【正文】 而且評(píng)定人員的組成和各。優(yōu)點(diǎn)：一是簡(jiǎn)單易行，另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)職位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評(píng)定的，從而避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。選擇標(biāo)準(zhǔn)職位：評(píng)定人員對(duì)各職位的資料，數(shù)據(jù)收集齊全后，通常要選擇若干個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位作為參照系數(shù)職位排列：在確定標(biāo)準(zhǔn)職位之后，通過與標(biāo)準(zhǔn)職位的比較，對(duì)其余的職位進(jìn)行綜合評(píng)估。第八章職位評(píng)價(jià)方法 排列法又稱排級(jí)法或排序法。 最大權(quán)重法：即首先按照各個(gè)因素的權(quán)重值來確定各個(gè)因素最高等級(jí)得分分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)，等比級(jí)數(shù)或者不規(guī)則級(jí)數(shù)來決定其他各級(jí)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 比較簡(jiǎn)便易行的一種方法是由職位評(píng)價(jià)委員會(huì)成員對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行排序，先選定一個(gè)最為重要的要素，然后直接判斷其他各個(gè)要素對(duì)該要素的相對(duì)價(jià)值，然后計(jì)算出各個(gè)要素的權(quán)重。 評(píng)價(jià)要素一：工作技能 知識(shí)要求 技術(shù)要求、 職位操作復(fù)雜性 職位所需判斷和執(zhí)行能力。 職位評(píng)價(jià)結(jié)果并不是一成不變的。 作用如下： 確定職位等級(jí)的手段 制定薪酬政策的基礎(chǔ) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 保障招聘到合適的員工 將合適的員工放到合適的職位 正確制定人力資源規(guī)劃 合理進(jìn)行人員調(diào)整 使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致。 職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化，定量化過程。 在薪酬分配制度上，管理工作1與管理工作2同層次同待遇的原則 以O(shè)為樞紐點(diǎn)，管理工作1可以橫向流動(dòng)到管理工作2上去，管理工作2的員工也可以橫向流動(dòng)到管理工作1上去，員工工作的員工可垂直攀升到管理工作1上去，可以垂直攀升到管理工作2上去 二：柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性 在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序地快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力，應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 管理工作流動(dòng)空間增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好 員工工作身上攀升空間無限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 有利于引進(jìn)優(yōu)秀人力，、留住優(yōu)秀人力第七章職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小，工作強(qiáng)度，工作環(huán)境，工作難度，任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。另外一部分是在傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中管理工作的基礎(chǔ)上增加的，主要以項(xiàng)目，以業(yè)務(wù)為管理對(duì)象的管理工作。一：傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的特征 工作主要分為管理工作和員工工作兩種 管理工作非常有限，一般有正（副）部門經(jīng)理工作，正（副）總經(jīng)理工作等組成 員工工作相對(duì)較多，主要由業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作組成，業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作又分為不同層次 員工工作向上的發(fā)展趨勢(shì)只人競(jìng)爭(zhēng)有限的管理工作 管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般上能上不能下 企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次劃分為基礎(chǔ)。二：工作再設(shè)計(jì)的意義 企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。任何工作可以用藥個(gè)核心任務(wù)維度來描述：技能多樣性，任務(wù)同一性，任務(wù)重要性，工作自主性以及工作反饋 工作設(shè)計(jì)方法的確定。