【正文】 =某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)247。同期的員工平均人數(shù)100％。同期的員工平均人數(shù)100％。同期的員工平均人數(shù)100％。本計算公式可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點在于，不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。第三單元 員工流動率的計算與分析7企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容；；；；80 總流動率的計算計算公式：員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)247。7員工處罰的管理違規(guī)行為有：；；；；；。企業(yè)實施員工降職措施時，應(yīng)當(dāng)穩(wěn)妥對待。，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病率。，它能使員工增加對整個生產(chǎn)流程的全面了解，可以使員工增進對其他崗位的了解，增強他們與基他員工合作的精神。員工調(diào) .的目的：；；；；。7選擇晉升候選人的方法；；；；。(二)員工晉升的基本程序：。7實施晉升策略應(yīng)采取的措施；；、評價與分類制度；；；。采取以年功為依據(jù)的晉升策略的弊端：首先，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性；其次，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。6員工的年功員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內(nèi)或從事某種職業(yè)連續(xù)工作時間的長短。常規(guī)晉升是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和條件，按照晉升路線逐線晉升；破格晉升就是打破年資、學(xué)歷、經(jīng)驗等限制，越過晉升跟線中的若干等級的晉升。6員工晉升制的種類。，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。6晉升的作用晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當(dāng)然也使他們肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。6企業(yè)員工流動的種類（自愿流出、非自愿流出、自然流出）。，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。按照流動范圍，可以將人力資源流動分為國際流動和國內(nèi)流動，而在國內(nèi)流動中又可以將其分為企業(yè)之間的流動和企業(yè)內(nèi)部流動；按照流動的意愿，可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。6人才招聘活動的評估人才招聘活動的評估需要進行詳細(xì)的規(guī)劃和準(zhǔn)備，既包括招聘前對各項準(zhǔn)備工作的評估，招聘過程中對各個環(huán)節(jié)和方式方法的評估，招聘活動結(jié)束之后對招聘成本、質(zhì)量和取得成果的評估，還應(yīng)當(dāng)包括對那些已經(jīng)被正式錄用的人才后續(xù)的發(fā)展情況的跟蹤性評估。60、人才錄用決策的程序；；：①綜合加權(quán)法；②立即排除法；③能位匹配法。人才招聘結(jié)果反饋，簡稱結(jié)果反饋，是指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應(yīng)聘人員進行必要的解釋說明的活動過程。在進行背景審查的過程中，應(yīng)當(dāng)注意把握好以下幾個關(guān)鍵點：；；。最后，對行為面試體系進行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進行模擬性面試。5行為面試體系的評估首先，應(yīng)根據(jù)行為面試設(shè)計的一般原則對整個設(shè)計流程進行審查，分析其中是特派員違背了某些原則。5立即排作法的執(zhí)行過程，為各項勝任特征設(shè)定答案等級；，把最重要的、與績效最相關(guān)的勝任特征排在最前面；，符合資格要求的候選人，進行下一步測試。輪流比較法是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體評分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。5基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核；：立即排除法；輪流比較法。其次，在申請表設(shè)計中，撰寫橫縱欄目的標(biāo)題、名稱、提問或說明時，一定要做到明確、具體、準(zhǔn)確、簡潔，以便于應(yīng)聘者填寫表格時不至于產(chǎn)生誤解和歧義。5基于勝任特征應(yīng)聘申請表的設(shè)計在設(shè)計基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的內(nèi)容時，可以從兩個方面進行考慮：一方面要求通過申請表的設(shè)計能夠?qū)蜻x人的總體勝任素質(zhì)狀況進行初步評估；另一方面可以考慮將勝任特征模型中的部分崗位勝任特征指標(biāo)放到早衰 請表中加以評估和考核。人才甄選流程的設(shè)計，就是設(shè)計者選擇和確定一組用來對應(yīng)聘者進行測量與考評的方式方法的過程。5基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計崗位勝任模型是以科學(xué)理論為指導(dǎo)，充分反映工作崗位與勞動者之間的辯證關(guān)系，具有相當(dāng)高的信度和效度。在進行背景審查時，要遵循的基本原則就是：盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息，以便為甄選決策提供依據(jù)。4基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求；，應(yīng)在10 項以內(nèi)；，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。4基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能、遠景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況；，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠景；。享特等人通過對81 項獨立調(diào)查確究項目的結(jié)果進行分析與整合，得出以下結(jié)論：那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來的額外價值，可以高達47%～120%。4有效招募與甄選體系應(yīng)該具有的特點博賽爾?？怂沟难芯空J(rèn)為，一套有效的招募與甄選體系應(yīng)該具有以下特點：，并且能夠達到組織戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的績效水平的候選人；，不能涉及那些不相關(guān)的考核因素，比如性別、種族以及是否有殘疾等；，也就是說，設(shè)計與實施這套體系所花費的時間、金錢以及其他資源應(yīng)該遠低于通過這套體系所甄選出的優(yōu)秀新員工所能帶來的價值。4人才甄選的注意事項；；；；；。人才招募流程的基本環(huán)節(jié)，審核并確定人才空缺崗位；；；。目前，我國絕大部分企業(yè)將上述兩個文件合二為一，并統(tǒng)稱為工作說明書或崗位說明書。3崗位說明書崗位說明書主要是對崗位的工作活動、工作職責(zé)與工作關(guān)系等所作出的描述，一般還會對工作環(huán)境和其他與工作相關(guān)的因素作出說明。，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3工作崗位分析的概念工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。同時根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，又可以將這三類人才具體區(qū)分為高級、中級和一般三個層次的人才。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。加拿大知識管理專家佛朗西斯彼得3應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題第一，要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練；第二，要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合；第三，要妥善保管心理測試結(jié)果；第四，要做好使用心理測試方法的宣傳。