【正文】 第三節(jié)：過程型激勵理論一、期望理論（弗魯姆）M = V * E
。，強調人是按照力學原則適應環(huán)境，并由經濟所激勵，強調把重點放在個人工作態(tài)度、團體情緒、組織的社會心理培養(yǎng)方面。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。第二節(jié)、 內容型激勵理論 激勵理論：內容型理論：需求層次理論，馬斯洛麥克利蘭，成就需要理論赫茨伯格，雙因素理論一、需求層次理論（馬斯洛） 主要內容： 人類的基本需要 ：人類維持生存的最基本需求 ：人們普遍喜歡已熟悉的事與物，而不喜歡陌生或未知的事與物，反應人類安全需求 ：人類最高層次的需要。喬治在《管理他人的藝術：激勵雇員》一書中討論過）激勵原則與方法：目標明確、提前參與、從實績出發(fā)、及時交流、重在鼓勵、真誠相符，表揚要坦率、真誠。 采用較多的激勵方式： （最常用） 。 激勵模式（根據(jù)行為科學的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間） 需求——動機——行為——滿足 需求:是個體缺乏某種東西而產生的一種主觀狀態(tài). 客觀需求:也就是生理性需求包括: 社會性需求包括: 產生動機的兩個條件:、欲望和驅動力 人的社會性行為一般指動機性行為，既由動機引發(fā)、維持并指向一定目標的活動。 、綜合地發(fā)揮領導方式的結構優(yōu)勢 第七章：激 勵第一節(jié)：激勵概述激勵:是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。特點： 正確運用疏導教育方式應注意：1. 首先要處理好“禁”與“導”的關系，在領導實踐活動中應“禁”“導”并用，以“導”為主2. 應保持宣傳教育工作的“彈性”3. 要注意研究疏導教育工作中的“抗藥性”物質刺激方式的不足：1. 運用這種方式不能全部滿足人的需求2. 當人的生活水平達到一定高度時，他們追求物質利益的欲望就會遞減，物質刺激的作用相對減弱3. 運用物質刺激方式若違背了按勞分配原則和公平原則，結果可能與領導者意圖相勃，挫傷下屬人員的積極性二、領導方式的綜合運用在運用時要注意：。（以人為中心）特點： 物質激勵方式：是領導者貫徹按勞分配和物質利益原則，通過發(fā)揮物質刺激的作用，滿足下屬物質需要，使他們努力工作實施領導意圖的領導方式。 強制命令方式：是領導者憑借隸屬關系，行使權力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領導意圖的方式。路徑——目標理論（加拿大 埃文斯）（該理論是以期望理論和領導四分圖理論為依據(jù)的）A、領導過程：確認需要——建立目標——報酬與目標的關系——支持與幫助——績效與滿足——雙方目標的達成B、目標設置 C、路徑改善 D、領導方式：指令型、支持型、參與型、成就型 領導生命周期理論[領導壽命循環(huán)理論]（科曼）（“科”技產品講究生命周期） 領導生命周期理論認為，領導方式的決定因素： 一個生命周期：高工作低關系高工作高關系低工作高關系低工作低關系（高低、雙高、接著推，低高、低低） 工作行為：表示領導者用單向溝通的方式 關系行為：表示領導者用雙向溝通的方式 成熟程度：表示下屬對成就感的向往 高工作低關系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領導方式） 高工作高關系：表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段（說服式領導方式） 低工作高關系：表示下屬的成熟程度進入較成熟階段（參與式領導方式） 低工作低關系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權式領導方式） 領導生命周期理論的核心：領導者的領導方式應隨著誒領導者的成熟程度的變化而變化的。（2） 工作任務結構。 吉賽利的影響領導效率的五種激勵特征： （先是很膚淺的，也是最現(xiàn)實的“金錢獎勵”，再是“工作穩(wěn)定性”，接著野心會脹大權力欲望出現(xiàn)“指揮權力”，然后是對所在職業(yè)的歸屬感“職業(yè)成就”，最后“自我實現(xiàn)”） 吉塞利認為，影響領導效率的重要因素： 早期對特質理論的研究存在的缺陷：，破壞了領導者和被領導者的和諧與合作1. 沒有指明各種特質之間的相對重要性2. 沒有區(qū)分因果關系3. 忽視了領導行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件2. 特質理論的新發(fā)展（)（兩“斯”）一個成功的領導者排在前四位的特質: 美國領導學者德克蘭研究領導特質理論是提出了領導素質的憲法模型. 領導行為理論從20世紀四五十年代開始,隨著行為科學的興起,領導理論研究的重點逐漸轉移到領導行為上來.領導作風理論（勒溫）（“勒”即緊，所以可以聯(lián)想到專制式，“溫”溫和，所以可以聯(lián)想到民主） 類型：專制式的領導作風 民主式的領導作風 放任自流的領導作風（專制——對應，民主，再加一個中間地帶兩邊都沒拷著的，放任自流）領導方式理論（利克特）（殺傷尖“利”且權利沒有“克”制——封建君主手中的權力——“權威”性絕對夠強，所以一提到利克特首先想到的是“專制——權威式”，接著往下） 類型：專制——權威式 開明——權威式 協(xié)商式 群體參與式(效率最高的領導方式) 利克特認為對人的激勵形式有四種: 領導四分圖理論（斯托格弟和沙特爾）（四格子沙） 領導方式：（效果最差） （是以人為中心） （是以工作任務為中心） （一種理想的領導方式）管理方格理論（美國 布萊克和穆頓） 領導方式類型：1.（）表示貧乏型領導 2.（）方格稱之為任務型領導 3.（）被稱為是中間型領導 4.（）方格被稱為是俱樂部型領導 5.