工作設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)是對(duì)工作進(jìn)行分配以滿足組織和技術(shù)的需要，并滿足工作承擔(dān)者個(gè)人的特定需要。 選擇工作組織，使之既有利于提高工作的效率，又有利于滿足人的心理需求。缺點(diǎn)：只有當(dāng)員工具有足夠的知識(shí)和技能，又有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)欲望，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境滿意時(shí)，才會(huì)體驗(yàn)到上述心理狀態(tài)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)和促進(jìn)員工工作的滿意感。 工作豐富化：是指通過增加工作深度來使員工對(duì)工作擁有更多的自主權(quán)，獨(dú)立性和責(zé)任感，從而讓員工感到成就，贊賞，責(zé)任和進(jìn)步。此外還有經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)點(diǎn)，簡(jiǎn)單的部分可由具有簡(jiǎn)單技術(shù)的低薪工人來生產(chǎn)，復(fù)雜的部分工作設(shè)計(jì)的理論可由具有高級(jí)技術(shù)的高薪工人來完成，另外學(xué)習(xí)一項(xiàng)新工作的時(shí)間將減少。這種工作設(shè)計(jì)思想的基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，即把工作者分到范圍窄小的工作上。工作分析與工作設(shè)計(jì)間有著密切的關(guān)系，從理論上講，工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，隨著工作再設(shè)計(jì)，工作分析成為工作設(shè)計(jì)的前提，一般來講，工作分析是對(duì)現(xiàn)有職位的客觀描述工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)，而工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職位說明的認(rèn)定，修改或?qū)π略O(shè)計(jì)職位的完整描述，它需要利用工作分析的信息，工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作和員工的社會(huì)和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系，因此，工作設(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和個(gè)人福利的要求。 社會(huì)期望：指人們希望通過工作滿足什么需求。 工作自主性：缺乏自主權(quán)可引起員工對(duì)工作的冷淡及低績(jī)效 工作反饋：當(dāng)工作不能給員工們其工作做得如何的反饋，那么就幾乎沒有引導(dǎo)和激勵(lì)。 工作意義：做任何一種工作如果本身缺乏意義就不可能使執(zhí)行者對(duì)工作產(chǎn)生滿意感。 工作習(xí)慣：是組織在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映群體的愿望，這種工作方式一旦形成，很難改變，而這也是企業(yè)文化的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成。工作設(shè)計(jì)的一個(gè)重要目標(biāo)是有效達(dá)到組織目標(biāo)因此首先要考慮互組織因素，組織因素包括： 專業(yè)化：就是按照所需工作時(shí)間最短，所需努力最少的原則分解工作其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。五：工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上下級(jí)或同事那里獲得的對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。二：工作職責(zé)：指每項(xiàng)工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任，工作權(quán)限，工作方法，信息溝通方式以及協(xié)作要求。工作設(shè)計(jì)一般分為兩類： 一是對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者是建立新企業(yè)的需要所進(jìn)行的工作設(shè)計(jì) 對(duì)已經(jīng)存在但缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，稱做工作再設(shè)計(jì)。 組織要給員工提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。 組織要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)咨詢和指導(dǎo)，即與員工討論其當(dāng)前的工作情況和表現(xiàn)，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，個(gè)人技能，以及適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程等。而且，在每一個(gè)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展階段，個(gè)人對(duì)工作的動(dòng)機(jī)是不一樣的。三：個(gè)人因素。