【正文】 一、判斷題管理的發(fā)展呈現(xiàn)出兩個(gè)較。（4）知識(shí)管理產(chǎn)生的根本原固是科技進(jìn)步在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的作用日益增大。本質(zhì)上，它嵌涵了組織的發(fā)展進(jìn)程，并尋求將信息技術(shù)所提供的對(duì)數(shù)據(jù)和信息的處理能力以及人的發(fā)明和創(chuàng)新能力這兩者進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。（3）知識(shí)管理不僅是最新的管理方式，而且代表了理解和探索知識(shí)在管理和工作中的作用的新發(fā)展，這種理解和探索的方式更加有效、全面。（2）對(duì)于企業(yè)而言，知識(shí)管理是一種全新的經(jīng)營(yíng)管理模式，其出發(fā)點(diǎn)是將知識(shí)視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識(shí)作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。知識(shí)管理的基礎(chǔ)活動(dòng)是對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、使用和存儲(chǔ)。2述知識(shí)管理的特點(diǎn)答：知識(shí)管理是一個(gè)內(nèi)涵極其豐富的管理領(lǐng)域，不僅管理對(duì)象多樣化，而且管理角度也是多面的。如美國(guó)企業(yè)管理的專家和學(xué)者，經(jīng)過(guò)大量調(diào)查研究表明，對(duì)員工的尊重、信任會(huì)激發(fā)員工的積極性，提高員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)文化非常重視員工的主體性，要求員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人。同時(shí)，它還受著時(shí)代政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)形勢(shì)的影響，因而要緊跟時(shí)代步伐，以新的、進(jìn)取的健康的思想觀念來(lái)豐富企業(yè)文化的內(nèi)容。（4）時(shí)代性。企業(yè)文化的形成總是與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的，是一個(gè)長(zhǎng)期漸進(jìn)的過(guò)程。企業(yè)文化是在企業(yè)全體員工中形成的共同的價(jià)值觀念，它使員工相互之間有更多的共同語(yǔ)言、共同目標(biāo)、共同精神，在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)烈的向心力和凝聚力。更重要的是，它不僅研究個(gè)別事物，而且重在探索企業(yè)整個(gè)系統(tǒng)的系統(tǒng)效應(yīng)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員提供理論依據(jù)，為廣大員工積極工作創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境和有利的條件。企業(yè)文化作為觀念形態(tài)，相對(duì)于其他管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而言，具有以下特征：（1）整體性。外顯文化的可傳性是通過(guò)宣傳、交流學(xué)習(xí)、模仿，易于輸出和輸入，具有傳播性。服務(wù)性是指產(chǎn)品、質(zhì)量、售后服務(wù)等方面在顧客和社會(huì)上所產(chǎn)生的服務(wù)形象。外觀性是指人們能看得見(jiàn)摸得著，通過(guò)觀察和感覺(jué)而顯示出來(lái)的東西。企業(yè)的外顯文化主要體現(xiàn)在企業(yè)的物質(zhì)文化、文化教育、技術(shù)培訓(xùn)和娛樂(lè)等方面。企業(yè)的外顯文化是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式，是企業(yè)全體員工協(xié)調(diào)、適應(yīng)外界環(huán)境、社會(huì)變化及與其他交往關(guān)系中逐步形成的企業(yè)風(fēng)尚。第十一章 21世紀(jì)管理的發(fā)展趨勢(shì)習(xí)題解答1述企業(yè)文化的內(nèi)容和特征。6．加強(qiáng)企業(yè)的庫(kù)存控制，應(yīng)該主要做好以下幾方面的工作：對(duì)物料實(shí)行 分類管理 、物料采購(gòu)量的確定及 采購(gòu)時(shí)間 的確定等。4．