【正文】 A．生產文化 ，應掌握計劃期內人力資源規(guī)劃的資料有（） （） B。 E．無主題討論 ，設計培訓方法的途徑有（） （） 、學者 （） （） 106．對培訓效果進行學習評估的具體方法有（） ，投資回報率的評估標準包括（） （） A．受到考評者文字水平的限制 （） （） （） ，如企業(yè)（） （） 114．新手市場調查時，被調查崗位應在（）方面與本企業(yè)所需調查的崗位具有可比性。 85．勞動組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。 ，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。 ，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于（）萬元。 ，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（）。 70.（）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。 67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 ，它必須具備的條件是）。 （） D．由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確 （） 62．對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（） （）的績效考評指標。 ，（）更適用調查面窄、以開放式問題為主的調查。 ，培訓需求分析的目標是（） ，預測培訓的潛在困難 、明確評估的指標和標準 （） ，工作任務表的作用不包括（） ，對于高層管理人員而言，（）是最重要的。 （） ，高層培訓、管理培訓、員工培訓。 （） （） （） （） （） ，人力資源預測非常必要 ，人力資源預測并非必要 ，也有動態(tài)的 （） ，依據事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（） （） ，其自變量只有一個 41.（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 （）。 28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。 。 27.（）關于社會保險的說法不正確的是（） 。申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據，證人的姓名、住址。 A．仲裁請求及事實和理由 B．委托的律師及相關資料 C．證據、證人的姓名、住址 D．員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務。 A．教育培訓費 B．勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用 C．工傷保險費 D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E．人工成本費【答案】ABCD【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等。其包括以下內容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。12傷亡事故報告和處理制度的內容包括( )。12運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與( )的關系。12政府在工資宏觀調控方面的總原則包括( )。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術語是勞動力派遣。 A．人才租賃B．勞動力派遣C．勞動租賃D．勞動者派遣E．勞動輸出【答案】CE【解析】勞動者派遣現象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。企業(yè)的財務狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經濟效益狀況、股東要求的回報率和企業(yè)預計的效益狀況。11制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括( )。A．物價性調整 B．工齡性調整 C．定期性調整 D．效益性調整 E．考核性調整【答案】ABDE【解析】工資調整主要是指工資標準的調整。盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。11從性質上看，員工工資結構的類型可以分為( )。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經濟效益 D．員工績效考評結果 E．生產經營規(guī)模【答案】ABCE【解析】經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。 A．組織實施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E．寬帶工資實施情況【答案】ABD【解析】薪酬調查分析報告的內容應包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調查的崗位具有可比性。11在薪酬調查時，被調查崗位應在( )等方面與本企業(yè)所需調查的崗位具有可比性。 A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫培訓評估報告 C．制定與實施員工培訓開發(fā)計劃 D．指導下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企業(yè)員工培訓主管人員的KPI主要有四項主要職責，以及與之對應的工作產出。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。11平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。A．分解提問標準B．分解等級標準C．綜合體溫標準 D．綜合等級標準 E．結構等級標準【答案】AD【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。1造成寬厚誤差的原因主要有( )。10勞動定額可以分為( )。10下列關于合成考評法描述正確的是( )。10對培訓進行結果評估的具體方法有( )。10培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括( )。10培訓中效果評估的作用包括( )。10以下關于敏感性訓練的說法正確的是( )。10開發(fā)企業(yè)內部的培訓，其優(yōu)點包括( )。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案【答案】ABCE【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用。應聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。 A．發(fā)言內容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時間【答案】ABD【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現，并給出相應的分值。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。100、評價中心技術主要包括( )。9行為描述面試的假設前提為( )。它是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。 A．要素分析法 B．相關分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有：①要素分析法。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。9員工素質測評中的能力測評一般包括( )。從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。9員工素質測評標準表示的形式包括( )。9以下屬于企業(yè)人員內部供給預測方法的是( )?；疑A測模型法的本質也是經濟計量模型法。9以下關于人力資源預測方法的說法正確的是( )。9人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是( ) A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E．對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。9人力資源規(guī)劃的核心內容有( )。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 A．某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生關系 B．某個單位要求別人給予何種配合和服務 C．某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭 D．某個單位應當為別的單位提供哪些服務 E．內外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經營戰(zhàn)略改變【答案】ABD【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。8創(chuàng)新能力的激勵機制包括( )。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。8滿足成就需要的行為可以是( )。8選擇風險型決策的前提包括( )。 A．失業(yè)周數 B．失業(yè)人數 C．平均失業(yè)持續(xù)期 D．就業(yè)人數 E．失業(yè)人數占社會勞動力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。8勞動爭議仲裁的原則不包括( A．合議原則 B．強制原則 C．回避原則 D．提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。 A．一次B．兩次C．三次 D．多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。②利益爭議。按照勞動爭議的性質，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議?！敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。8安全衛(wèi)生認證制度不包括( )。 A．工人 B．企業(yè)法定代表人 C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】B【解析】安全生產責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產責任統一起來。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。 A．兩次調查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調查方法取得 C．調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況【答案】A【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得。 A．上線 B．基準線 C．下線 D．標準線【答案】C【解析】工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。 A．最低工資標準 B．工資協議的終止條件與違約責任 C．職工年度平均工資水平及其調整幅度