主要題型有：；；。現(xiàn)實能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。：有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的解釋與評價，均必須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素：測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。2心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求：①題目的標(biāo)準(zhǔn)化；②施測的標(biāo)準(zhǔn)化；③評分的標(biāo)準(zhǔn)化；④解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。心理測試就是通過測定個體在某個行為序列上的相對位置，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。心理測試的對象為個體的職業(yè)能力、能力傾向、興趣、動機等心理屬性，并非客觀的物理屬性，也并非人的外顯行為和淺層次的知識經(jīng)驗，而是潛在的、深層次的、主觀的個性特點，一般無法直接獲得，只能通過個體在特定測試項目中的外在行為反應(yīng)來推斷。心理測試無法做到對個體心理特征的各個方面進行全面測定，它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。因此，能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。每一個人都有自己獨特的基因，在此基礎(chǔ)上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等對人的行為有約束控制的作用。2個性形成的影響因素人的個性的形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決于三個因素，既遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素：。：是指一個人的個性是很不容易改變的，因為個性中很大一部分來源于基因。2個性的四個基本特征：是指每個人都有自己獨特的個性，人與人之間在個性上是有差異的。2個性的定義人格也即個性，大致可以說是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。第三單元 職業(yè)心理測試2心理測試的含義心理測試，是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。2應(yīng)用公文筐測試法時應(yīng)注意的問題。，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。 分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。、身份證及面試通知單。公文筐測試的具體操作步驟 分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室(候考室)帶到相應(yīng)的測評室。1公文筐測試的基本程序首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。第三步，參照公文筐測試能夠測評的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價要素。第一步，編制好整套測評試題后，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出。1公文筐測試試題的設(shè)計和編寫的三個環(huán)節(jié)；；。，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。1公文筐測試的特點，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。公文筐測試要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為最后的個人得分?？脊倏疾斓木S度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。1沙盤推演測評法的特點；；；；。，結(jié)算經(jīng)營成果。(小組)的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。1沙盤推演測評法的內(nèi)容，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。沙盤游戲也可作為人事測評的重要手段之一，適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔。第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元 沙盤推演測評法沙盤推演測評法在軍事活動中，指揮員們常常把沙盤作為研究作戰(zhàn)方案的重要道具。：回歸分析是利用變量關(guān)系建立多元線性方程的方法，只能在其它分析的基礎(chǔ)上進行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學(xué)的理化數(shù)據(jù)。：因子分析的原理與聚類分析類似，其出發(fā)點是用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原來變量的大部分信息，以便進行回歸分析或其他數(shù)量分析。通過把一些分散的勝任特征指標(biāo)聚為幾個類，并根據(jù)每一類的特征給予它們更綜合的定義，并將這些新定義的指標(biāo)稱為勝任特征，其實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進行歸并，并通過科學(xué)的分析與綜合，弱化一些指標(biāo)，將研究人員認(rèn)為更重要的特征，體現(xiàn)在經(jīng)過分析概括后的新定義中。利用相關(guān)分析方法做勝任特征研究的缺陷在于，無法區(qū)分出哪種指標(biāo)更能體現(xiàn)出優(yōu)秀人員與一般人員的差異，要改善這種情況，需要進行分組研究，進而確定崗位勝任特征。具體做法是：在選定勝任特征指標(biāo)時，先做簡單相關(guān)分析，得出簡單相關(guān)系數(shù)，對簡單相關(guān)系數(shù)大的，即相關(guān)程度高的那些指標(biāo)做分析，將可以合并的指標(biāo)合并起來，取兩指標(biāo)的平均分為打分?jǐn)?shù)據(jù)，然后用偏相關(guān)分析來分析各指標(biāo)與績效之間的相關(guān)關(guān)系，得出偏相關(guān)系數(shù)，取偏相關(guān)系數(shù)高的作為勝任特征。：相關(guān)分析分為簡單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。 檢驗分析：與頻次選拔法類似，但利用T 檢驗可以得到比較滿意的結(jié)論，通常在勝任特征的研究中采取獨立樣本T檢驗。：頻次選拔法是基于專家意見的利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法。討論過程如下：①各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進行評估，將評價結(jié)果發(fā)送給主持人；②主持人收到以上資料以后，分別將不同專家的資料進行整理，將整理后的材料發(fā)給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的專家是誰；③各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論發(fā)給主持人。建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：①組建開發(fā)小組；②建立能力清單；③能力指標(biāo)的刪減；④能力指標(biāo)的概念界定；⑤能力指標(biāo)的分級定義。構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法、頭腦風(fēng)暴法等，而進行定量研究的主要方法有t 檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。②勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng)；其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。②基于勝任特征分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率。培訓(xùn)開發(fā)崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才