員工忠誠(chéng)度畢業(yè)論文正稿(參考版)
2024-08-07 07:50本頁(yè)面
【正文】 只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。努力過(guò)后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過(guò)來(lái)了。有時(shí)候覺得自己像個(gè)神經(jīng)病。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無(wú)反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。萊希赫爾德．常玉田．忠誠(chéng)的價(jià)值[M]華夏出版社，2001 1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。保障員工忠誠(chéng)度的提高，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，更好的發(fā)展企業(yè)。企業(yè)必須根據(jù)自身?xiàng)l件，深層次了解員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵，明白員工忠誠(chéng)度的影響因素，制定出合理切實(shí)可行的提升忠誠(chéng)度策略。做到員工從心理上對(duì)企業(yè)信任、忠誠(chéng)。加強(qiáng)各個(gè)階段員工忠誠(chéng)度策略的協(xié)調(diào)發(fā)展，綜合運(yùn)用。讓在職員工看到我們公司人性化的一面，能更好的提升員工忠誠(chéng)度。在員工離職后，相關(guān)人員還是應(yīng)當(dāng)對(duì)離職人員做好檔案管理，并與他保持聯(lián)系，詢問(wèn)其發(fā)展?fàn)顩r，充分利用這次低成本資源。為企業(yè)員工忠誠(chéng)度完善提供依據(jù)。 離職期—完善忠誠(chéng)度管理從員工遞交辭職信到離開工作崗位這一段時(shí)間里，公司有關(guān)部門將要做兩件事情，首先是招聘合適的人員來(lái)填補(bǔ)空缺，然后在一個(gè)合適的時(shí)間與辭職者進(jìn)行一次面談。找到員工想離職的真正原因，對(duì)癥下藥。若公司不及時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工將會(huì)越來(lái)越有離職傾向，從而降低員工忠誠(chéng)度。 離職潛伏期—挽救忠誠(chéng)度 伴隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，員工能力與需求也在相應(yīng)提高。讓員工有足夠的事情做，在一個(gè)寬松舒適的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的才智，讓他們也能合理的參與企業(yè)決策，他們便會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感。努力讓員工人盡其才，物盡其用。讓他們能夠在企業(yè)學(xué)到東西，致使其能力得到提高。再次，公司相關(guān)部門應(yīng)該建立合理的激勵(lì)機(jī)制，為每一個(gè)員工提供公平發(fā)展的機(jī)會(huì)。激發(fā)員工內(nèi)在潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，留住員工，降低員工離職率。通過(guò)薪酬分配，可以有效的對(duì)員工起到激勵(lì)作用。然后，公司上層相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)制定合理的薪資制度和績(jī)效考核制度。首先，公司上層應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的核心，也是企業(yè)成功的思想領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，所有人都需要被尊重以及自我價(jià)值實(shí)習(xí)的需求。 員工供職期—培養(yǎng)忠誠(chéng)度在供職期間，企業(yè)與員工無(wú)疑是最為緊密相連的。例如，現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司，在招聘網(wǎng)上標(biāo)出的薪資與實(shí)際不相符，去了公司工作幾天之后才發(fā)現(xiàn)，這根本不是招聘時(shí)所講的，大多給人一種騙子公司的感覺。現(xiàn)在很多招聘是一個(gè)雙向選擇，但一些急需人才的中小企業(yè)，和求職者用夸張的顏色來(lái)描述企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行交流，給予其很高的承諾。企業(yè)與員工之間應(yīng)當(dāng)坦誠(chéng)相待，彼此都需如實(shí)反映真實(shí)信息。為了保持員工忠誠(chéng)度，有些企業(yè)寧愿選擇剛出茅廬的應(yīng)屆畢業(yè)生，也不愿選擇工作經(jīng)驗(yàn)豐富的但價(jià)值觀受其他企業(yè)影響的求職人員。在整個(gè)招聘過(guò)程中，人事部人員應(yīng)全面的看待應(yīng)聘人員。除此，公司同事在對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)技能測(cè)試的同時(shí)，不要忘了測(cè)試應(yīng)聘人員職業(yè)道德各個(gè)方面，尋找既有好的專業(yè)技能，又有良好的職業(yè)道德者。但是仔細(xì)查看應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料、面試、設(shè)置開放性題目加以分析，將得到更多有用的信息。在這個(gè)招聘階段，公司人事部應(yīng)該做好層層把關(guān)，選擇合適的人員才能保證后期員工忠誠(chéng)度的提升。每個(gè)階段策略都是不同的，更加合理的去運(yùn)用來(lái)提升其忠誠(chéng)度。只有當(dāng)企業(yè)提供的崗位要求與員工的發(fā)展前景一致時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才有了必要條件。另外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，很多新的企業(yè)崛起，會(huì)提供很多比現(xiàn)在所在企業(yè)更加優(yōu)越的待遇來(lái)打動(dòng)那些追求自我價(jià)值的員工，從而影響員工忠誠(chéng)度。二，經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于社會(huì)的發(fā)展，人們思想觀念也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)如今，很多員工工作只是為了追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。注重個(gè)人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以及在同一行業(yè)中個(gè)人是否能繼續(xù)發(fā)展等問(wèn)題，而所有這些問(wèn)題都取決于個(gè)人對(duì)更高價(jià)值觀實(shí)
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