（）表示戰(zhàn)斗集體型領導 領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特） 有效的領導者應當根據(jù)以下因素選擇適當?shù)念I導方式： 四、領導權變理論領導權變模型理論（菲德勒）（菲得勒（緊）領導權變（質的趨勢））是指領導者在不同的條件下，如何選擇領導方式，以期達到理想的領導效果的理論。20世紀80年代以后，對著知識經濟時代的來臨，特質理論的研究取得了新的成果。 沙因將自我實現(xiàn)人假設歸納了四點： ，其目的是達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 ，發(fā)展自己的能力和技術，以便富有彈性，更好的適應環(huán)境 ，外來的控制盒激勵會對人產生一種威脅 。組織必須設法控制個人的感情。 不成熟—成熟理論（美國 阿吉里斯 要求實行一種“以現(xiàn)實為中心”的領導方式）（“吉”（音似“極”）成熟“吉”不成熟） ，給予組織成員在工作上成熟和成長的機會 。挖掘潛能、排除障礙來引導） X理論與Y理論的重要區(qū)別在于： X里理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，主張依靠權威的力量作為指揮和控制的手段； Y理論認為下屬的個人目標和組織目標應該相互融合，強調啟發(fā)內因，強調人的主觀能動性，主張實行自我管理。麥格雷戈把這種理論稱這為“X”理論。 ：(指領導者的能力,即領導者的“才”） （組決協(xié)思） ：（知識先“專”后“全”，然后+“能力”過關，接著“年齡”“氣質”） 領導群體的能力結構： 領導群體結構素質的核心是：領導群體結構的優(yōu)化組合。3. 資歷因素非強制性影響力的產生因素有： 非強制影響力來自于領導自身的學習和修養(yǎng)，與權利沒有直接的關系，是有領導者自身的素質與行為造成的。領導影響力的分類：根據(jù)影響力的性質不同， 領導者職位權力種類：法定權、獎賞權、懲罰權（法定權+獎懲權）強制性影響力的產生因素有：1. 傳統(tǒng)因素2. 職位因素： 職位因素造成的影響力是以法定為基礎，和領導本來的素質條件沒有直接關系。領導活動的手段是領導者激勵和調動下屬的方式。成人教育被稱之為是“無限制的領域”，意指：1. 教育對象數(shù)量無限 人事培訓的特點： 人事培訓的方法：按照培訓與工作的關系： 人事培訓的類型： 第六章：領導 第一節(jié)：領導概論一、領導的含義：領導活動存在于群體之中，一個人不能形成領導。人事培訓的根本目的：在于提高人員素質，增強組織的競爭力，激發(fā)組織的活力。 克服方法：重構考評指標體系，重新選擇考評方法。5. 暗示效應偏差：考評人員自覺或不自覺的受讓俺們，特別是領導者、技術或學術權威的暗示而對考評對象坐車不正確、不準確的評價。 克服方法： ，不得合并和轉移3. 近因效應偏差：由時間和心理因素而引起的誤差，即考評者依據(jù)考評對象的近期表現(xiàn)對其做出評價?？荚u方法具有針對性、可行性。我國公共管理人員考評內容：1. 德： （三“德”一“政”）：工作能力（包括：、解決問題的能力 、用人、組織、協(xié)調能力）（協(xié)分能解決（一）組人）： （責（備）工組（的）出勤率）：工作實績 （包括： ）（是人事考評的重點）： 企業(yè)單位人事考評的內容： （勞貢水平）人事考評的要求：考評標準明確、具體，具有可操作性 考評結果要反饋。、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動，人事選聘的主動性增強。人事選聘的趨勢：。 ，影響士氣。 利于緩和組織成員之間的緊張關系 能夠為組織帶來新鮮空氣 人員來源廣，選擇余地大外部招聘的局限性：，進入角色較慢。外部招聘：是按照一定的程序和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。（保證所聘人員“不是最好也是較好 ”） ，調動組織成員積極性4. 有利于吸引外部人才5. 內部提升手續(xù)簡便，成本低。人事選聘的基本途徑：內部提升 外部招聘內部提升是組織成員能力增強并得到充分證實后，按照一定的標準、程序，被委以更高職務內部提升的優(yōu)勢： 。宜采用品味分類的： 品味分類和職位分類相互結合與滲透的表現(xiàn)：1. 采用職位分類的組織，正有意識、有目的的逐步改革調整職位分類的結構，簡化職位分類的程序2. 實行品味分類的組織，開始借鑒職位分類的做法3.第三節(jié)、人事選聘人事選聘：是指在人事分類和定編定員的基礎上，選擇和配備合適人員充實組織中的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)管理目標。（近代人事品味分類制度始于英國）我國先秦時期的軍功爵制、魏晉男女朝時期的九品中正制以及16世紀由西方國家視窗的軍銜制，都是典型的品味分類。職位分類促進了人事管理工作的法治化。職位調查的內容：一是職位本身情況；二是職位所屬組織機構的情況；三是相關情況（制度、計劃）職位調查方法： 劃分職級方法：排列法、評分法、因素比較法職位分類在人事管理中的作用：職位分類為人事選拔提供了依據(jù)。職位規(guī)范的內容：職位類別、教育程度、實踐經驗、工作技能、行為特征、特殊要求等。職位規(guī)范:是對職位人員所需資格條件的書面描述.職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。（如一級、二級秘書，甲級、乙級速記員）職級是同一職系內職位縱向劃分的結果,不同職系中相對應的職級構成一個職等.職等：是指工作性質不同，權力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列。職系：是指工作性質相同，權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。機制的分類： ： ： 運行機制設計的基本內容：職能業(yè)務分析與設計 人員分