【正文】 D．某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù) E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠的依據(jù)。9人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。9以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是( )。9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是( )。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。100、評價中心技術(shù)主要包括( )。 A．發(fā)言內(nèi)容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時間【答案】ABD【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。10開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點包括( )。10培訓(xùn)中效果評估的作用包括( )。10對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法有( )。10勞動定額可以分為( )。究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。11平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫培訓(xùn)評估報告 C．制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 D．指導(dǎo)下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPI主要有四項主要職責(zé)，以及與之對應(yīng)的工作產(chǎn)出。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D．員工績效考評結(jié)果 E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模【答案】ABCE【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險收入和年薪加年終獎金。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括( )。 A．人才租賃B．勞動力派遣C．勞動租賃D．勞動者派遣E．勞動輸出【答案】CE【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。12政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括( )。12傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括( )。 A．教育培訓(xùn)費(fèi) B．勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 C．工傷保險費(fèi) D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用 E．人工成本費(fèi)【答案】ABCD【解析】勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；②勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用，⑦工傷保險費(fèi)；⑧工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。 。 （）。 （） ，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。 ，（）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 ，它必須具備的條件是）。 70.（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。 ，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于（）萬元。 85．勞動組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。 A．生產(chǎn)文化 ，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（） （） B。 E．無主題討論 ，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有（） （） 、學(xué)者 （） （） 106．對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有（） ，投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（） （） A．受到考評者文字水平的限制 （） （） （） ，如企業(yè)（） （） 114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 ，（）承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。 ，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。 67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 （） D．由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確 （） 62．對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（） （）的績效考評指標(biāo)。 ，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（） ，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 、明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （） ，工作任務(wù)表的作用不包括（） ，對于高層管理人員而言，（）是最重要的。 （） （） （） （） （） ，人力資源預(yù)測非常必要 ，人力資源預(yù)測并非必要 ，也有動態(tài)的 （） ，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（） （） ，其自變量只有一個 41.（）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點。 28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。 27.（）關(guān)于社會保險的說法不正確的是（） 。 A．仲裁請求及事實和理由 B．委托的律師及相關(guān)資料 C．證據(jù)、證人的姓名、住址 D．員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。12運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與( )的關(guān)系。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。企業(yè)的財務(wù)狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報率和企業(yè)預(yù)計的效益狀況。A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。11從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為( )。 A．組織實施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E．寬帶工資實施情況【答案】ABD【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。11在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。A．分解提問標(biāo)準(zhǔn)B．分解等級標(biāo)準(zhǔn)C．綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) D．綜合等級標(biāo)準(zhǔn) E．結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)【答案】AD【解析】績效考評的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。1造成寬厚誤差的原因主要有( )。10下列關(guān)于合成考評法描述正確的是( )。10培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括( )。10以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是( )。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案【答案】ABCE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。9行為描述面試的假設(shè)前提為( )。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。9員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括( )。9員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括( )。灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法。9人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是( ) A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E．對競爭策略的分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制和企業(yè)激勵機(jī)制。AE兩項屬于滿足權(quán)力需要的行為。8選擇風(fēng)險型決策的前提包括( )。8勞動爭議仲裁的原則不包括( A．合議原則 B．強(qiáng)制原則 C．回避原則 D．提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。8安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。 A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。 A．最低工資標(biāo)準(zhǔn) B．工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。7被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。但是在是否為每一個團(tuán)隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊的類型而定。，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。70、( )是崗位橫向分類的最后一步。 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。A．上級評價 B．客戶評價C．同級評價 D．自我評價【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。