直接觀察就是由負(fù)責(zé)控制的人員 親臨工作現(xiàn)場(chǎng) ，通過(guò)觀察、與工作人員 現(xiàn)場(chǎng)交談 來(lái)了解工作的實(shí)際情況。2． 前饋 控制強(qiáng)調(diào)防止錯(cuò)誤的發(fā)生。這些措施是( C ) A．均為前饋控制B．均為反饋控制 C．①前饋控制，②同期控制，③、④反饋控制 D．①、②前饋控制，③、④反饋控制關(guān)于建立標(biāo)準(zhǔn)，下列四種說(shuō)法哪一種有問(wèn)題？( B ) A．標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮實(shí)際情況 B．標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)越高越好C．標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮實(shí)施成本 D．標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮可行程度4．就客觀條件、尤其是對(duì)管理者需要的信息量和可靠性而言，要求最高的控制類型是 （A）　 Ａ同期控制　?。路答伩刂啤　。们梆伩刂啤　。募锌刂?．( )二、單選題1．控制工作得以開(kāi)展的前提條件是( A )A．建立控制標(biāo)準(zhǔn) B．分析偏差原因 C．采取矯正措施 D．明確問(wèn)題性質(zhì)2．“治病不如防病，防病不如講衛(wèi)生”。( √ )控制應(yīng)該突出重點(diǎn)，但不能強(qiáng)調(diào)例外原則。( )偏差是控制標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作績(jī)效之間的差距，因此糾正偏差就是修訂控制標(biāo)準(zhǔn)。( )控制過(guò)程就是管理人員對(duì)下屬行為進(jìn)行監(jiān)督的過(guò)程。一、判斷題計(jì)劃為控制提供衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有計(jì)劃控制就成了無(wú)本之末。第三，將實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并分析偏差。答：控制的過(guò)程大致可分為以下四個(gè)階段：第一，確定控制標(biāo)準(zhǔn)。答：控制的基礎(chǔ)主要有以下幾點(diǎn)：（1）控制要有明確、完整的計(jì)劃。（3）具有計(jì)劃性。管理溝通依賴于組織結(jié)構(gòu)，它具有以下特點(diǎn):（1）具有明確的目的。組織沖突指兩個(gè)以上的組織相互之間的 對(duì)抗 。常見(jiàn)的人際知覺(jué)偏見(jiàn)有（ A B C D ）A. 首因效應(yīng) B. 近因效應(yīng) C. 暈輪效應(yīng) D. 刻板效應(yīng) 四、填空題協(xié)調(diào)包括 對(duì)內(nèi) 和 對(duì)外 兩個(gè)方面，對(duì)內(nèi)協(xié)調(diào)的核心是 溝通、化解沖突、建立良好的人際關(guān)系；對(duì)外協(xié)調(diào)的核心是 搞好公共關(guān)系。D. 以上三個(gè)都對(duì)。B. 實(shí)現(xiàn)信息的有效傳遞與情感的互訪，增強(qiáng)組織的凝聚力。C. 溝通是雙向的信息交流。人際關(guān)系行為學(xué)派認(rèn)為必須以下面哪項(xiàng)為中心來(lái)研究管理問(wèn)題（ A ）A. 人與人的關(guān)系 B. 人的個(gè)性特點(diǎn)C. 文化關(guān)系 D. 心理分析三、多選題下列關(guān)于溝通的說(shuō)法，正確的是（ B C ）A. 快樂(lè)的人總有較高的效率。C. 首先是概念技能、其次是人際技能、最后是技術(shù)技能。高層的管理人員對(duì)這些技能的需要，按迫切性排序?yàn)椋?C ）A. 首先是概念技能、其次是技術(shù)技能、最后是人際技能。此后，不知不覺(jué)中大部分的矛盾消失了。由于教務(wù)秘書(shū)是年輕人且是留校生，教師往往會(huì)感到自己在受學(xué)生輩的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，感覺(jué)不舒服。D. 抵制變革、傾向保守、滋生謠言是非正式組織可能產(chǎn)生的幾個(gè)主要消極作用。B. 非正式組織都有協(xié)作意愿、自覺(jué)的目標(biāo)、制度與責(zé)任分工。（ ）障礙與沖突都屬于人際關(guān)系發(fā)展的不正常階段，兩者只是程度上的差異而已。（ √ ）就一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，人際關(guān)系的好壞，關(guān)系到組織的凝聚力、成員的積極性以及組織是否具有成效。