【正文】 （） （）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式。12勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有( )。 A．新招聘員工的工資總額B．企業(yè)薪酬支付能力C．企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 D．股東要求的回報(bào)率 E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCDE【解析】在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。其主要工作職責(zé)包括：①制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。A．360度評(píng)估B．離職率分析C．電話訪談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析【答案】BDE【解析】對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。9組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于( A．改革方式太過(guò)于激烈 B．生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化 C．改革使他們失去了工作的安全感 D．部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日 E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。A．比例量表 B．等距量表C．等級(jí)量表 D．名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。5評(píng)價(jià)中心法屬于( )的績(jī)效考評(píng)方法。③價(jià)值性。A．座次安排無(wú)主次之分B．考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測(cè)評(píng)指標(biāo)要素 D．工作績(jī)效要素【答案】C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。3 ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)?！迸c這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是( )A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之資也；德者，才之帥也C．專心致志，以事其業(yè) D．人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是( )A．敬業(yè)度越高的員工，離開(kāi)企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B．美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念C．在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工( )。3．本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識(shí)試題。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。2顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。3以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是( ) A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B．描述法 C．轉(zhuǎn)換比率法 D．德?tīng)柗品ā敬鸢浮緾【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。4面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是( ) A．結(jié)束階段 B．導(dǎo)入階段 C．核心階段 D．確認(rèn)階段【答案】B【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 A．分散 B．邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C．集中 D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問(wèn)題。 A．專業(yè)技能 B．理念技能 C．人文技能 D．協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。( )。A．上級(jí)評(píng)價(jià) B．客戶評(píng)價(jià)C．同級(jí)評(píng)價(jià) D．自我評(píng)價(jià)【答案】A【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。7被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由( )所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。8安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。8選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括( )。9人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是( ) A．對(duì)顧客群的分析 B．對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析 C．對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析 D．對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析 E．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析【答案】ABE【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案【答案】ABCE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。1造成寬厚誤差的原因主要有( )。 A．組織實(shí)施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動(dòng)分析 D．趨勢(shì)分析 E．寬帶工資實(shí)施情況【答案】ABD【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。在我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》中使用的術(shù)語(yǔ)是勞動(dòng)力派遣。 27.（）關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的是（） 。 （） D．由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確 （） 62．對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（） （）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 E．無(wú)主題討論 ，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有（） （） 、學(xué)者 （） （） 106．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有（） ，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括（） （） A．受到考評(píng)者文字水平的限制 （） （） （） ，如企業(yè)（） （） 114．新手市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 70.（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。 （）。12傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括( )。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。11平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。10培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括( )。100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括( )。9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是( )。8創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括( )。②利益爭(zhēng)議。 A．上線 B．基準(zhǔn)線 C．下線 D．標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。7( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。6( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目發(fā)、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年以后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管5培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。5( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”等。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。 A．直線職能制 B．事業(yè)部制 C．模擬分權(quán)制 D．跨國(guó)公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）2短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。6．考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。A．對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情B．誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情C．自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D．責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識(shí)（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。 A．首因效應(yīng) B．光環(huán)效應(yīng) C．投射效應(yīng) D．對(duì)比效應(yīng)【答案】D【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。3在不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。4( )的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A．壓力性問(wèn)題 B．知識(shí)性問(wèn)題C．思維性問(wèn)題 D．經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【答案】A【解析】壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。A．筆試法 B．心得報(bào)告C．提問(wèn)法 D．行為觀察【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)如下表所示。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見(jiàn)的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。7工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。D項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無(wú)限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)單而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化；D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B．面上的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題 C．過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為 D．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 E．用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD【解析