【正文】 斯金納強化理論又稱行為修正理論 強化的含義強化：對某種行為肯定或否定的后果（獎勵或懲罰）能在一定程度上決定該行為今后是否會重復(fù)發(fā)生 強化的類別：積極強化：也稱正強化，是指對某種行為予以激勵、肯定、獎賞，使之更加頻繁地發(fā)生并不斷強化消極強化：也稱負強化，是指通過撤銷、解除消極行為后果（懲罰）以鼓勵積極性行為的方法懲罰：指對某種消極行為采取具有警戒性的強制措施，以期降低這種行為出現(xiàn)的概率或消除這種行為的方法消退：指撤銷對某種所謂的“積極”行為的強化，以降低行為出現(xiàn)的概率或消除這種行為的方法 強化的原則（1） 設(shè)立目標體系（2） 快速反饋，及時強化（3） 獎罰結(jié)合，以獎為主（4） 獎人所需，形式多變（5） 多用不定期獎勵二、 歸因理論提起人：凱利和韋納歸因：依據(jù)人的外部表現(xiàn)或行為特征對其心理狀態(tài)作出解釋和推斷歸因理論的研究內(nèi)容集中在以下三方面：一是人員行為的歸因二是人員心理活動的歸因三是對未來行為的預(yù)測20世紀8090年代，歸因理論研究側(cè)重兩個方面： 人們行為的內(nèi)部原因或外部原因，依據(jù)標準：首先是一貫性標準其次是普遍性標準第三是差異標準 成功或失敗的歸因傾向其一是內(nèi)因或外因其二是穩(wěn)定性其三是可控性第八章：協(xié)調(diào)專業(yè)化是現(xiàn)代管理聽基本特征，以分工為前提第一節(jié)：協(xié)調(diào)概述一、 協(xié)調(diào)的含義與特點 協(xié)調(diào)的含義協(xié)調(diào)：管理過程中引導(dǎo)組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動配合的良好關(guān)系，有效利用各種資源，以實現(xiàn)共同預(yù)期目標的活動 協(xié)調(diào)的特點（1） 平等性（2） 互利性（3） 主體廣泛性（4） 結(jié)果不確定性（5） 對象復(fù)雜性二、 協(xié)調(diào)中的溝通有效協(xié)調(diào)以有效溝通為前提條件溝通也稱信息交流溝通的基本模型由信源、信道、信宿三部分組成 依據(jù)信息傳遞的方向不同，溝通可分為下行溝通、上行溝通和雙向溝通下行溝通：也叫單向溝通，指上級管理組織或人員把各項管理政策及組織目標、工作程序、規(guī)章制度逐級向下傳遞上行溝通，也叫反饋溝通，指下級管理組織或人員主動向上級組織與領(lǐng)導(dǎo)表明自己的態(tài)度，提出自己的建議雙向溝通，也叫相向溝通，指各管理組織與人員，包括縱向?qū)蛹壷g、橫向部門之間信息的相互交流 依據(jù)信息傳遞的方式有無組織系統(tǒng)，溝通可分為正式溝通和非正式溝通正式溝通：指嚴格按照組織規(guī)定的程序和渠道進行的信息交流非正式溝通：指在正式溝通之外進行的信息傳遞和交流。 不公平條件下人們的心理與行為表現(xiàn)公平理論不能提供具體標準：其一，公平與個人的主觀判斷有關(guān)其二，公平與個人所持的標準有關(guān)其三，公平與績效評定有關(guān)其四，公平與評定人員有關(guān)三、 波特——勞勒模式基本觀點：一個人的努力程度由工作獲得報償?shù)膬r值（獎勵的價值）和個人覺察的努力以及獲得獎勵的概率所決定第一， 個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小第二， 工作績效不僅取決于努力程度，還取決于個人能力以及對所承擔(dān)目標任務(wù)的了解程度第三， 獎勵的價值應(yīng)以工作績效為標準第四， 一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的判斷第五， 人們對所得獎勵滿意與否以及滿意程度將影響下一次承擔(dān)目標任務(wù)的行為第四節(jié)：行為改造型激勵理論內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論的共同點在于：強調(diào)通過認識、把握人的內(nèi)在心理狀態(tài)，以實現(xiàn)激發(fā)人的行為動機、預(yù)測人的行為的目的一、 強化理論代表人物：赫斯。麥克利蘭內(nèi)容： 人的社會性需要并非與生俱來 人類社會性需要的內(nèi)容：（1） 成就需要：一是立榜樣、樹楷模；二是有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息；三是改變自我判斷；四是控制遐想（2） 權(quán)力需要：一是尋求領(lǐng)導(dǎo)地位；二是對組織內(nèi)外的各種信息的濃厚興趣；三是健談直率、善于爭辯；四是樂于承擔(dān)責(zé)任（3） 社交需要：即通過與他人交往，獲取認可、理解、支持與尊重的愿望 有效管理者的需要結(jié)構(gòu)：高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要 雙因素理論提起人：弗雷德里克。特點：一是平等性；二是有償性；三是間接性不足：首先，運用這種方式不能全部滿足人的需要；其次，當人的生活水平達到一定高度時，欲望遞減，物質(zhì)刺激的作用相應(yīng)減弱；最后，若違背了原則，結(jié)果可能相悖，挫傷下屬人員的積極性 榜樣示范方式榜樣示范方式是指領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身體力行，嚴于律己，模范帶頭，為實現(xiàn)組織目標而奮斗，通過榜樣的力量引導(dǎo)感染下屬努力實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式特點：引導(dǎo)性與感染性二、 領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用 