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正文內(nèi)容

淺析我國(guó)外派員工管理的問(wèn)題及對(duì)策畢業(yè)論文(參考版)

2025-07-30 11:13本頁(yè)面
  

【正文】 該公司的歸國(guó)人員職業(yè)安置工作長(zhǎng)期以來(lái)受到廣泛好評(píng)。 Moeller, Miriam。至此,感謝在我成長(zhǎng)道路幫助我,激勵(lì)我,伴我成長(zhǎng)的人們,謝謝你們!參 考 文 獻(xiàn)【1】 陳小娟 陳慧敏. 國(guó)有建筑施工企業(yè)外派員工管理的難點(diǎn)與對(duì)策【J】. 2013【2】 潘雪冬 張洪烈 降低跨國(guó)公司外派人員工作失敗的有效方法[J] .2013【3】 孫華偉 周超 跨國(guó)公司的成功外派研究 [J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007【4】 李劍南 陳靜 論跨國(guó)企業(yè)的外派人員行前培訓(xùn)之項(xiàng)目?jī)?nèi)容[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007【5】 郭惠容 劉欣 美國(guó)跨國(guó)公司外派人員管理及其啟示[J]商業(yè)研究,2000【6】 于子珺 跨國(guó)公司海外派遣失敗原因探析[J]消費(fèi)導(dǎo)刊,2008【7】 江亦霖 跨國(guó)公司外派人員管理[J] 輕工科技,2014【8】 鄭婷丹 跨國(guó)公司員工外派失敗的原因及對(duì)策分析[J] 2013 【9】 管金喜 企業(yè)外派人員人力資源管理[J] 現(xiàn)代商業(yè) ,2013【10】 李萍 企業(yè)外派人員心理契約研究綜述[J] 科技管理研究,2010【11】 李劍南 韓曉紅 淺談跨國(guó)公司外派人員行前培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)用[J],2007【12】 楊靜 淺談企業(yè)如何加強(qiáng)對(duì)外派人員的管理 [J] 金屬世界,2008【13】 武禮玲 如何提高我國(guó)跨國(guó)公司海外派遣的成功率 [J]時(shí)代金融 ,2011【14】 劉俊振 張金成 提高企業(yè)外派人員的跨文化適應(yīng)能力[J]經(jīng)營(yíng)與管理 2007【15】 陳龍 徐珊珊 外派經(jīng)理人的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)跨國(guó)公司的重要性分析 [J] 中國(guó)管理信息化2014【16】 黃勛敬 孫海法 我國(guó)跨國(guó)企業(yè)外派人員薪酬問(wèn)題研究[J] 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)【17】 周燕華 李季鵬 中國(guó)跨國(guó)公司員工外派管理探析[J]江西商論 2012【18】 。感謝大家陪我度過(guò)這歡快的大學(xué)時(shí)光,大家的鼓勵(lì),關(guān)心,都會(huì)讓我終身受益。最后,我要感謝陪我四年的小伙伴們,雖說(shuō)來(lái)日方長(zhǎng),但今朝還是要分離。本文也是在紀(jì)老師的每一步指導(dǎo)下完成的,傾注了老師大量的心血。在這里特別要感謝給我論文指導(dǎo)的紀(jì)望書老師。還要感謝我的老師們,您們的含辛茹苦,孜孜不倦才有我們的今天。在此,我要衷心的感謝我的父母,我的母校,我的老師和同學(xué)以及我的朋友。 致 謝行文至此,整篇論文也接近尾聲,白駒過(guò)隙,我的本科生活也接近尾聲。希望在今后的研究中,能夠多加強(qiáng)對(duì)我國(guó)企業(yè)外派員工管理上的研究。跨國(guó)公司在實(shí)際管理中也應(yīng)該結(jié)合自身的管理特點(diǎn)來(lái)制定合理有效的外派員工工作管理體系。結(jié) 論隨著經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易全球化的發(fā)展,我國(guó)企業(yè)的外派管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),所以外派員工首當(dāng)其沖的將面對(duì)更加復(fù)雜和困難的工作、生活環(huán)境,特別是文化環(huán)境的差異。