【正文】 設(shè)立或變革組織結(jié)構(gòu). (組織設(shè)計經(jīng)典原則): ①. ─指組織決策制定權(quán)力的分布. ─指組織的分化的程度. 第十章 .第Ⅳ篇 . 大多數(shù)管理者90%的決定是在他們10%的時間里做的. 被動時間:花在應(yīng)付下屬的請求,顧客的需求和種種別人引發(fā)的問題上的時間,是一種管理者不可控的時間. 可支配時間:能夠由管理者控制的時間. ②.有效的時間管理過程步驟: ③.注意要點: 一種有效的計劃工具,因為它使管理者可以在計算機上模擬成午千個可能的選擇,管理者能夠看到變量的變化怎么影響到最終結(jié)果. . ⑤.排隊論 ⑥.概率論 . 在有限的資源條件下,對實現(xiàn)目標(biāo)的多種可行方案進行選擇,以使目標(biāo)達到最優(yōu)化. 應(yīng)用線性規(guī)劃方法的要求: . ,便等于固定成本. ④.線性規(guī)則 公式表明: ,漢銷售量達到一定水平時,全部銷售收入將等于全部成本. . ②.盈方平衡分析 TFC. . 事件:主要活動結(jié)束的那一點 列出必要的活動,它們的完成次序,誰來從事每一項活動,以及完成活動所需的時間. 午段: . 決策包不依賴于過去的預(yù)算資源分配方案,要求管理者重新論證他們的預(yù)算申請,不管以前是否有過撥款. 步驟: . ,然后這些單位的管理者再將基金分配適當(dāng)?shù)幕顒宇A(yù)算方法: ①.增量預(yù)算 預(yù)測組織內(nèi)還有多少庫存現(xiàn)金,以及需要多少現(xiàn)金支付費用開支,揭示潛在現(xiàn)金短缺或預(yù)示能用于短期投資現(xiàn)金節(jié)余. 將收入和費用預(yù)算合二為一,常用于擁有多個工廠和事業(yè)部的大型組織. 列出組織單位實現(xiàn)目標(biāo)的主要活動,并且將費用分配給每種活動. 收入預(yù)測的一種特定類型,是一種規(guī)劃未來銷售的預(yù)算. 一種將資源分配給特定活動的數(shù)字性計劃. ⑴.預(yù)算的普及:預(yù)算的一種廣泛應(yīng)用的計劃手段,因為貨幣是一種普遍的和共同的單位,可以用于各種類型的組織以及為各級管理利用. ⑵.預(yù)算的類型通過分析數(shù)據(jù),找出債效的差距并確定是什么原因造成了這些差距. 4.基準(zhǔn)化過程步驟:,用于確定什么應(yīng)當(dāng)基準(zhǔn)化,確診競爭對手,以及決定收集其他組織的數(shù)據(jù). 2. 在競爭者和非競爭者之間搜尋使之獲得卓越債效的最佳實踐. ⑴.. . 技術(shù)預(yù)測收入預(yù)測對未來可能會是什么樣的一種連貫的思考. ②.預(yù)測方法評價環(huán)境的技術(shù) ①.環(huán)境掃描法 　?、莾?nèi)企業(yè)家與企業(yè)家區(qū)別：內(nèi)企業(yè)家的行動受企業(yè)的規(guī)則，政策和其他因素的限制，因此不能像企業(yè)家那樣自主決策的承擔(dān)風(fēng)險，并且成功和報償不是真正的利潤而是職業(yè)生涯的提升。 ②．⑴企業(yè)家　　　尋求機會，通過創(chuàng)新的滿足顧客的需要和愿望，而不顧手中現(xiàn)有資源的人。 8．作為一種戰(zhàn)略武器聽TQM TQM作為競爭方面原因　，一個組織東路顧客對質(zhì)量的需求能夠達到什么程度，它與從不同就達到什么程度，同時顧客的忠誠就能保持到什么程度。 　　3．保持競爭優(yōu)勢 管理當(dāng)局通過分析產(chǎn)業(yè)中支配競爭規(guī)則的力量，競爭優(yōu)勢進行評價，然后選擇能夠最有利的競爭態(tài)勢的戰(zhàn)略。 ③． 　　　　　　　　　　3．分析者：通過同志尋求活性與穩(wěn)定性，使風(fēng)險最小化和利潤機會最大 化。事業(yè)層戰(zhàn)略框架 ①．適應(yīng)性戰(zhàn)略框架?。簞幼髟诜€(wěn)定的環(huán)境中，為狹窄的細分市場生產(chǎn)有限的一組產(chǎn)品。近年來BCG矩陣不為人所重視原因。瘦狗：低增長，低市場份額 ⑶．BCG假定：累積學(xué)習(xí)曲線　　如果公司能夠適當(dāng)?shù)厣a(chǎn)產(chǎn)品和管理生產(chǎn)過程，則產(chǎn)品生產(chǎn)量積累的每一個顯著的嗇，都會帶來可預(yù)計的單位產(chǎn)品成本的下降。吉星：高增長，高市場份額 BCG矩陣：橫軸代表市場份額份額；縱軸表示預(yù)計的市場增長 ⑵． ②． ⑶．收編戰(zhàn)略　　減小經(jīng)營規(guī)律規(guī)模或是多元化經(jīng)營范圍?？