【正文】 感謝大家這四年的幫助，無(wú)論是我的室友，牌友，還是球友，酒友。本文通過(guò)分析跨國(guó)企業(yè)外派失敗的原因，以及在外派過(guò)程中所顯示出來(lái)的問(wèn)題，總結(jié)出降低和避免外派失敗及其相關(guān)問(wèn)題的方法和對(duì)策。職業(yè)的回任安排。對(duì)于薪酬的考核方面，外派公司可以從外派員工的決策效能、用人效能、辦事效能、時(shí)間效能和整體效能等方面進(jìn)行考核，并且不斷的審視標(biāo)準(zhǔn)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。另一方面，管理者的績(jī)效反饋面談應(yīng)該與外派員工的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)。所以，在外派前，公司就應(yīng)當(dāng)告知外派員工個(gè)人企業(yè)外派的目的，使企業(yè)與員工個(gè)人目標(biāo)相一致，減少由于目標(biāo)沖突而導(dǎo)致的外派失敗。一般情況下，提供行前培訓(xùn)的最佳時(shí)間是在離開(kāi)自己公司前的三到五個(gè)星期。而對(duì)于一些陪同家屬而言，家庭成員的工作和教育問(wèn)題也會(huì)直接影響外派員工的工作。如果外派員工不能很好的適應(yīng)和調(diào)整，使自己盡快融入東道國(guó)，將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮感和抵觸情緒。然而就是這種單一的評(píng)估方法對(duì)于外派員工的海外工作和任務(wù)的完成是非常不利的。所以，在這樣的思想指導(dǎo)下，選拔過(guò)程不盡科學(xué)，選拔的衡量標(biāo)準(zhǔn)也著重在業(yè)務(wù)技術(shù)能力上，而對(duì)人際關(guān)系能力和家庭因素等其他因素關(guān)注不充分，有甚者完全忽略其他因素。即：制定系統(tǒng)的外派管理制度、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、把外派員工納入職業(yè)生涯管理體系、注重外派期間的情感支持和有效溝通以及對(duì)外派員工家屬進(jìn)行合理安置?！毙炻?012）在《我國(guó)外派人員績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀研究》一文中先簡(jiǎn)單地介紹績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效評(píng)估的目的與意義，接著對(duì)我國(guó)企業(yè)外派員工的績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀進(jìn)行講解。 對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析后，對(duì)本課題的研究有幫助的資料進(jìn)行提取和歸納，并作出相應(yīng)的總結(jié)。這些都影響著外派人員的工作效率以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素。但實(shí)際上大多數(shù)外派員工的效果并不好，外派失敗的比例也很高，這樣就嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 9 文化差異對(duì)外派員工的影響 10 14 所以，所以母公司良好的員工外派政策將決定整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和方向。主要從外派員工的個(gè)性特征、跨文化認(rèn)知能力、跨文化適應(yīng)能力、跨文化人際交際能力以及跨文化管理能力五個(gè)方面，做為外派員工甄選的要素，并建立了外派員工的甄選模型。并針對(duì)這幾個(gè)方面的問(wèn)題給予一定的建議和對(duì)策，保證外派員工薪酬的科學(xué)化、合理化。關(guān)雪薇（2011）在個(gè)案中從心理契約角度出發(fā)，得出企業(yè)外派管理中組織策略，工作環(huán)境，文化背景和實(shí)踐能力都會(huì)對(duì)員工的心理契約產(chǎn)生沖擊，是影響外派員工管理失敗的主導(dǎo)因素，并且一直作用于外派管理的三個(gè)階段。由此可見(jiàn)，無(wú)論是外派員工個(gè)人還是其家人在跨文化帶來(lái)的種種困難中，其有效的培訓(xùn)和幫助是必不可少的。 目前許多跨國(guó)企業(yè)海外派遣員工的薪酬包括國(guó)內(nèi)原有薪酬和境外補(bǔ)貼兩部分。外派員工從母公司到東道國(guó)工作這一變化過(guò)程，不僅外部的環(huán)境有變化，而且心理狀態(tài)也會(huì)產(chǎn)生沖擊。在政治環(huán)境的影響下，外派員工需要同東道國(guó)的智能管理部門(mén)以及行政長(zhǎng)官建立良好的互動(dòng)，以更好的了解當(dāng)?shù)氐恼叻结?。一般情況下，企業(yè)會(huì)任命上級(jí)主管部門(mén)管理人員一名，東道國(guó)的管理人員一名，商業(yè)人員一名，以及歸國(guó)外派人員一名。作為績(jī)效的評(píng)估者，是外派員工績(jī)效反饋和交流的首要對(duì)象，因此應(yīng)提高績(jī)效管理的能力，強(qiáng)化績(jī)效監(jiān)督，及時(shí)地排除績(jī)效管理中的問(wèn)題。所以，就要求跨國(guó)公司在薪酬發(fā)放方面要公平透明化。 跨國(guó)公司應(yīng)幫助外派員工找到一個(gè)家庭和工作之間的平衡點(diǎn)，工作家庭兩不誤。當(dāng)然，這一切都是在外派員工任滿期結(jié)束前就完成。 致 謝行文至此，整篇論文也接近尾聲，白駒過(guò)隙，我的本科生活也接近尾聲。 Moeller, Miriam。在這里特別要感謝給我論文指導(dǎo)的紀(jì)望書(shū)老師。