如果跨國(guó)企業(yè)無(wú)法協(xié)助外派員工適應(yīng)東道國(guó)的環(huán)境和要求,會(huì)使外派員工在異文化中遭遇極大的障礙,影響他們的工作績(jī)效,并最終導(dǎo)致外派失敗。即設(shè)置內(nèi)部專家體系,對(duì)歸國(guó)等待安排合適崗位的外派員工,在暫時(shí)沒(méi)有合適的崗位之前,享受比較高的崗位級(jí)別,維持相應(yīng)的待遇,以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)外派員工價(jià)值的認(rèn)可。華為公司在外派員工回任管理問(wèn)題上也有相應(yīng)的對(duì)策。所以,該公司就規(guī)定,外派員工在任滿期后可以按意愿回國(guó)。當(dāng)然,這一切都是在外派員工任滿期結(jié)束前就完成。Mosanto公司在這方面就有成功的經(jīng)驗(yàn),在任期前的6個(gè)月,外派員工應(yīng)向母公司提交一封自我評(píng)價(jià)表以及在東道國(guó)的業(yè)績(jī)還有自我對(duì)未來(lái)職業(yè)的規(guī)劃。在外派前,母公司就與外派員工簽訂相關(guān)協(xié)議,保證外派員工回國(guó)后的崗位安排,打消其外派員工的顧慮??鐕?guó)公司應(yīng)向外派員工提供母國(guó)公司信息以及母國(guó)一些顯著的變化情況,對(duì)其家人也要進(jìn)行培訓(xùn),幫助歸國(guó)員工及其家屬重新融入母國(guó)文化以及母公司環(huán)境中。由于長(zhǎng)時(shí)間在東道國(guó)工作和生活,外派員工已經(jīng)適應(yīng)了東道國(guó)的文化習(xí)慣和生活習(xí)慣,國(guó)內(nèi)的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)活動(dòng)在他們離開(kāi)后也發(fā)生著較大的變化,外派員工歸國(guó)后難免會(huì)對(duì)本國(guó)的生活方式、行為禮儀產(chǎn)生不適應(yīng),也就是會(huì)經(jīng)歷逆文化沖突。這種安置不僅包括一定數(shù)額的安家費(fèi),也包括通過(guò)培訓(xùn)幫助歸國(guó)員工及其家屬克服逆文化造成的種種困難,更包括歸國(guó)員工工作的安排。外派員工在接受外派任務(wù)的時(shí)候,通常都有很大的抱負(fù),希望能夠升職。因此,對(duì)于那些家屬不在身邊的外派員工,企業(yè)應(yīng)該增加員工的通訊和異地間的交通費(fèi)用,以促進(jìn)員工與家屬的親密感,減少因時(shí)間和空間的差距導(dǎo)致家庭的不和諧。 跨國(guó)公司應(yīng)幫助外派員工找到一個(gè)家庭和工作之間的平衡點(diǎn),工作家庭兩不誤。企業(yè)要把握好外派員工心理契約的特點(diǎn)進(jìn)行外派效果改善,這樣有助于降低心理契約破裂與違背的預(yù)期。外派公司對(duì)于外派員工也要有不同的考核方式,可以通過(guò)子公司的整體業(yè)績(jī)、子公司員工的技術(shù)以及員工的積極性等等方面來(lái)考核外派技術(shù)員工或者是高層管理員工的績(jī)效。比如,有家屬的可以給予一定的教育津貼,沒(méi)有帶家屬的可以安排同成本的旅游或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)人員不應(yīng)只考慮東道國(guó)的生活水平和薪酬標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)結(jié)合母國(guó)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工資水平,使外派員工的薪酬水平不脫節(jié)(即平衡定價(jià)法);還得考慮外派員工的住宿、孩子的教育、配偶的工作安排等等問(wèn)題,對(duì)于沒(méi)有家屬的外派員工也得考慮他們的心理平衡感。