倯?zhàn)略框架 ⑴　穩(wěn)定性戰(zhàn)略　　很少發(fā)生重大的變化，這種戰(zhàn)包括持續(xù)地向同類型的確定提供同樣的產(chǎn)品和服務(wù)，維持市場份額，并保持組織一貫的投資報酬率記錄。 5． ⑨． ⑧． ⑦． ⑥． ⑴．與眾不同的能力　　決定為組織的競爭武器的獨特技能和資源。 ⑤． ④． ③． ②．戰(zhàn)略管理過程（步驟） ①． ③． 2．事業(yè)組合中的每一個事業(yè)單位按照自身的能力　和競爭需要開發(fā)自己的戰(zhàn)略。 　⑴．戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）　　代表一種單一的事業(yè)或相關(guān)的事業(yè)組合，每一個戰(zhàn)略事業(yè)單位應(yīng)有自己獨特的使命和競爭對手，這使得每一個戰(zhàn)略事業(yè)單位有自己獨立組織的其它單位的戰(zhàn)略。 ②． 第八章 戰(zhàn)略管理2．戰(zhàn)略管理層次： ①．7．定期檢查完成目標(biāo)的進展情況，并向有關(guān)人員反饋結(jié)果。 5．管理者與下級共同判定行動計劃并達成協(xié)議。 3．單位管理與其上同一道合作具體目標(biāo)。 4．步驟：　。 　　　　　　　　規(guī)定期限。共同要素：　明確目標(biāo)。特點：MBO通過一種專門設(shè)計的過程目標(biāo)具有可操作性，這種過程一般接下級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位，其目標(biāo)轉(zhuǎn)化過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的，最終結(jié)果是一個目標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)。主題：目標(biāo)由下級與上同共同決定，并且定期檢查完成目標(biāo)的進展情況，而獎勵則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 3．缺點：目標(biāo)在處在自上而下分解過程中，喪失了清晰性和一致性。 ⑤．傳統(tǒng)的設(shè)定目標(biāo)方法： 1．主題：目標(biāo)由組織的最高管理者設(shè)立，然后分解成子目標(biāo)落實到組織的各個 層次上。 真實目標(biāo)。 ④． ③．②． 7．計劃的基礎(chǔ)　　　　目標(biāo) ①．幼年期　　　指導(dǎo)性計劃，短期計劃 　　　　　　　　　　成年期　　　具體計劃，長期計劃 　　　　　　　　　　衰退期　　　指導(dǎo)性計劃，短期計劃 ③．環(huán)境的不確定性程度： 　　環(huán)境的不確定性越大，計劃更應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)性的，計劃期限也應(yīng)更短。 6．只規(guī)定一些一般的方針，指出重點但不限定具體目標(biāo)上或是特定的行動成果上。 　 　　②計劃的時間框架分：短期計劃 長期計劃 　?、塾媱澋拿鞔_性分：具體性計劃 作業(yè)計劃計劃的類型： 　　①以計劃的廣度分：戰(zhàn)略性計劃計劃消除變化 3．對計劃存在著的誤解 1． ，一般都是因為環(huán)境的原因。計劃和債效 計劃與債效關(guān)系，正式計劃通常與更高的利潤，更高的資產(chǎn)報酬率及其他積極的財務(wù)成果的聯(lián)系。 設(shè)上標(biāo)準(zhǔn)以利于進行控制。 減少變化沖擊。) 2． (正式計劃。計劃的定義 計劃 5．你認(rèn)為在研究領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性時，應(yīng)著重考慮哪些因素？6．什么是激勵？如何進行有效的激勵？請問：根據(jù)以上情況，你認(rèn)為A經(jīng)理對這二個部門應(yīng)如何實施領(lǐng)導(dǎo)？*** 作業(yè)思考題：1．你是如何理解領(lǐng)導(dǎo)工作的？2．何為非正式溝通？有哪些優(yōu)缺點？管理上有哪些對策？3．簡述弗魯姆期望理論的主要內(nèi)容。?工作時間：廣告制作工作有較強的連續(xù)性，不能以8小時來衡量，有時完成一項工作光靠上班8小時是遠遠不夠的；而倉庫管理8小時內(nèi)的工作是關(guān)鍵，上下班的準(zhǔn)時性、工作時間不能隨意離開崗位是十分重要的，否則就會影響正常的收發(fā)貨物，有的還會直接影響車間的正常生產(chǎn)。