【正文】 意的問(wèn)題 127 工作崗位分析的步驟有崗位調(diào)查、崗位分析（形成工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范兩個(gè)人事文件）、崗位評(píng)估、崗位分類(lèi)歸級(jí)。 112 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金 。 109 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評(píng)估方法 有崗位參照法 、 分類(lèi)法 、排列法 、 評(píng)分法和因素比較法 。 105 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃 。 98 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在北京 、 上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí) ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平 。? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 66 六）、主要工作事項(xiàng) ? 薪酬支付 ? 薪酬支付的方法； ?薪酬支付的規(guī)定； ?薪酬支付的程序 ?特殊條件下的支付辦法。 62 六）、主要工作事項(xiàng) ? 薪酬架構(gòu) ? 薪酬架構(gòu)是指薪酬構(gòu)成的項(xiàng)目和比例。 排序 管理者 專業(yè)人員 事務(wù)性人員 鐘點(diǎn)工 1 工資與收益 晉升 工資與收益 工資與收益 2 晉升 工資與收益 晉升 穩(wěn)定 3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升 50 一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí) ? 薪酬 雙刃劍 ?工資水平 ? 員工 ? 求職者 ? 企業(yè)成本利潤(rùn) ?工資構(gòu)成： 保障 激勵(lì)？ ?工資差別： 公平 效率？ ?公開(kāi)性 ： 公開(kāi) 保密？ ?工資制度： 規(guī)范 靈活？ 51 一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí) ? 企業(yè) HRM中的薪酬 ?是 HRM的主要內(nèi)容 ?是為數(shù)不多的激勵(lì)手段，但不是工具！ ?其它管理活動(dòng)大多要與薪酬聯(lián)系起來(lái)才能發(fā)揮作用。 43 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方式的系統(tǒng)。 我們只有充分認(rèn)識(shí)到了后兩種報(bào)酬的重要價(jià)值，才算是真正地認(rèn)識(shí)了我們的工作。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ?崗位分析與崗位評(píng)價(jià) ?如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 39 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)估 工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 40 3 基于能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力）對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ?員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過(guò)衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來(lái)替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量。 托馬斯 威爾遜 48 一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí) ? 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬 ?薪酬不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。薪酬政策體現(xiàn)著一個(gè)公司的文化和價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及決策層的理念和經(jīng)營(yíng)方針。 64 六）、主要工作事項(xiàng) ? 獎(jiǎng)金管理 ? 獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的補(bǔ)償和貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性（概率）。 92 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí) ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方人力資源部門(mén)，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義 。 企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系 ，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展 。 104 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求 。 崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； 111 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 考評(píng)獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放 。 118 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 員工持股計(jì)劃 依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。 薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問(wèn)題 129 五、工資等級(jí)制度 ? 工資等級(jí)制度的概念 ?是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度 、 繁重程度 、 責(zé)任大小等因素將各類(lèi)工作劃分為等級(jí) ， 按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度 。 （ 2） 工資等級(jí)表 即各等級(jí)之間工資比例關(guān)系一覽表 ,它表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相互關(guān)系 ， 它由一定數(shù)目的工資等級(jí)以及與此相適應(yīng)的工資等級(jí)級(jí)差和工資等級(jí)線組成 。 136 崗位工資制 ? 崗位工資制的特點(diǎn) ?（ 1） 按照員工的工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度 、勞動(dòng)強(qiáng)度 、 勞動(dòng)條件 、 責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 2） 只能在職員職務(wù)工資規(guī)定的范圍內(nèi)升級(jí) 。 141 職務(wù)等級(jí)工資制 ?實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件 ?