公司還可以讓外派員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì),員工可以提出他們的需求,激勵(lì)他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦懈优?,從而達(dá)到他們想要的。公司可以通過(guò)任務(wù)的形式下達(dá)給外派員工,即在一定時(shí)間內(nèi)完成一定的任務(wù)量,則給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然,薪酬設(shè)計(jì)人員也要把各子公司所處國(guó)家的經(jīng)濟(jì)水平、稅收等等各種情況收集起來(lái),給員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),他們就可以參考這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)比自己的薪酬水平,從而實(shí)現(xiàn)基本公平透明化。所以,就要求跨國(guó)公司在薪酬發(fā)放方面要公平透明化。而外派員工的公平性要求是外派員工薪酬管理中的一個(gè)關(guān)鍵性因素。公司應(yīng)該在績(jī)效反饋的過(guò)程中看到員工的需求和不足,然后再較短的時(shí)間里給予支持和承諾,為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供一個(gè)良好的環(huán)境。所以,應(yīng)該轉(zhuǎn)變面談的氛圍,增加其互動(dòng)性,雙方就可以對(duì)績(jī)效結(jié)果、職業(yè)發(fā)展以及公司制度等多方面問(wèn)題展開(kāi)探討。應(yīng)該增加績(jī)效面談的互動(dòng)性。最后一個(gè),年度評(píng)估是讓評(píng)估者和員工了解這一年任務(wù)的完成情況,并作出總結(jié),對(duì)來(lái)年的任務(wù)做一個(gè)計(jì)劃。對(duì)于定期評(píng)估而言,他可以讓管理者看到影響員工任務(wù)是哪方面起的變化,是評(píng)估進(jìn)展的良機(jī)。而對(duì)于外派的監(jiān)事,由于其工作性質(zhì),他們只能接受母公司的考核。作為績(jī)效的評(píng)估者,是外派員工績(jī)效反饋和交流的首要對(duì)象,因此應(yīng)提高績(jī)效管理的能力,強(qiáng)化績(jī)效監(jiān)督,及時(shí)地排除績(jī)效管理中的問(wèn)題。企業(yè)要正確選擇外派員工的績(jī)效管理系統(tǒng)就要考慮幾方面的因素:第一,外派員工的績(jī)效考察者要充分了解公司的戰(zhàn)略和公司人力資源戰(zhàn)略,并且要交接每個(gè)階段外派員工績(jī)效管理的重點(diǎn);第二,外派員工的管理者還要仔細(xì)研究每種績(jī)效管理模式的優(yōu)缺點(diǎn),以及在實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng);第三,績(jī)效管理系統(tǒng)的選擇必須要考慮外派員工的職業(yè)生涯發(fā)展,要讓每個(gè)外派員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和績(jī)效管理系統(tǒng)有機(jī)的融合;第四,要了解和分析東道國(guó)的實(shí)際情況,給予績(jī)效管理系統(tǒng)一定的調(diào)整余地和選擇,提高績(jī)效管理系統(tǒng)的可行性。另外還要準(zhǔn)確定位,跨國(guó)公司要考慮選拔員工的前景,現(xiàn)在不代表未來(lái),要充分考慮員工未來(lái)前景的發(fā)展,所以選拔員工就必須科學(xué)合理??鐕?guó)公司有可能是因?yàn)橐_(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)市場(chǎng),所以需要外派員工;也有可能是通過(guò)外派員工在母公司和子公司之間建立傳播信息的紐帶;還有可能是建立信息技術(shù),管理子公司,為公司培養(yǎng)有戰(zhàn)略眼光的,跨文化管理的人才。其中,以跨文
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