每個(gè)組織的具體情況不同，各種不同的組織需求導(dǎo)致對(duì)員工的要求也不同，這種不同的趨勢(shì)是一個(gè)互動(dòng)的過程，它必然對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生影響。職業(yè)生涯規(guī)劃充分老虎人，環(huán)境，職業(yè)之間的關(guān)系。任職者資格體系一般包括能力特征和個(gè)性特征兩個(gè)部分。四：工作分析與培訓(xùn)需求之間的關(guān)系如下： 工作分析與組織分析：一是幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行度量；二是提供關(guān)于工作的情景信息，包括關(guān)于職位最終產(chǎn)品與服務(wù)，工作流程，工作成本等方面所面臨的問題，找到組織中可以進(jìn)行改進(jìn)的方面，從而為組織層面的培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)。二：任職者資格分析：通過分析工作的任務(wù)，職責(zé)，環(huán)境等因素，來推導(dǎo)任職者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)條件，需掌握什么樣的知識(shí)，技術(shù)，能力等。又叫缺口分析，指在研究組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定勝任各職位所需具備的知識(shí)，技能，能力等綜合素質(zhì)，并對(duì)當(dāng)前員工的實(shí)際素質(zhì)進(jìn)行考察，找出兩者之間的差距，然后對(duì)缺口進(jìn)行研究，以確認(rèn)是否可以通過培訓(xùn)和如何通過培訓(xùn)解決問題。 工作分析在培訓(xùn)中的價(jià)值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。技能，能力，態(tài)度等方面有了提高。在組織層面，需要對(duì)課程的有效見習(xí)生 ，培訓(xùn)的組織效果以授課水平等進(jìn)行評(píng)估。二：制定培訓(xùn)計(jì)劃：對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行充分的分析后，就要制定出具體的培訓(xùn)實(shí)施方案。 職位評(píng)價(jià)在薪酬管理中具有以下意義 使員工感受到了薪酬公平 使員工行為有的放矢 為薪酬體系的修訂提供了基礎(chǔ)職位評(píng)價(jià)的方法： 職位排序法 職位分類法 因素分析法 要素計(jì)點(diǎn)法 工作分析提代了職位評(píng)價(jià)要素體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 工作分析提供了對(duì)這要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的信息來源。一：薪酬設(shè)計(jì)原則和流程 內(nèi)部一致性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則工作分析職位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制二：職位評(píng)價(jià)：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，通過一套系統(tǒng)性的方法對(duì)各職位信息進(jìn)行分析處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)和價(jià)值。 KPI有可下特點(diǎn)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向性 關(guān)鍵性 可量化性二KPI體系與工作分析的關(guān)系 中高層職位的績(jī)效指標(biāo)體系：在這個(gè)層面的職位主要采用以KPI為主的績(jī)效指標(biāo)考核體系。 績(jī)效指標(biāo)信息來源 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重就是績(jī)效指標(biāo)在整個(gè)活動(dòng)和事件中和重要程度，權(quán)重一般用百分比表示。二：績(jī)效指標(biāo)的操作化 績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方式：當(dāng)一個(gè)指標(biāo)被提取出來后，面臨的第一個(gè)問題就是衡量它，指標(biāo)可分成硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。 一種就是KPI體系，也叫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，這種考核體系主要是從戰(zhàn)略層面考慮，以對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)。