實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件 ， 首先要建立符合精兵簡(jiǎn)政原則的管理機(jī)構(gòu)和先進(jìn)合理的編制定員；其次 ， 必須建立一套對(duì)各類(lèi)管理人員聘請(qǐng) 、 考核 、 晉升的人力資源管理制度 ，廢除管理人員的終身制；第三 ， 實(shí)行職務(wù)工資制還必須做到職務(wù)范圍清晰 、 責(zé)任分明 ，每個(gè)人要有確定的職位 、 明確的崗位規(guī)范和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn) 。其理論依據(jù)是：年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，技術(shù)熟練程度越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因而工資也越高。 工資形式從對(duì)勞動(dòng)量的計(jì)量方面可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種主要形式 ， 此外 ， 還有獎(jiǎng)金 、津貼兩種補(bǔ)充形式 。 152 計(jì)件工資制 ?計(jì)件工資的組成 ?（ 1） 工作物等級(jí) ， 又稱工作等級(jí) 。 （ 4）必須是生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供應(yīng)正常。它主要是對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用以及對(duì)身體健康的損害，給予的物質(zhì)補(bǔ)償。 161 八、利潤(rùn)分享制 ?勞動(dòng)者分享利潤(rùn)的作用是： ?（ 1） 利潤(rùn)分享制是一種強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制 。 ?② 存量調(diào)整 ， 就是指上市公司通過(guò)股票回購(gòu)方式 ， 將一部分原有股東的股票由公司在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)回 ， 作為員工持股計(jì)劃的股票來(lái)源 。其內(nèi)容是指按事先約定的日期、約定的價(jià)格、以約定的條件完成股票購(gòu)買(mǎi)行為的權(quán)利。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。 ?基薪收入 基薪的計(jì)算可參照以下公式： 經(jīng)營(yíng)者基薪年收入額 =企業(yè)職工年均收入 基本收入系數(shù) 其中基本收入系數(shù)與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)條件有關(guān) 。 ? 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)工作 崗位測(cè)評(píng)、定員定額、考試考核制度 ? 探索有中國(guó)特色的工資集體協(xié)商制度 十四、我國(guó)政府進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn) 183 ５ .進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的指導(dǎo)工作 ? 發(fā)布工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的發(fā)布 ? 實(shí)行最低工資保障制度 十四、我國(guó)政府進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn) 184 演講完畢，謝謝觀看！ 。 風(fēng)險(xiǎn)收入用功效系數(shù)法計(jì)算 ， 公式如下： 風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù) =（ 考核指標(biāo)本期實(shí)際值 — 考核指標(biāo)基期值 ） /（ 考核指標(biāo)滿意值 — 考核指標(biāo)基期值 ） 其中 ， 考核指標(biāo)為資本收入率 ， 基期值采取對(duì)前三年資本收入率進(jìn)行滾動(dòng)平均求得 ， 滿意值為行業(yè)先進(jìn)水平 。它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或?qū)ν话l(fā)事件的一種預(yù)防，使員工具有安全感。 十、期權(quán)與期股 168 ?期股概念 ?期股，就是經(jīng)商定按既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定量的股份，先行取得所購(gòu)股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)。分配標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合職位價(jià)值、稀缺程度、持續(xù)性貢獻(xiàn)、年功等考核要素加權(quán)綜合確定。 ?（ 2） 利潤(rùn)分享具有自我約束和制衡機(jī)制 。 ?（ 2） 為了保障員工身體健康 ， 給予從事有毒有害作業(yè)員工的津貼 ， 一般可簡(jiǎn)稱為保健性津貼 。 154 獎(jiǎng)金 ?獎(jiǎng)金的概念 獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)， 所給予的物質(zhì)補(bǔ)償，或者是企業(yè)為 了有效激勵(lì)勞動(dòng)者在基本工資以外 所增加的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 。 ?（ 2） 勞動(dòng)定額 ， 它規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量 。 149 計(jì)時(shí)工資 ?計(jì)時(shí)工資的構(gòu)成： ?（ 1） 計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位 ， 例如小時(shí) 、 日 ， 也可以是年 。 146 薪點(diǎn)工資制 ? 上鋼三廠的薪點(diǎn)工資制設(shè)計(jì) ? （ 1）基本保障點(diǎn)，是體現(xiàn)職工履行正常的勞動(dòng)義務(wù)應(yīng)給予滿足的基本生活需要，全廠職工不分崗位和工齡，都給予統(tǒng)一的點(diǎn)數(shù)，這部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的 23%。 143 崗位技能工資制 ? 崗位技能工資制的組成 ?（ 1）技能工資。 140 職務(wù)等級(jí)工資制 ?職務(wù)等級(jí)工資制的組成 ?職務(wù)等級(jí)工資制是由職務(wù)名稱序列表 、 職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表 、 業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所組成 。 ? （ 2） 崗位工資制必須對(duì)各工作崗位規(guī)定明確的職責(zé)范圍 、 技術(shù)要求和操作規(guī)程 ， 員工經(jīng)考核符合上崗要求 ， 才能上崗 。 級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示 ， 另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示 。 ? 工資等級(jí)制度的特點(diǎn) ?第一 ， 主要從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差別 ， 并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定工資等級(jí) 。 薪酬體系 薪 酬 125 薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問(wèn)題 ，確定合理的人工成本 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)盡力能滿足下面兩個(gè)條件： 1）企業(yè)的平均人工成本或平均工資大于、等于