【正文】 。 、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚。 通，隨時向員工提供有關(guān)信息。 人力資源的特點：人力資源是指在一定的時間和空間的條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。 影響私人投資收益率的因素包括： 動力市場的工資水平 人力資源開發(fā)目標(biāo)的特征： 人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系： 1 一般型人力資本 資本。 人力資本的含義：所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能給人帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和，人力資本概念包括以下幾方面含義： ，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi) 資費用轉(zhuǎn)化而來 ，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值。 ，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。 4.“復(fù)雜人”假設(shè)，既不是單純的“經(jīng)紀(jì)人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現(xiàn)人”，而是“復(fù)雜人”。 3.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，即是指人都是需要發(fā)揮自己的潛力。 ，包含四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征、和個性一是傾向。 心里檢測的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)： ，穩(wěn)定性或者可靠性 ，可信的測驗不一定是有效的測驗 4標(biāo)準(zhǔn)化和常模 測量方法在培訓(xùn)中的作用： 1培訓(xùn)需求分析的必要工具 。 心里測試的類型： 1按內(nèi)容測試可分為兩大類：能力測驗和人格測驗 、操作測驗、口頭測驗和情境測驗 。 3創(chuàng)造性 4領(lǐng)導(dǎo)動機，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人十佳權(quán)利影響的愿望 5領(lǐng)導(dǎo)者的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力。 人際關(guān)系的反戰(zhàn)階段： 1選擇或者定向階段 約階段 根據(jù)周哈利窗把個體溝通劃分為四種類型：自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)： 1內(nèi)驅(qū)力。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作，有了它，他們變成為一個強有力的集體績效單位。 三個行為法則：強化原則、懲罰原則、消退原則。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。 5責(zé)任感：自信、有組織、可依賴、追求成就、自律、深思熟 慮、堅持不懈。 3開放性：想象力、審美、好奇、嘗新、有創(chuàng)造性、靈活、有教養(yǎng)、智慧。其二是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出 的能力，即“可能為者”，前者成為成就，后者成為潛在能力或者“性向”，人的實際能力有可分為一般能力和特殊能力，所謂一般能力也就是平常所指的智力水平的差異，特殊能力則是從事某項活動或者專業(yè)的能力。 面對衰退期產(chǎn)品策略： 1維持 . 定價策略： 1成本導(dǎo)向定價 2需求導(dǎo)向定價法 3競爭導(dǎo)向定價法 促銷策略：包括廣告、人員促銷、營業(yè)推廣、公關(guān)關(guān)系等方式，其中廣告是較為重要的方式，廣告在促進(jìn)產(chǎn)品銷售、改善企業(yè)形象等方面起著及其重要的作用。 目標(biāo)管理特點： ， 與性 影響消費者購買的因素： ：消費者購買行為要受到動機、知覺、學(xué)習(xí)以及信念和態(tài)度等主要心里因素。 經(jīng) 濟環(huán)境： 1經(jīng)濟體制 發(fā)展戰(zhàn)略： 1單一或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施： ，制定預(yù)算和規(guī)劃 ，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃 ，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制。 宏觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動的環(huán)境因素。 集體合同：是通過工會與雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議 勞動法律關(guān)系：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 雇用規(guī)則 ==（內(nèi)部勞動規(guī)則） 雇用組織為完成其特定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，必然要求其組織內(nèi)的雇主與雇員的行為有所規(guī)范。 勞動法律的勞動發(fā)的最主要表現(xiàn)形式。 物質(zhì)幫助權(quán)特征有：社會性、互濟性、補償性。 ，正確使用法律，防止 出現(xiàn)偏差。 政府實施貨幣政策的措施： 收入政策作用： 1有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定 。 財政政策分為： 1擴張性（積極性）的財政政策 2緊縮性（穩(wěn)健性）的財政政策。 動者凈勝需要的滿足程度。 失業(yè)率 ==失業(yè)人數(shù) /社會勞動力人數(shù) *100%==就業(yè)人數(shù) /就業(yè)人數(shù) +失業(yè)人數(shù) *100% 面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。 失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。 所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。 。 貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。 勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義 和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。 經(jīng)濟周期：指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。 勞動力：指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞 動力。 規(guī)范研究方法的特點： ，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題， 既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。 