注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢 充分認識各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性 系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢 注重榜樣示范方式和疏導(dǎo)教育方式的運用第七章：激勵第一節(jié)：激勵概述一、 激勵的含義與模式 激勵的含義激勵：激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程 激勵模式：需求——動機——行為——滿足二、 激勵因素與激勵原則 激勵因素：能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響 激勵原則：目標明確；提前參與；從實績出發(fā)；及時交流；重在鼓勵；真誠相符；表揚要坦率、真誠；化解消極因素；思想開放；少批評；盡可能使人們對工作感興趣；不要怕放權(quán)；少威脅；寬宏大量；關(guān)愛員工第二節(jié)：內(nèi)容型激勵理論基礎(chǔ)一、 需求層次理論提出人：亞伯拉罕。菲德勒）他提出影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個因素（1） 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：依賴與尊重（2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作的程序化程度和明確程度（3） 職位的權(quán)力：與領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)聯(lián)以及領(lǐng)導(dǎo)者同上級和整個組織各方面所取得的支持和程度第一， 在團體情況最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好第二， 在團體情況一般的情況下采用以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以通過兩種途徑：一是改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式；二是改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境 路徑——目標理論（埃文斯）（1） 領(lǐng)導(dǎo)過程首先領(lǐng)導(dǎo)者確定下屬的需要，提供合適的目標，通過明確期望與下屬的關(guān)系，將目標實現(xiàn)與報酬聯(lián)系起來；然后幫助下屬消除績效的障礙，給下屬一定的指導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)過程如下：確認需要——建立目標——報酬與目標的關(guān)系——支持與幫助——績效與滿足——雙方目標的達成（2） 目標設(shè)置（3） 路徑改善（4） 領(lǐng)導(dǎo)方式分四種類型：一是指令型；二是支持型；三是參與型；四是成就型路徑——目標理論主張領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇要考慮兩方面的權(quán)變因素：一是下屬的個人特點；二是環(huán)境因素路徑——目標理論的貢獻在于指出了影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的權(quán)變因素，擴展了領(lǐng)導(dǎo)者行為選擇的范圍 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（科曼）又稱領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論，該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度三個因素來決定第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)方式一、 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動過程中對下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象相結(jié)合的方式 強制命令方式強制命令方式是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令、要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式特點：一是強制性；二是無償性；三是具體性 疏導(dǎo)教育方式疏導(dǎo)教育方式是領(lǐng)導(dǎo)者運用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。布萊克和簡。沙因（1） 經(jīng)濟人假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取相應(yīng)的的管理方式：一是利用職權(quán)，發(fā)號施令，使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求；二是實行嚴密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度；三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從（2） 社會人假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當注意給予下屬關(guān)心、體貼、愛護和尊重，盡量滿足下屬的社會需要，重視非正式組織的存在，鼓勵上下級之間的意見溝通，建立起相互了解、團結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情（3） 