工作分析與職位評(píng)價(jià)資料整理(參考版)
2025-06-29 23:59本頁面
【正文】 簡(jiǎn)答題影響職位評(píng)估方法選擇的因素職位的穩(wěn)定性職位職責(zé)的清晰程度薪酬體系的特點(diǎn)企業(yè)文化特征職位數(shù)量的多少職位評(píng)估資源的充分性9 / 9。 （2）職位的評(píng)價(jià)是比較粗糙的。 （3）職位族及其層級(jí)具有一定的概括性及包容性。 程序：（1）收集職位描述的結(jié)果 （2）職位橫向分類 原則：?jiǎn)我恍栽瓌t、程度原則、時(shí)間原則、選擇原則 （3）職位縱向分類 優(yōu)點(diǎn)：（1）職位族及其層級(jí)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是較為抽象和概括的。 （3）只適用于生產(chǎn)單一，崗位較少的中小型企業(yè)。 缺點(diǎn)：（1）難于找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員，評(píng)定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。簡(jiǎn)述題排列法 排列法又稱排級(jí)法或排序法，它是逐步地比較兩個(gè)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對(duì)規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。因素比較法又稱要素比較法，是一種量化的職位評(píng)估方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排列法的一種改進(jìn)。 作用：（1）確定職位等級(jí)的手段（2）制定薪酬政策的基礎(chǔ)（3）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（4）保障招聘到合適的員工（5）將合適的員工放到合適的職位（6）正確制定人力資源規(guī)劃（7）合理進(jìn)行人員調(diào)整（8）使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致 原則：（1）系統(tǒng)原則（2）實(shí)用性原則 （3）標(biāo)準(zhǔn)化原則（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則（5）優(yōu)化原則職位評(píng)價(jià)步驟 （1）準(zhǔn)備階段：清崗、完成工作說明書、確定職位評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)因素、確定專家組、確定標(biāo)桿職位 （2）培訓(xùn)階段 （3）評(píng)價(jià)階段 （4）總結(jié)階段第八章 職位評(píng)價(jià)方法單選題排列法是最簡(jiǎn)單、易懂也是最為省時(shí)的職位評(píng)估方式。多選題海氏（HAY）評(píng)價(jià)體系中，則將工作要素分為專業(yè)知識(shí)、解決問題的能力和責(zé)任大小等三大類。（4）有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。（2）管理工作流動(dòng)空間增大。 （4）在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過渡。 （2）工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性、人性化的人本管理理念。工作再設(shè)計(jì)的含義及其意義 工作再設(shè)計(jì)是指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績(jī)效。 （3）工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。工作設(shè)計(jì)的要求 （1）全部工作的集合通過工作設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)。工作設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)就是要解決工作怎么做和怎樣使工作者在工作中得到滿足的問題。工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：組織因素、個(gè)人因素、環(huán)境因素組織因素：專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣個(gè)人因素：工作一體化、工作意義、工作多樣性、工作自主性、工作反饋環(huán)境因素：人力供求狀況、社會(huì)期望傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的缺陷：管理工作的變化呈剛性、員工工作的發(fā)展呈剛性簡(jiǎn)答題工作設(shè)計(jì)含義及其內(nèi)容 所謂工作設(shè)計(jì)，也稱職務(wù)設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的基本程序分為：工作任務(wù)說明、工作設(shè)計(jì)方法確定、應(yīng)用與反饋工作設(shè)計(jì)的方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物型工作設(shè)計(jì)法和知覺型工作設(shè)計(jì)法。斯密在他的《國(guó)富論》中就曾對(duì)專業(yè)化有了詳細(xì)的論述和評(píng)價(jià)。KPI含義及特點(diǎn) 所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素是多方面的，主要包括組織因素、工作因素和個(gè)人因素。員工的培訓(xùn)流程為：培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果。績(jī)效指標(biāo)的操作化包括績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方式、信息來源、權(quán)重和等級(jí)定義幾個(gè)方面。面試提問的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合試面試。工作分析數(shù)據(jù)在甄選決策中的應(yīng)用主要包括計(jì)算、推斷應(yīng)聘者完成工作所需資格，并對(duì)求職者的這種資格進(jìn)行準(zhǔn)確可靠的測(cè)量。任職資格的構(gòu)建方法：基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷和基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的
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