二：績(jī)效指標(biāo)要求SMART原則Specific績(jī)效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性Measurable績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)Attainable績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性Relevant績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系Timebounded績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)間限制的，即必須注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是管理層，三是員工層， 管理層：績(jī)效指標(biāo)是提高管理效率的一種基本方式，沒有這些指標(biāo)，在工作的進(jìn)程中就沒有檢查工作開展情況的坐標(biāo)，因而也不可能清楚工作存在的差距，對(duì)工作的指導(dǎo)只能停留在主觀層面，難免有失真實(shí)?？?jī)效考核體系的設(shè)計(jì)其關(guān)鍵又在于如何為組織中的每一個(gè)部門和職位建立起具體，明確，具有可操作性的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)設(shè)計(jì)目前前主要存在兩種不同的模式：一種是傳統(tǒng)的基于職位分析的考核指標(biāo)體系；另外一種是基于戰(zhàn)略分解所得到的KPI指標(biāo)體系。二：工作分析對(duì)面試的貢獻(xiàn)工作分析在面試中的價(jià)值主要體現(xiàn)在幫助確立面試中所需考察的職位知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)與能力要求。而觀察則是通過對(duì)應(yīng)聘者的衣著，言談舉止等來考查其外在特征，并通過這些外在特征來考察應(yīng)聘者的內(nèi)在能力與素質(zhì)。二是來自職位的專業(yè)性要求。 面試是圍繞應(yīng)聘者展開，主要考察其是否具備職位勝任能力，所以評(píng)價(jià)也應(yīng)該選擇可以考察其是否具有勝任能力的內(nèi)容。因?yàn)槊嬖嚹軌颢@得更多的關(guān)于人員目標(biāo)以及綜合素質(zhì)的信息，因此面試是最為廣泛，成為有效甄選人員手段。二：人員甄選各環(huán)節(jié)與工作說明書的對(duì)應(yīng)關(guān)系一般來說，甄選可以分為求職申請(qǐng)書篩選，考試，初次面試和復(fù)試幾個(gè)核心環(huán)節(jié)。二：工作內(nèi)容：工作內(nèi)容的信息來自工作說明書中的工作描述，廣告的設(shè)計(jì)必須考慮兩方面的問題一：版面的限制，二是如何符合條件的應(yīng)聘者，三：人員任職要求：該部分屬于廣告中最主要的內(nèi)容，來自工作說明書中的工作規(guī)范。一般而言，招聘廣告的內(nèi)容包括招聘職位的名稱，主要工作內(nèi)容和人員任職要求三個(gè)方面。二：工作內(nèi)容及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三： 責(zé)權(quán)范圍四：工作關(guān)系及條件五：任職資格：車架沖壓主管工程師工作說明書：代售管理員工作說明書一：職位定位：為了最大限度地貼近客戶的需求，通過與客戶的溝通交流，能夠有效，準(zhǔn)確地將行業(yè)客戶的需求轉(zhuǎn)化并提煉成軟件需求規(guī)格說明，為后續(xù)的軟件開發(fā)和維護(hù)打好基礎(chǔ)。一：職位概述：對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)，監(jiān)督和管理。 工作說明書范例：一份成功的工作說明書，能向員工翔實(shí)而準(zhǔn)確地展示該職位的工作職責(zé)及職位對(duì)他的期望，通過工作說明書，員工很清楚組織需要什么樣的員工以及自己與組織期望的差距，甚至當(dāng)員工閱讀完工作說明書后，就知道應(yīng)立即著手去干什么。 職位之間的橫向比較：在同一職位階層中，大多數(shù)要素的能力等級(jí)要求應(yīng)該處于同一水平。六：職位之間的等級(jí)比較。 等級(jí)行為描述法：指依據(jù)具體的，可觀察的行為來對(duì)每項(xiàng)能力要素的各個(gè)等級(jí)進(jìn)行界定。 評(píng)定的尺度：根據(jù)不同的要素對(duì)于每一項(xiàng)工作職責(zé)的重要程度來進(jìn)行評(píng)定。包括：評(píng)定的主體，確定評(píng)定的尺度，進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算等內(nèi)容。 分層分類的能力要素體系的獲得：要能所構(gòu)建的能力模型為基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查各統(tǒng)計(jì)分析而得出。主要有冰山模型和GATB模型兩種。即需要根據(jù)組織的整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化，提出整個(gè)組織的員工需要具備什么樣的能力，從而形成組織的能力要素庫(kù)，這一要素庫(kù)將成為對(duì)各職位簇和具體職位能力要素選取的基礎(chǔ)。：是指完成工作所要具備的能力要求。第二層次是針對(duì)中導(dǎo)管理人員的培訓(xùn)。 現(xiàn)代組織的培訓(xùn)體系。另一種是以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定。四：培訓(xùn)要求 兩種培訓(xùn)要求界定：一種是以職位評(píng)價(jià)與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定。 工作經(jīng)驗(yàn)與教育程度之間的替代關(guān)系：教育程度與工作經(jīng)驗(yàn)，二者之間往往會(huì)存在著可以相互替代的關(guān)系。一種是測(cè)量實(shí)際教育水平量表（DOT教育量表），國(guó)外的許多職位分析系統(tǒng)開發(fā)出了測(cè)量實(shí)際教育水平的量表。兩種都要包括質(zhì)量與數(shù)量?jī)煞矫妗Ｒ唬航逃潭?度量教育程度的兩種方法：一種