為了做好領(lǐng)導(dǎo)工作，A經(jīng)理對這二個科室進行了調(diào)查分析，情況如下：?文化水平及修養(yǎng)：廣告制作科的員工全是大專以上文化程度，平時工作認(rèn)真，干勁大，但較散漫；倉庫管理科的員工文化程度普遍較低，思想素質(zhì)較差。當(dāng)A調(diào)任該部經(jīng)理時，聽到不少人反映廣告制作科、倉庫管理科遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，勞動紀(jì)律很差，工作效率低。 Kenneth Blanchard）建立在管理方格理論和不成熟成熟理論基礎(chǔ)上。豪斯的途徑目標(biāo)理論（Robert House）領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指導(dǎo)、支持、幫助下屬實現(xiàn)目標(biāo)并確保這些目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。同時，將三種因素組合成8種類型：P366，認(rèn)為在最有利和最不利的情況下，任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。3）上下級關(guān)系：是否得到下屬的尊重、信任、愛戴。（三）權(quán)變理論討論領(lǐng)導(dǎo)效能，必須考慮人的動機、態(tài)度及環(huán)境影響等。P359*** 行為理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與成功的績效之間的一致性關(guān)系上很不成功。其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：P361雷定的三維構(gòu)面理論三維構(gòu)面是：（1）任務(wù)導(dǎo)向；（2）關(guān)系導(dǎo)向；（3）領(lǐng)導(dǎo)效能結(jié)論：四種領(lǐng)導(dǎo)方式中每一種都可能有效或缺乏效能。利克特的理論 “以工作為中心”和“以員工為中心”并假設(shè)了四種管理方法：P358二維構(gòu)面理論 “關(guān)懷”和“定規(guī)”俄亥俄州立大學(xué)的研究，形成四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：P360管理方格理論 “關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人”布萊克和穆頓提出。三分法 權(quán)威式、民主式、放任式懷特、李皮特提出。實際意義：如果性格理論成功，可以指導(dǎo)組織為正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔正確的人員；如果行為理論成功，可找出領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)鍵因素，從而通過訓(xùn)練使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。?性格理論并非一無是處，一些研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的才智、廣泛的社會興趣、強烈的成就欲、對員工的關(guān)心尊重等確實與領(lǐng)導(dǎo)成效有密切關(guān)系。研究方法：找出好的領(lǐng)導(dǎo)者與差的領(lǐng)導(dǎo)者、非領(lǐng)導(dǎo)者之間在個性特征方面的差異，再考察某個領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特征，就可斷定他是不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們以為被一個過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應(yīng)良好；但是另外一些人則認(rèn)為是管理人員的詭計，要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。服裝設(shè)計人員對計劃的反應(yīng)好象并沒有引起熱情。結(jié)果她說服公司的執(zhí)行委員會，去著手制訂了關(guān)于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了。請問：管理專家為什么會得出這一結(jié)論？案例 布拉德利服裝公司的激勵艾麗斯?