珠寶企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 如果需要定量描述，就需要進(jìn)行細(xì)分。 ? 其他可選擇的因素有： ? 工作知識；工作復(fù)雜程度；危險(xiǎn)性；技能的培養(yǎng)等。 工作分類法中的關(guān)鍵詞 ? 困難程度 ? 責(zé)任大小 ? 監(jiān)督 ? 知識：一般、特殊、技術(shù) ? 訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn) ? 判斷 工作分類中的關(guān)鍵詞 分級 困難程度 責(zé)任 資格 監(jiān)督和判斷1最簡單的日常性的 基礎(chǔ)的2 日常性的需要一些訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)密的監(jiān)督有限的判斷3有些困難的有些困難的需要一些訓(xùn)練和工作背景知識嚴(yán)密或一般的監(jiān)督4中等困難的中等責(zé)任的中等訓(xùn)練和較好的背景知識一般的監(jiān)督和在政策與程序方面獨(dú)立的判斷，5 困難的 責(zé)任性的廣闊的工作背景知識一般的監(jiān)督，在嚴(yán)格領(lǐng)域里進(jìn)行獨(dú)立的判斷6 困難的 責(zé)任性的相當(dāng)多的訓(xùn)練，廣闊的知識，特殊和復(fù)雜的實(shí)踐一般的監(jiān)督，獨(dú)立的判斷 第四章 定量的工作評價(jià)技術(shù) ? 每種工作評價(jià)方法都有其適應(yīng)性，因此工作評價(jià)方法的選擇要考慮： ? 工作的數(shù)量和復(fù)雜性； ? 有效的資源； ? 被評價(jià)工作的水平； ? 評價(jià)程序負(fù)責(zé)人的知識； ? 5 雇員對評價(jià)的接受程度。任務(wù)可能 ? 需要做一些決定，但是這些決定 ? 是很少的，影響是有限的。工作具有較大的責(zé)任，可能包括指揮其他人的工作。 ? 例如，我們可以把工作分為三個水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)支付能力 ? *企業(yè)的支付能力是有限度的。 （一）外在因素 ? 勞動力市場的價(jià)格水平（報(bào)酬水平） ? 勞動力的市場價(jià)格取決于勞動力的供求關(guān)系。 舉 例 ? 中高層管理人員： ? *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商； ? *與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎勵計(jì)劃； ? *與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎勵計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎金銀行等； ? *設(shè)立特別福利計(jì)劃等。 ? 例如： 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利初創(chuàng)期 低 高 低高成長期 具有競爭力 高 低成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力穩(wěn)定期 高 低 高衰退期 高 無 高更新期 具有競爭力 高 低 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬政策 報(bào)酬組合以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高報(bào)酬與中等個人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展的成熟階段獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、班組和企業(yè)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤并投資別處無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利不同戰(zhàn)略下的薪酬政策 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素； ? 不同的基礎(chǔ)會導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵作用。 ? 需要理論 ? A、需求層次論 ? B、雙因素理論 ? 強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績與獎 ? 勵的客觀聯(lián)系） ? 期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀 ? 聯(lián)系） ? 期望 = 效價(jià) * 業(yè)績獲獎評估（可靠性） 激勵理論與薪資管理 薪酬的滿足感 ? 報(bào)酬的水平 ? 福利的水平 ? 工資提升水平 ? 組織管理的水平 （二）薪酬制度的目標(biāo) ? 薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)： ? 能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能； ? 能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果； ? 符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。 舉 例 ? 操作層： ? *等級式的基本工資制度； ? *定期的長級政策； ? *差別不大的月度和年度獎勵制度； ? *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度； ? *級差式的司齡補(bǔ)貼等。高激勵性的工資差別可以達(dá)到 20倍以上； ? ? 不同的級差，也有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。 （二）內(nèi)在因素 ? 高層管理者的管理觀念 ? *企業(yè)的基本經(jīng)營理念 —— 為什么做企業(yè) ? *高層管理者對人力資源的看法 —— 人力資源對企業(yè)的價(jià)值何在 ? *高層管理者對薪酬的態(tài)度 —— 薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。 第三章 工作評價(jià) ? 一、工作評價(jià)的基本思想 ? 二、工作評價(jià)的基本方法 ? 三、簡單排列法 一、工作評價(jià) ? 確 保 ? 每個雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的； ? 每個雇員的工資在一個類似的工作范圍內(nèi)是可比的。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn) ? 行。工作可能包 ? 括指導(dǎo)幾個其他的員工。 因素比較法的特點(diǎn) ? 重點(diǎn)選擇 3~5種重要的評價(jià)因素； ? 在被評價(jià)的工作中選擇關(guān)鍵工作，作為評價(jià)的代表（如責(zé)任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）； ? 逐因素進(jìn)行比較，從低到高排序； ? 把所有支付的工資按比例分配到每一個因素； ? 建立每一個因素的工資標(biāo)準(zhǔn)系列； ? 評價(jià)每一個工作的關(guān)鍵因素價(jià)值； ? 累加每一個因素的價(jià)值確定所有工作的價(jià)值 。 ? 10）研究關(guān)鍵工作 ? 評價(jià)委員會必須認(rèn)真研究關(guān)鍵工作的： ? 工作說明書； ? 限定因素的詳細(xì)情況： ? 確切把握關(guān)鍵工作的報(bào)酬情況； ? 11）因素排序 ? 把關(guān)鍵工作按因素分別排序： ? 統(tǒng)計(jì)處理： ? 見表： 由評價(jià)委員會統(tǒng)計(jì)的排序工作名稱技能 精神需求 體力需求 責(zé)任 工作環(huán)境場地維護(hù)操作工 B收發(fā)員印刷工人打字員操作工 A電工會計(jì)1427368513472586847623511. 1 2. 4 5. 3 6. 7 3. 8 4. 1 7. 9 7. 185471623 ? 12）確定每一個工作分因素的價(jià)值 關(guān)鍵工作的工資率因素電工 會計(jì) 場地維護(hù)技能精神需求體力需求責(zé)任工作環(huán)境合計(jì)1 . 452 . 810. 500. 950. 125 . 831 . 102 . 150. 100. 750. 134 . 230. 401 . 201 . 000. 200. 553 . 35 責(zé)任因素工作名稱 排序 工資率場地維護(hù) 1 操作工 B 2 0 . 3 8打字員 3 操作工 A 4 體力需求會計(jì) 1 0 1 . 0打字員 2 0 2 8操作工 B 3 030操作工 A 4
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