實證研究 方法是研究“是什么”的問題。 A 企業(yè)人力資源管理的職能：吸收錄用；保持；發(fā)展；評價；調(diào)整 A 人力資源管理三大基石： 1定編定崗定員定額 2員工的績效管理 3員工技能開發(fā) A 績效管理包含的環(huán)節(jié)：績效計劃，績效監(jiān)測，績效溝通，績效考評，績效診斷，結(jié)果的應(yīng)用 生產(chǎn)要素：土地，勞動，資本，企業(yè)家才能 工資形式：地租，工資，利息，利潤 勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。 ：人員招聘、選拔與任用機制。 A 人力資本支出分為三類： 失 A 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素： 1天賦 B 按照不同的空間范圍，人力資源可區(qū)分為：某國家或區(qū)域的人力資源、某一產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）或某一企業(yè)的人力資源，具有以下特點： 。 B 人本管理原則： ，實施激勵 . ，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人 ，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) 。 A 確定型決策方法：量本利分析法，線性規(guī)劃法，微分法， B 不確定型決策方法： （機會均等標(biāo)準(zhǔn)） A 編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法， PDCA循環(huán)法，綜合平衡法 A 市場營銷管理過程的步驟： 分析市場機會，選擇目標(biāo)市場，設(shè)計市場營銷組合，執(zhí)行和控制市場營銷計劃 B 包裝策略：相似，差別，組合，復(fù)用，附贈品 A 售后 服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓(xùn)，特種服務(wù) 第四章 管理心理學(xué)與組織行為學(xué) A 影響工作滿意度的因素： 1富有挑戰(zhàn)性的工作 B 三種形式的承諾：感情，繼續(xù)，規(guī)范 A 社會知覺： 1首因效應(yīng) A 員工的學(xué)習(xí)類型：強化的學(xué)習(xí)法則，認(rèn)知學(xué)習(xí)原理，社會學(xué)習(xí)理論 B 團隊過程的主要范疇：溝通，影響，任務(wù)和維護的職能，決策，沖突，氛圍 A 影響群體決策的群體因素： 1群體多 樣性（群體異質(zhì)性）， 2群體熟悉度， 3群體認(rèn)知能力， 4群體成員的決策能力， 5參與決策的平等性， 6群體規(guī)模， 7群體決策規(guī)則 A 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征（有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征）： 、 2遠(yuǎn)見、 3有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力 A 四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與性，成就導(dǎo)向型 A 使用心理測驗對應(yīng)聘者評價時，三種策略：擇優(yōu)，淘汰，輪廓匹配 第五章 人力資源開發(fā) A 人性的特征： 。） 2勞動關(guān)系民主化原則； 3物質(zhì)幫助權(quán)的原則； B 勞動法律淵源的類別： 1憲法 中關(guān)于勞動問題的規(guī)定 2勞動法律 3國務(wù)院勞動行政法規(guī) 4勞動規(guī)章 5地方性勞動法規(guī) 6我國立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約 7正式解釋 A 我國勞動法律淵源還有哪些類別 1雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則） 2勞動（雇傭）合同 3集體合同 4習(xí)慣法 5法官法或判例法 A 我國勞動法體系由以下勞動法律制度構(gòu)成： 爭議處理制度 7工會職工民主管理制度 8勞動法的監(jiān)督檢查制度 A 勞動法律關(guān)系種類： A 勞動法律關(guān)系的特征： 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理 A 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮缘奶卣鳎x開這些特征就稱不上經(jīng)營戰(zhàn)略。 基尼系數(shù)小于 ，表示收入差距非常??； 基尼系數(shù)大于 ，表示收入差距比較大； 通?；嵯禂?shù)在 。 B 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括 最低工資 和 最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn) 等。緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及低費用的人力資本投資計劃。最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)技能開發(fā)。摩擦性失業(yè)是一 種崗位變換之間的失業(yè)。 。在其他生產(chǎn)要素不變時，有勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可分為三階段： 1. 邊際產(chǎn)量遞增階段 2. 邊際產(chǎn)量遞減階段 3. 總產(chǎn)量絕對減少 B 人口對勞動力供給的影響：人口規(guī)模；人口年齡結(jié)構(gòu)；人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) B 福利的支付方式大體劃分為兩類： 1實物支付 A 福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。 個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足 A 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法有兩種，即 實證研究方法和規(guī)范研究方法 。 基礎(chǔ)知識 (6單選 4多選 ) 第一章 勞動經(jīng)濟學(xué) A 勞動資源的稀缺性具有一下屬性； 1相對的稀缺性 2又具有絕對的稀缺性 3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。按照平均工資支付工傷津貼； 。 （ 1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的； （ 2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益 .公共利益活動中受到傷害的； （ 3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn) .因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的 答：工傷醫(yī)療期待： 。 （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) （營業(yè)收入）與人工費用比率 ，福利管理的主要內(nèi)容，社會保障的基本概念和構(gòu)成，住房公