約翰遜（Alice Johnson）是布拉德利服裝公司（婦女服裝和衣著用品的生產(chǎn)者）的人事經(jīng)理，她剛從一個管理開發(fā)研究班回來，在那里對激勵和特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。李蘭現(xiàn)在和過去判若二人，朱彬被搞糊涂了。李蘭也不滿意這項工作，當(dāng)推銷員時，她做成一筆生意就可立即拿到獎金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎金也要到年終才能定下來。 堅持“按勞分配原則”增強員工自我激勵,思想政治工作；成就意識教育案例 提拔錯了嗎？朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當(dāng)銷售部經(jīng)理。＝ ， ＞或＜ 都會產(chǎn)生不公平產(chǎn)生不公平感的原因： 獎勵制度本身引起領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正個人錯誤判斷：公平是一種主觀感受（三）激勵方式合理設(shè)計、分配工作考慮員工特長、興趣；使工作豐富化。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。期望值：對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計。激勵水平(M) = 效價(V) 期望值(E)效價：對目標(biāo)價值的主觀評價?！?雙因素理論70年代后越來越受歡迎，但多數(shù)人認(rèn)為它適用于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)和權(quán)力階層。赫茨伯格的雙因素理論 50年代末美國心理學(xué)家( F?Herzberg ) 對匹茲堡地區(qū)11個企業(yè)、203名工程師和會計師進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使他們滿意的因素與不滿的因素是不同的?！?一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。②社交需要：相互交往、獲得友情③成就需要：對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求。生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn)我國明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛?！?低一級需要得到基本滿足后，高一級需要成為行為驅(qū)動力。動 ②安全需要：對人身安全、生活工作保障的需要。觀點：P331對策：重視員工的需求、關(guān)系、歸屬感、認(rèn)同感“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) Y理論馬斯洛提出，觀點：P332對策：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。不過Tina十分開朗，在接下來的大會上她召集了所有員工：“你們是希望得到夏季的四天工作制呢還是希望得到4000美元的獎金？多少人贊成繼續(xù)實行四天工作制？” 6只手舉了起來，“多少人更愿意得到獎金？” 另外的6只手舉了起來。她的大多數(shù)員工不到30歲，而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20%。在實施三天周末制一個月后，一位Tina最信賴的員工向她坦白，他寧可得到加薪而不是額外的休息時間，而且他相信另有幾位員工與他的想法相同。她宣布，在即將來臨的8三個月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。時至今日，Tina 的公司僅擁有員工12名，但年均利潤已超過10萬美元。需要 動機 行為?有沒有激勵，效果大不相同 工作績效 = 能力 激勵水平警覺性試驗：辨別光強變化（誤差：試驗組8次； 對比組24次）威廉?詹姆斯：按時計酬的員工僅發(fā)揮能力的20～30%（可保住飯碗）；充分激勵后，可達到80～90% ?選擇的激勵方式不同，效果也大不相同案例 1986年，Tina Irwin 創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設(shè)計特長來制造和銷售賀卡。（3）溝通方式的障礙：語言方面、信息含糊混亂、方式不當(dāng)（如在大會上通知每人做