【正文】 然而公司的資源永遠是稀缺的，這種爭奪無疑會造成公司資源的浪費，并且使資源更加緊缺。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？ 如何給技術人員發(fā)項目獎金 ? 項目組長的獎金如何發(fā)放？ ? 為了便于項目組長管理，項目組長有權建議項目組成員的獎金分配。從項目的角度講，這樣不利于項目的進展。如果因為項目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。 如何給技術人員發(fā)項目獎金 項目獎金是否與項目的盈利掛鉤？ 如果項目獎金不與盈利性掛鉤，那么項目獎金的數(shù)額就會缺乏有說服力的依據(jù)，并且在項目虧損的情況下來發(fā)項目獎金，有損公司的利益。 底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內(nèi)容也可以有所不同。雖然銷售人員的薪資應以銷售實績作為基礎，但是底薪的數(shù)額不能過低。 銷售人員的薪酬設計 底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領取固定的底薪之外，還有銷售傭金。 在制定傭金比例時要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務狀況等因素。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進來獎勵銷售人員的一些其他貢獻。底薪主要是用來維持銷售人員的正常生活。 首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)別。 即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該在私下里直接通知財務部門進行彌補。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會哭的孩子沒奶吃”的感覺。 如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經(jīng)理進行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。以便得到他的理解。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。 當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。 怎樣處理員工的加薪要求 但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。 怎樣處理員工的加薪要求 ? 即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團糟。 所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。 如何確定新員工的起薪 處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。公司能否答應應聘者的起薪要求？ 如何確定新員工的起薪 如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。 如何確定新員工的起薪 ? 在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標準的問 題。 這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。 如何確定新員工的起薪 有三種員工的起薪比較好確定。 長期激勵設計 二、員工持股計劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻 優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。 獎金設計 年終獎 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關心公司的利益； 特點：可拿出年利潤的 10%進行分配 ， 也可以參考員工固定工資進行分配 。 優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務 、 達成目標 特點：技術人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務評定；市場 人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項工作完成情況評定 。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤 ， 提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤 ， 比如： 不合格： — 固定工資 *20% 合 格： 0 良 好：固定工資 *10% 優(yōu) 秀：固定工資 *20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同 ， 所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平 。 具體的步驟是： 崗位評估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“ 1”分，對另一個崗位計“ 0”分。 排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容 、工作職責 、 任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法 。 崗位評估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評估方法 有崗位參照法 、 分類法 、 排列法 、 評分法和因素比較法 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應的薪酬相適應； ? 崗位評估（內(nèi)部公平） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設置時 ， 可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。 崗位評估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 企業(yè)必須正視和關注薪酬的內(nèi)部均衡問題 ，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ， 提高工作效率 。 崗位評估（內(nèi)部公平） 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的