【正文】 。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭議的主體所劃分的類型。8安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。 A．兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A【解析】勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。7被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議，由( )所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。A．上級評價(jià) B．客戶評價(jià)C．同級評價(jià) D．自我評價(jià)【答案】A【解析】上級評價(jià)又稱主管評價(jià)，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價(jià)。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。( )。 成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考評的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定情感成果對培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日報(bào)投資回報(bào)率直接成本、間接成本預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析5在評估培訓(xùn)效果時(shí)， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 A．專業(yè)技能 B．理念技能 C．人文技能 D．協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。 A．分散 B．邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C．集中 D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。A．決策人員的來源廣泛 B．提高了決策的主動(dòng)性C．決策人員不是唯一的 D．運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。4面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是( ) A．結(jié)束階段 B．導(dǎo)入階段 C．核心階段 D．確認(rèn)階段【答案】B【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。3以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( ) A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 B．描述法 C．轉(zhuǎn)換比率法 D．德爾菲法【答案】C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。3企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括( )指標(biāo)。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。3以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是( )。2顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。3．本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題。所有答案均不得答在試卷上?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是( )A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之資也；德者，才之帥也C．專心致志，以事其業(yè) D．人無禮則不立，事無禮則不成關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是( )A．敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B．美國社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念C．在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工( )。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)( )。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。3 ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。3進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( ) A．直線職能制 B．常設(shè)機(jī)構(gòu) C．超事業(yè)部制 D．事業(yè)部制【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。4以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( ) A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測評指標(biāo)要素 D．工作績效要素【答案】C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。A．座次安排無主次之分B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是( )， A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D．選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。③價(jià)值性。A．行為評估 B．學(xué)習(xí)評估C．反應(yīng)評估 D．結(jié)果評估【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。5評價(jià)中心法屬于( )的績效考評方法。6對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是( )。A．比例量表 B．等距量表C．等級量表 D．名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。A．上級評價(jià) B．客戶評價(jià) C．同級評價(jià) D．自我評價(jià)【答案】C【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià)，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。 A．平行團(tuán)隊(duì) B．交叉團(tuán)隊(duì) C．流程團(tuán)隊(duì) D．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。7工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( )。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。8當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( ) A．個(gè)別爭議 B．集體爭議 C．利益爭議 D．權(quán)利爭議【答案】C【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭議可分為不同的類型。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會(huì)申請復(fù)議或要求重新處理。 A．對資源進(jìn)行控制 B．比競爭者更出色 C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 D．實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo) E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BC【解析】成就需要指個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。9組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于( A．改革方式太過于激烈 B．生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 C．改革使他們失去了工作的安全感 D．部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日 E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。 A．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求 B．經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給 D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 E．灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】ACE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。 A．培訓(xùn)交流暢順 B．培訓(xùn)更具有針對性 C．培訓(xùn)易于控制 D．內(nèi)部開發(fā)成本較低 E．易于營造氣氛【答案】ABCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對易于控制；④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。A．360度評估B．離職率分析C．電話訪談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析【答案】BDE【解析】對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法：個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。11績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。其主要工作職責(zé)包括：①制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。其中，基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。 A．新招聘員工的工資總額B．企業(yè)薪酬支付能力C．企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 D．股東要求的回報(bào)率 E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCDE【解析】在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。A．平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長B．平均工資的增長高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長 C．企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長 D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變 E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變【答案】ACE【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。12勞動(dòng)爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有( )。 ，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式。 、結(jié)果化 、行為化 、結(jié)果化 、行為化 ，一般不會(huì)選取（）作為參考標(biāo)桿。 （） （）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。雇員派遣 （） ，這些條件包括（） （） 124．勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括（） 、提供證據(jù)的權(quán)利 、答辯的權(quán)利 （） 、具體的要求和理由 答案 26. C 27. A 28. C 29. A 30. D 31. B 32. D 33. A 34. D 35. B 36. A 37. D 38. D 39. C 40. B 41. A 42. A 43. C 44. B 45.