（ √ ）管理人員有必要使自己成為某領(lǐng)域的技術(shù)專家，這樣才能與組織成員進(jìn)行有效的溝通，并實(shí)施有效的管理。（ ） 針對(duì)沖突中的具體問(wèn)題，通過(guò)調(diào)整和改變組織結(jié)構(gòu)的方式，也可以對(duì)沖突進(jìn)行限制。管理溝通需要周密的計(jì)劃和精心準(zhǔn)備，需要實(shí)現(xiàn)制度化。任何組織內(nèi)部都設(shè)有正式的信息溝通渠道，溝通網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯(cuò)。管理溝通是圍繞特定的管理活動(dòng)而進(jìn)行，上情下達(dá)、下情上傳、橫向交流，目的性十分明確。第七章 協(xié)調(diào)習(xí)題解答1處理沖突有哪些辦法？答：沖突發(fā)生的起源和它發(fā)生、發(fā)展的過(guò)程中蘊(yùn)涵著沖突的處理方式，主要有強(qiáng)壓、裁決、培訓(xùn)、改變組織結(jié)構(gòu)、信息溝通和交流等等。雙因素把影響人們動(dòng)機(jī)與行為的因素分為兩類： 激勵(lì) 因素和 保健 因素。 A. 需要層次理論 B. 內(nèi)容型激勵(lì)理論 C. 綜合激勵(lì)理論 D. 公平理論 需要層次理論把人類的多種需要?jiǎng)澐譃?個(gè)層次：生理需要、( A )、社交需要、( C)與 ( D )。（ ）員工工作積極性不受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，只受其所得報(bào)酬相對(duì)值的影響。（ ）馬斯洛認(rèn)為人的需要層次由高到低依次排列為：安全需要、自我實(shí)現(xiàn)需要、生理需要、社交需要、尊重需要。（ √ ）每一個(gè)動(dòng)機(jī)都能引發(fā)行為。一、 判斷題需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配人的行為。當(dāng)然人的素質(zhì)的提高是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，在目前的企業(yè)安全管理中強(qiáng)化理論仍有重要的現(xiàn)實(shí)意義，但應(yīng)注意在實(shí)踐中避免其局限性。從根本上講，安全管理的目標(biāo)就是通過(guò)提高人的素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。 (4) 要注意強(qiáng)化理論的不足。比如：一個(gè)職工經(jīng)常違章或遲到早退，對(duì)其每次正確作業(yè)或上班準(zhǔn)時(shí)，都應(yīng)當(dāng)給予表?yè)P(yáng)，進(jìn)行連續(xù)性強(qiáng)化，當(dāng)其正確作業(yè)或上班準(zhǔn)時(shí)的行為逐漸穩(wěn)定后，再改為間斷強(qiáng)化。在安全管理中要注意“懲教結(jié)合”，既不能只“懲”不“教”，又不能只“教”不“懲”，要注意減少其負(fù)面影響。懲罰可以在一定程度、一定時(shí)期減少違章行為，而從長(zhǎng)期來(lái)看，其效果會(huì)逐步減弱　，并且懲罰的使用是有代價(jià)的，會(huì)帶來(lái)較嚴(yán)重的副作用。各企業(yè)只要針對(duì)具體情況進(jìn)行具體研究，就能找到適合本企業(yè)的具體強(qiáng)化方法。企業(yè)不同，安全生產(chǎn)的狀況就不同，職工的素質(zhì)也千差萬(wàn)別，安全生產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)也各不相同，因此使用的強(qiáng)化手段和力度也應(yīng)有區(qū)別。對(duì)安全而言，就是對(duì)于違章行為要百分之百地進(jìn)行糾正，百分之百地進(jìn)行處罰，還要重罰；對(duì)違章者要百分之百地進(jìn)行安全教育；對(duì)事故要嚴(yán)格按照“三不放過(guò)”的原則進(jìn)行，以消除職工的僥幸心理，從而使其養(yǎng)成遵章守紀(jì)的良好習(xí)慣，使其在工作中的行為規(guī)范化。如果企業(yè)某一次沒(méi)有對(duì)其行為采取表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，就　會(huì)在其心理產(chǎn)生較大的不滿情緒甚至是抵觸情緒，削弱其行為的重復(fù)性，從而產(chǎn)生不利影響。在進(jìn)行安全獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)交替使用，同時(shí)盡量避免獎(jiǎng)勵(lì)固定程式化。這樣一來(lái)，職工才會(huì)確信：在工作中遵章守紀(jì)、糾正違章、查找和消除隱患等行為是符合企業(yè)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)要求的，也是可以得到承認(rèn)和贊賞的，上述行為才能持久并重復(fù)發(fā)生。 　　