自我實現(xiàn)人假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以工作的合理安排滿足人們的需要，給下屬提供更多的自我實現(xiàn)的機會（4） 復(fù)雜人假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具體了解下屬在需要和動機方面存在的差異，按照不同人的不同情況，采取不同的管理方式二、 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：指從領(lǐng)導(dǎo)者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的品質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論，也稱素質(zhì)理論 早期物質(zhì)理論（1） 生理特質(zhì)（2） 個性特質(zhì)（3） 智力特質(zhì)（4） 工作特質(zhì)（5） 社會特質(zhì)1949年亨利總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的十二點品質(zhì)：一是成就感謝強；二是干勁大，工作積極性強；三是尊重上級；四是組織能力強；五是決斷力強；六是自信心強；七是思維敏捷，富于進取心；八是竭力避免失??；九是講求實際，重視存在；十是眼睛向上；十一是對父母沒有感情上的牽扯；十二是忠于組織，忠于職守吉賽利指出影響領(lǐng)導(dǎo)效率的五種激勵特征和八種品質(zhì)特征五種激勵特征是：對工作穩(wěn)定性的需要；對金錢獎勵的需要；對指揮權(quán)力的需要；對自我實現(xiàn)的需要；對職業(yè)成就的需要八種品質(zhì)特征是：創(chuàng)造與開拓；指揮能力的大?。蛔孕判膹娙?；是否受下級愛戴和親近；決斷能力強弱；成熟程度高低；才能大小；男性或女性早期對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究也存在一定的缺陷：一是忽視了下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作；二是沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；三是沒有區(qū)別分因果關(guān)系；四是忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件 特質(zhì)理論的新發(fā)展庫塞基和波斯納發(fā)現(xiàn)作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì)是：誠實、有遠見、懂得鼓舞人心、能力卓越德克蘭提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型，認為基本優(yōu)良品質(zhì)可以分為四個方面：第一， 個性第二， 想像力第三， 行為第四， 信心三、 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：研究領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)類型，以及工作作風(fēng)對員工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)勒溫指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端行為分為三種類型：（1） 專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（2） 民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（3） 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 領(lǐng)導(dǎo)方式理論提起人：倫西斯。而Y理論則認為下屬的個人目標和組織目標應(yīng)該相互融合，只要下屬被說服接受組織目標，就能夠主動地為實現(xiàn)組織目標而努力工作 不成熟——成熟理論創(chuàng)始人：克里斯。領(lǐng)導(dǎo)者群體結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是注重整體素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì)（1） 政治素質(zhì)（2） 文化素質(zhì)：一是專業(yè)知識的深度；二是社會知識的廣度；三是管理知識的嫻熟度（3） 業(yè)務(wù)素質(zhì)：一是思維能力；二是決策能力；三是組織能力；四是協(xié)調(diào)能力；五是應(yīng)變能力（4） 身體素質(zhì) 群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)（1） 豐富全面的知識結(jié)構(gòu)（2） 較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：專業(yè)技能和專業(yè)特長（3） 較強的能力結(jié)構(gòu)：能力構(gòu)成及其互補（4） 合理的年齡結(jié)構(gòu)（5） 