即設(shè)置內(nèi)部專家體系，對(duì)歸國(guó)等待安排合適崗位的外派員工，在暫時(shí)沒(méi)有合適的崗位之前，享受比較高的崗位級(jí)別，維持相應(yīng)的待遇，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)外派員工價(jià)值的認(rèn)可。這種安置不僅包括一定數(shù)額的安家費(fèi)，也包括通過(guò)培訓(xùn)幫助歸國(guó)員工及其家屬克服逆文化造成的種種困難，更包括歸國(guó)員工工作的安排。公司還可以讓外派員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)，員工可以提出他們的需求，激勵(lì)他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦懈优?，從而達(dá)到他們想要的。最后一個(gè)，年度評(píng)估是讓評(píng)估者和員工了解這一年任務(wù)的完成情況，并作出總結(jié)，對(duì)來(lái)年的任務(wù)做一個(gè)計(jì)劃。通過(guò)這些方法，讓外派員工能更好的學(xué)習(xí)其外派的內(nèi)容。這些人是一個(gè)公司的心臟，而對(duì)他們的使用特別是外派而言，這些人是能夠?qū)ψ庸镜墓芾眢w系帶去活力的，能夠給整個(gè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。最終導(dǎo)致外派員工心理失衡。同時(shí)，外派員工的薪酬管理沒(méi)有與績(jī)效考核有效的結(jié)合，較少發(fā)揮對(duì)外派員工的激勵(lì)作用。顯然易見(jiàn)，外派企業(yè)與外派員工在外派接受的動(dòng)機(jī)和目的具有相當(dāng)大的差異。所以，外派員工管理上的每一個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，細(xì)節(jié)決定成敗，只有全方位，多角度的去分析解決外派員工的管理問(wèn)題，才能提高員工外派的成功率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的海外戰(zhàn)略。 李文靜（2014）對(duì)我國(guó)跨國(guó)公司外派員工回任過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題及原因進(jìn)行了分析。朱峰（2011）其研究的關(guān)注點(diǎn)放在了外派的首要環(huán)節(jié)—甄選，其文章《企業(yè)外派人員甄選的灰色關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)模型及實(shí)證研究》中以灰色系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)建立外派人員甄選的灰色關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)模型。首先，本文的導(dǎo)論部分將對(duì)研究的背景和研究的意義，以及外派員工的定義和一些相關(guān)概念進(jìn)行了闡述；然后，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的運(yùn)用和分析找出相關(guān)的內(nèi)容和問(wèn)題；大致可以把問(wèn)題分為以下幾點(diǎn)：外派員工的甄選和培訓(xùn)、外派員工的薪酬和績(jī)效、外派員工個(gè)人的發(fā)展以及其他角度的問(wèn)題。所以，海外公司員工的管理也越來(lái)越重要。 17參考文獻(xiàn) 94 我國(guó)企業(yè)外派員工管理的對(duì)策 6 企業(yè)外派員工的甄選和培訓(xùn)以及目的方面 畢 業(yè) 論 文題 目 淺析我國(guó)外派員工管理的問(wèn)題及對(duì)策 姓 名 袁友嘉 學(xué) 號(hào) 20118160 系 部 經(jīng)管系 專業(yè)年級(jí) 11級(jí)人力資源管理 指導(dǎo)教師 紀(jì)望書(shū) 2015 年 3 月 20 日中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院本科畢業(yè)論文誠(chéng)信聲明本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議，除論文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。 2 研究思路 7 8 外派回任管理問(wèn)題 16致謝當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定加入全球性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)就不得不在全球各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)（子公司）。本文以我國(guó)企業(yè)外派員工為研究對(duì)象，對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理各個(gè)方面的現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行分析，然后通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，研究案例進(jìn)行分析改進(jìn)，從而提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。主要從員工個(gè)人角度進(jìn)行甄選。針對(duì)外派員工的回任失敗，制定企業(yè)員工的回任職業(yè)規(guī)劃，實(shí)行科學(xué)合理的企業(yè)外籍員工薪酬管理體系。然而，外派的失敗是跨國(guó)公司國(guó)際化道路上的重要阻礙之一，客服外派失敗立足國(guó)際市場(chǎng)、獲得進(jìn)一步發(fā)展有著重要的意義。所以他們自身接受外派的目的無(wú)非是：