正強(qiáng)化的科學(xué)方法是：應(yīng)使其強(qiáng)化的方式保持間斷性，強(qiáng)化的時(shí)間、數(shù)量也不固定，即管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。 　　這一理論對(duì)我們的安全管理具有十分重要的意義：首先，它表明人的行為不論是頑固的還是脆弱的，不論是習(xí)慣的還是偶然的，都是可以改變的；其次，管理者可以采用一些有效的方法改變作業(yè)人員的習(xí)慣和行為，并使這種改變朝著有利于企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展，在安全管理上，就可以具體的研究如何反習(xí)慣性違章、鼓勵(lì)遵章守紀(jì)、規(guī)范作業(yè)人員的行為以及如何采取有效的獎(jiǎng)懲制度，來(lái)使作業(yè)人員的行為朝有利于安全生產(chǎn)的方向變化；第三，采取不同的強(qiáng)化手段和方法，對(duì)人的行為改變的效果不同，針對(duì)安全管理的不同需求和具體的管理對(duì)象可以采取有效的強(qiáng)化方法來(lái)提高安全管理的績(jī)效。 2 強(qiáng)化理論對(duì)安全管理的意義 　　強(qiáng)化理論研究的是能不能通過(guò)外在的管理對(duì)人們的行為進(jìn)行改變以及如何進(jìn)行改變。 　　負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，以便使這些行為削弱，甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合企業(yè)目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)的出現(xiàn)，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 1 強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn) 　　強(qiáng)化理論在管理學(xué)上屬于行為主義學(xué)派，強(qiáng)化理論主要的觀點(diǎn)是：人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)，如果刺激對(duì)他有利，他的行為就可能重復(fù)出現(xiàn)；如刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱甚至消失。2 簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用.　在企業(yè)日常的安全　管理中，常常會(huì)遇到下面的一些問(wèn)題：如習(xí)慣性違章行為屢禁不止、難以根治，在工作　中的隨意性、不規(guī)范行為對(duì)作業(yè)安全構(gòu)成威脅，安全的重獎(jiǎng)重罰有時(shí)不能起到應(yīng)有的激勵(lì)、約束作用，作業(yè)人員對(duì)安監(jiān)人員的監(jiān)督和管理抱有抵觸情緒等。但雙因素理論認(rèn)為涉及一些較高層次需要的因素，如成就、責(zé)任、獲得他人的賞識(shí)、晉升機(jī)會(huì)等是工作本身的因素，可以激發(fā)人的進(jìn)取心，提高工作效率，屬于激勵(lì)因素?！扒Ю锺R常有，而伯樂(lè)不常有”，而中國(guó)還有一種情形是發(fā)現(xiàn)“千里馬”不對(duì)其善加利用，以使用“常馬”的方式去駕馭“千里馬”，則“千里馬”的效用也無(wú)法得到良好的發(fā)揮。對(duì)中國(guó)的啟示要點(diǎn)：第一，赫德的管理與中國(guó)的文化相結(jié)合，不同的文化環(huán)境下同種人員管理的方法可能有不同的效果，在借鑒惠普管理方法之時(shí)，要考慮中國(guó)實(shí)際。赫德的做法是既抓又放，即既充分授權(quán)又不遺余力地進(jìn)行督導(dǎo)，做到寬中有嚴(yán)、放而不亂、松而不散。赫德在尋求人才時(shí)首先把理想人選應(yīng)具備的各種技術(shù)列出來(lái)，然后根據(jù)這些技能對(duì)所有人選進(jìn)行篩選，以尋求最佳人才。 第三，果斷的決定和良好的信譽(yù)。赫德通過(guò)停止銷售由蘋(píng)果公司研發(fā)但貼著惠普牌子的iPod音樂(lè)播放器。他說(shuō):“我們不要抱有這樣的想法——即這家公司必須每15分鐘就發(fā)生一件驚天動(dòng)地的大事。這句話說(shuō)明 ( B )A. 是否掌握管理理論對(duì)管理者工作的有效性來(lái)說(shuō)無(wú)足輕重B. 有效的管理者應(yīng)該既掌握管理理論，又具備管理技巧與管理工具的運(yùn)用能力 C.