【正文】 。通過這次畢業(yè)設(shè)計不僅提高了我獨立思考問題解決問題的能力而且培養(yǎng)了認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，一絲不茍的學(xué)習(xí)態(tài)度。也感謝我同一組的組員和班里的同學(xué)是你們在我遇到難題是幫我找到大量資料，解決難題。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)【１】趙署名．中國人力資源管理嗍．南京大學(xué)出版杜(1995)【２】轉(zhuǎn)引引自駱蘭．員工忠誠內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)模型建構(gòu)探討[J].商場現(xiàn)代化，2006(485)：6365【３】Organ, motivational basis of organizational citizenship behavior,In (Eds.),Research in Organizational Behavior,1990(12):4372【４】Richard Coughlan. Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral of Managerial Issues,Vol.ⅩⅦ,2005(1):4357.【５】趙觀兵，梅強．員工忠誠度估的模糊綜合評判模型[J]2003(4):4345【６】仲里峰，高效人力資源實踐對員工工作績效的影響，2013【７】Randall Competitive Advantage through Human Resource Management Practices Human Resource Management,(3):241255【８】凌玲，卿濤，培訓(xùn)能提升員工組織承諾嗎可雇性和期望符合度的影響[J]，2013,3【９】南開管理評論，2013,16(3):127139【10】ARYEE S,WALUMBWA FO,SEIBU E Y M, of highperformances work systems on Individual and Branchlevel Performance:Test of a Multilevel Model of Intermadiate Linkages[J] Journal of Applied Psychology,2012,97(2)287300【11】管理學(xué)報，2013,10(7)【12】海爾亞洲造，封面文章，20113,4【13】讓海爾所向披靡，中外管理，2013,5【14】貢雪峰，知識型員工組織忠誠度[J]，企業(yè)活力2008,4【15】方芳，商場現(xiàn)代化2011,8（655）致謝致謝本文的完成是在孟俊娜老師的耐心指導(dǎo)下完成的，從選題到搜集資料完成論文，老師都給了我耐心的指導(dǎo)，花費了老師很多寶貴的時間與精力，在此向指導(dǎo)老師表示衷心的感謝，老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、耐心和責(zé)任心都給我?guī)砹斯奈?，使我獲益匪淺，成為我人生路上值得學(xué)習(xí)的榜樣。由此可見，員工忠誠度的提高在企業(yè)提高競爭力方面，具有重要作用。企業(yè)應(yīng)從人性角度出發(fā)，研究和探討員工的行為，鑄造員工對企業(yè)的獻(xiàn)身精神，從而增強員工對組織的忠誠度，降低員工離職率。因此做好員工忠誠度的培育工作，不僅是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心工作，還是穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的強有力的措施，對于發(fā)揮每個員工的最大潛能、提高企業(yè)的競爭力具有決定性的作用。第七章 結(jié)論第七章 結(jié)論（一）論文內(nèi)容總結(jié)本文主要是針對員工忠誠度對企業(yè)競爭力的提高的問題的解決辦法以及意義。海爾的人才理念認(rèn)為，企業(yè)并不缺人才，缺的是讓人才脫穎而出的機制。于是失去了與企業(yè)同甘共苦的責(zé)任感,如此就沒有提高員工忠誠度與積極性可言了。 （五）落實員工主人翁地位。 （四）選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的用人之道。 （三）關(guān)愛員工需求，管理以人為本。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，即包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等。[14]（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。 （一）物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。 在精神激勵方面，海爾以員工名字命名的小發(fā)明；搞招標(biāo)攻關(guān)；設(shè)立榮譽獎等。如：科技人員實行科研承包工資制，營銷人員實行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員實行計件工資制，輔助人員則實行薪點工資制。 在物質(zhì)激勵方面，海爾在產(chǎn)品質(zhì)量管理上利用質(zhì)量責(zé)任價值券，對生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，隨時撕券予以獎罰，此來提高現(xiàn)場作業(yè)人員的工作責(zé)任感。 （六）建立切實有效的激勵機制，激發(fā)員工工作積極性。 員工是企業(yè)生產(chǎn)的主體，也是企業(yè)謀求生存與發(fā)展的最重要因素。人人的工資都公開透明，只按效果，不論資歷，由同崗?fù)暧^念轉(zhuǎn)變?yōu)橥暧^念。每位員工都有一張三E卡（三E每人：Everyone,每天：Everyday,每件事Everything），員工就可根據(jù)當(dāng)天的產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝等9大項指標(biāo)的執(zhí)行情況計算出當(dāng)日的工資。（四）“公開、公平、公正”的績效原則?！焙栐O(shè)有干部處，他們的任務(wù)不是去發(fā)掘干部，而是研究現(xiàn)行機制能不能把所有人的潛能發(fā)揮出來。（三）以創(chuàng)新為核心建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,營造良好的用人環(huán)境。這既是因為海爾日本人事制度，也是海爾對海外領(lǐng)導(dǎo)者“高單聚人”要求的必然呈現(xiàn)。在“倒三角”的組織體系下，每個員工都對訂單負(fù)責(zé)，訂單在市場創(chuàng)造的價值，體現(xiàn)的是人在企業(yè)的價值，直接與個人收入與評價掛鉤。即由原來員工聽企業(yè)的，現(xiàn)在變成員工聽用戶的、企業(yè)聽員工的為用戶創(chuàng)新的方案。