人力資源管理(第三版)人員甄選(參考版)
2024-11-06 16:47本頁面
【正文】 人力資源管理 Chap4 招聘甄選 校園招聘 —— （ 2）注意事項 1. 選派能力較強的招聘人員 ， 因為大學(xué)生一般比較看重企業(yè)形象； 2. 對申請人的答復(fù)要及時 ， 否則會對申請人來公司服務(wù)的決心產(chǎn)生消極影響 3. 大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有雇員 ，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)出公平 、 誠實和人性化 人力資源管理 Chap4 招聘甄選 整理招聘材料 ? 準(zhǔn)備招聘信息 ? 準(zhǔn)備招聘信息的注意點 ? 有效招聘信息的內(nèi)容 ? 整理應(yīng)聘者信息 ? 個人簡歷和求職申請表 人力資源管理 Chap4 招聘甄選 實施招聘活動 ? 招聘活動的具體實施步驟 ? 實施招聘活動需注意 ? 面試前的行政安排 ? 程序設(shè)計 ? 人員招聘的管理工作 ? 人員招聘的后續(xù)工作 人力資源管理 Chap4 招聘甄選 人員甄選的含義 ?客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) ? 基本生理 /社會特征： 如性別、年齡、戶籍等 ? 知識 /技能特征： 學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書 ? 心理特征： 各種素質(zhì)、人格、興趣愛好 ?人員甄選 —— 是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程 人力資源管理 Chap4 招聘甄選 1. 信度 —— 指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度 2. 效度 —— 指測試績效與實際工作績效之間的相關(guān)程度，也就是預(yù)測的有效性的問題 3. 普遍適用性 —— 指在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度 4. 效用 —— 即甄選方式的成本與組織收益的相對大小 5. 合法性
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