良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)：領(lǐng)導(dǎo)群體成員在性格、興趣、意志、風(fēng)度、風(fēng)格等方面的合理構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)的核心是領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合：優(yōu)化組合能夠在領(lǐng)導(dǎo)者個體之間創(chuàng)造一個對個人缺點、人人的工作失誤相互諒解，對個人的優(yōu)點、個人的工作成績相互肯定、相互學(xué)習(xí)，對個人的各項工作相互支持與配合的良好環(huán)境，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者相互學(xué)習(xí)，博采眾長；有利于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力，全力以赴地投入工作；有利于防止領(lǐng)導(dǎo)群體的老齡化或出現(xiàn)“斷層”有利于發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)群體的整體功效第二節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)理論一、 有關(guān)人的特性方面的理論 X理論Y理論創(chuàng)始人：道格拉斯。目的：提高人員素質(zhì)，增強組織的競爭力，激發(fā)組織的活力特點：（1） 對象復(fù)雜性（2） 內(nèi)容實用性：針對性與應(yīng)用性（3） 形式多樣化（4） 方法藝術(shù)性：人事培訓(xùn)更注重采用啟發(fā)、誘導(dǎo)、討論、研究、觀摩、考察等藝術(shù)性方法 人事培訓(xùn)的方法與類型按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系，可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)人事培訓(xùn)可分為崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn)四種類型第六章：領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)概述一、 領(lǐng)導(dǎo)的含義與作用 領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)：在社會管理活動中具有影響力的個人或集體，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通過示范、說服、命令等途徑，動員組織成員以實現(xiàn)組織目標的過程（1） 領(lǐng)導(dǎo)活動存在于群體之中，一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)（2） 領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的（3） 領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵和調(diào)動下屬的方式（4） 領(lǐng)導(dǎo)活動的目標是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿 領(lǐng)導(dǎo)的作用（1） 指揮作用（2） 激勵作用（3） 協(xié)調(diào)作用二、 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：指領(lǐng)導(dǎo)者在他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力 強制性影響力強制性影響力：由組織賦予并由法律、制度明確規(guī)定的正式權(quán)力（職權(quán)）領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力有三種：一是法定權(quán)二是獎賞權(quán)三是懲罰權(quán)強制性影響力的產(chǎn)生因素有三個方面：（1） 傳統(tǒng)因素：指人們產(chǎn)生的一種領(lǐng)導(dǎo)者比普通人強的觀念（2） 職位因素：指領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的職務(wù)與地位，它使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)者的敬畏感（3） 資歷因素：由領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷對被領(lǐng)導(dǎo)者所產(chǎn)生的心理影響如上三種因素是外界賦予的，其核心是法定權(quán)力，所以這種權(quán)力叫位置權(quán)力或地位權(quán)力 非強制性影響力非強制性影響力：由領(lǐng)導(dǎo)者自身某些特殊條件才具有的影響力。品位分類制注重人員的資歷，不以考試成績決定是否升遷人員晉升比較容易，而且可以以較大的幅度晉升。品位分類使工作人員隊伍富有彈性，有利于人事調(diào)配和交流，有利于消除人員的后顧之憂。職位分類以人員的工作職位為分類依據(jù)，以權(quán)力大小、責(zé)任輕重、工作難易程度確定待遇，強調(diào)的是職位工作與職位要求。品位分類以人員的資格條件為分類依據(jù)，以品位的高低確定待遇，強調(diào)的是人的資格條件下，如學(xué)歷、功績、出身等。二、 運行機制分類與職能機制設(shè)計行政機構(gòu)的運行機制包括三類：基本職能實現(xiàn)機制、保障機制和發(fā)展機制。第二個層次，是解決組織主要功能實現(xiàn)中部分之間的關(guān)鍵性關(guān)聯(lián)安排，即通常所說的機制問題。這三類權(quán)力機構(gòu)分別是：決定組織重大決策