而“雙贏”則體現(xiàn)為員工在為用戶創(chuàng)造價值的同時體現(xiàn)出自身的價值。 （二）“人單合一 ”的模式人單合一，全稱“人單合一雙贏模式”，“人”即為員工，“單”即是市場目標(biāo)，并不僅是狹義的訂單，而是廣義的用戶需求。海爾認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展與員工的自我發(fā)展緊密聯(lián)系。一．海爾在提高員工忠誠度方面主要表現(xiàn)在以下六點：（一）“以人為本，能本管理”的領(lǐng)導(dǎo)管理作風(fēng)。海爾之所以能夠保持超高速發(fā)展，并且走出國門實現(xiàn)跨國經(jīng)營，家電產(chǎn)銷量位居全球前列，與其建立的有關(guān)提高員工積極性的有效機制是密不可分的。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。對于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。然后，還需要對員工進(jìn)行分類。條件的下降很可能會使員工忠誠度下降到足以使員工產(chǎn)生離職念頭的程度，員工也就會步入離職潛伏期。因此企業(yè)要通過忠誠度的培育，引導(dǎo)員工充分認(rèn)識企業(yè)管理理念，忠誠的執(zhí)行各項規(guī)章制度。同時，在干噢噢你工作評審上，也要做到公平、公正、公開，使將有所依罰有所指。 建立公平公開的管理模式（一）建立明確、透明的工資和福利制度、薪酬制度公司在制定薪酬福利時。 （二）企業(yè)對員工態(tài)度做到忠誠、互利 每一個企業(yè)都是一個龐大復(fù)雜的組織，里面的員工更是形形色色，管理者只有包容員工的差異，才能提高員工的凝聚力與忠誠度。因此在分配崗位時必須根據(jù)員工的興趣和工作潛力，做到人盡其才，人盡其能。（五） 重視員工利益愿望企業(yè)要善于用人所長。培養(yǎng)和諧的人際關(guān)系，能夠使員工與領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有效地溝通，增進(jìn)理解，形成良好的內(nèi)部環(huán)境。（四） 企業(yè)與員工建立共同愿景公司于員工共同努力建立共同愿景，明確企業(yè)切實可行、鼓舞人心的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，將目標(biāo)具體化，將遠(yuǎn)景目標(biāo)細(xì)化成階段目標(biāo)和崗位目標(biāo)，以企業(yè)的美好未來激發(fā)員工的使命感與責(zé)任感，贏得員工對企業(yè)的信賴。企業(yè)興員工忠誠就在。（三） 把促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作為提升員工忠誠度的基礎(chǔ)員工忠誠源于對企業(yè)的歸屬感，而歸屬感源于企業(yè)為其提供了滿意的歸宿。大量研究表明，企業(yè)若要獲得具有優(yōu)勢的市場競爭地位，就必須鼓勵全體員工的創(chuàng)新思想和創(chuàng)新行為[10,11]。（一）建立舒適寬松和具有創(chuàng)新氛圍的工作環(huán)境舒適寬松的工作環(huán)境對人的影響日益重要，良好的環(huán)境使人身心放松，而緊張的環(huán)境氛圍則會讓人變得焦躁不安。根據(jù)組織行為學(xué)的理論，激勵的核心在于把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求。（三）把激勵體制作為提升員工忠誠度的長效機制對鼓勵員工工作作為長期計劃，讓員工能上能下能進(jìn)能出。為員工創(chuàng)造安全感，一方面為員工創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，在這種企業(yè)環(huán)境中員工得到企業(yè)充分的信任，與企業(yè)共同發(fā)展，另一方面，就是完善福利制度，為員工解決更多的后顧之憂，讓員工能全身心的投入到工作之中，在企業(yè)得到安全感。（二）制定健全合理具有競爭力的福利政策薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險、各種補貼等福利。在以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，加薪總數(shù)是一定的，這就容易導(dǎo)致某位員工得到的加薪越多，留給其他員工的加薪額度就少，這與當(dāng)今企業(yè)強調(diào)的團(tuán)隊協(xié)作、群體共享的理念是不吻合的。以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度保障優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)，以規(guī)范化操作保障崗位安全，以積極主動的行動保障崗位工作的高效，確保高標(biāo)準(zhǔn)的履行崗位職責(zé)、高質(zhì)量的完成崗位工作。一方面要結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧邮袌龅膶嶋H情況進(jìn)行設(shè)計，過高會浪費人力成本，過低就不能吸引優(yōu)秀人才加盟。推行內(nèi)部晉升制度，晉升機會的存在，會使得員工離開企業(yè)的成本提高，這也會使其慎重地考慮其離開決策。薪酬的競爭力不僅表現(xiàn)在其絕對數(shù)上，更重要的是將薪酬和獎勵與員工的真實的工作業(yè)績聯(lián)系起來，論功行賞，如加大績效獎金在總收入中的比例。 提供有競爭力的薪酬和福利企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要原因。企業(yè)要將定量與定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藱C制，健全獎懲制度。（四）建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公平的績效考核制度。日本松下公司為加強員工培訓(xùn)和發(fā)展，總公司設(shè)有培訓(xùn)訓(xùn)練中心，下設(shè)八個研究所和一所高等職業(yè)學(xué)校，分別培訓(xùn)不同層次的員工和干部。在美國、日本等發(fā)達(dá)國家，公司一般拿出其銷售收入的1%5%或工資總額的8%10%用于培訓(xùn)工作。根據(jù)翰威特公布的“亞洲地區(qū)最佳雇主”調(diào)查顯示我國的雇員一直將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展列為雇主應(yīng)該提供的兩種最為重要的東西，甚至超過了薪水和福利。因此，企業(yè)不僅要做到充分了解到員工個人需求與職業(yè)發(fā)展的愿望，制定出系統(tǒng)的、科學(xué)的、動態(tài)的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供適