【正文】 ? 組織通常支付正常的競爭性 薪酬 ，然后把其他的錢用在浮動 薪酬 上，來對 工作 績效提供報酬，而不是把有價值的 薪酬基金 都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關的內(nèi)部公平性比較上去。 ? 它首先對這些職能按照市場水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。它不會試圖去對跨職能的公平性進行比較或試圖建立這種公平性。 現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略職位評價特點 ? 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它向員工傳遞的是層級主義和官僚主義的價值觀。可能會出現(xiàn)同一點數(shù)的職位在外部市場上的價值不同，或者是在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中點數(shù)卻有高有低的情況。 ? 傳統(tǒng)職位評價是建立在 內(nèi)部比較 的基礎之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動力市場來進行解釋。 ?適用于標準化大規(guī)模的企業(yè)及公共組織中的大部分工作職位。 ? 仍然沒有一個明確原則指導其評價行為 。 ?適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理崗位以及各類標桿職位 。適用于大規(guī)模企業(yè) 。 有些職位的等級歸屬很明確 ， 而有些則似乎可歸屬到二 、 三個等級之中 。 這使得HR管理就相對容易一些； ?可以將各種工作納入到一個體系內(nèi) 。 缺點 適用 要素比較法 三種常用職位評價方法的比較 客觀性 精確性 信度 辯護性 管理負擔 溝通難易 操作成本 復雜性 組織適應性 衡量標準 差 低 低 差 輕 容易 低 簡單 強 排序法 分類法 差 低－中 中等 差－中 輕 容易 低－中 較簡單 強 計點法 中等 中－高 中－高 中－高 中 較容易 (取決于計劃 ) 中－高 較復雜 強 (定制時 ) 四種方法的比較 方法 優(yōu)勢 劣勢 適用范圍 排序法 ?簡便易行 ? 能夠節(jié)約企業(yè)進行職位評價的成本 ?便于向員工解釋； ?不適于職位較多的組織 ?很難找到既了解所有工作職位，又能客觀地評價它們的測評人員 ? 如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升； ?特別依賴測評人員的判斷，而測評人員在進行職位比較過程中又都有自己的認識，測評要素說明仍然給主觀意識留有充分余地 ?對于工作職位相對較少的機構(gòu)來說，可以說是一種比較簡便的方法，適用于小規(guī)模企業(yè)。 容易解釋要素比較法標準和基本原理，但對整個評價小組來說整個評價過程異常復雜；報酬要素的確定在不同行業(yè)和組織中并不一定通用。 ?使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資。 ?根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 ?將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。 ?選擇典型職位。 因此，需要更多的報酬要素（心理要求、生理要求、技術要求、承擔責任和工作條件）。它要求多次選擇報酬要素，并據(jù)之分別對職位進行排序。 容易僵化。 標準和權(quán)重確定的主觀性以及 多人參與時的意見不一致性。 缺 點 方案的設計和應用耗費時間。 * 明確指出了比較的基礎，能夠反映組織獨特的需要和文化，傳達組織認為有價值的職位要素。 * 評價尺度容易使用。 * 允許對職位之間差異進行微調(diào)。 缺 點 ? 計算過程復雜，難于掌握； ? 報酬要素等級劃分過多，容易造成混亂； ? 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會影響系統(tǒng)的合理性。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 投入：技能 過程：解決問題（的能力） 產(chǎn)出：職責履行與實現(xiàn) 表 1報酬要素描述表 62 管理訣竅 人際 技能 起碼的 相關的 多樣的 廣博的 全面的 基本的 重要的 關鍵的 基本的 重要的 關鍵的 基本的 重要的 關鍵的 基本的 重要的 關鍵的 基本的 重要的 關鍵的 專業(yè)理論知識 基本的 50 57 66 57 66 76 66 76 87 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 初等業(yè)務的 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 中等業(yè)務的 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 高等業(yè)務的 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 基本專門技術 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 熟練專門技術 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 精通專門技術 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 800 920 1056 920 1056 1216 1056 1216 1400 權(quán)威專門技術 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 800 920 1056 920 1056 1216 1056 1216 1400 1056 1216 1400 1216 1400 1600 1400 1600 1800 表 2對“技能水平”的評分表 63 思維難度 重復性的 模式化的 中間型的 適應性的 無先例的 思維環(huán)境 高度常規(guī)性的 1012 1416 1922 2529 3338 常規(guī)性的 1214 1619 2225 2933 3843 半常規(guī)性的 1416 1922 2529 3338 4350 標準化的 1619 2225 2933 3843 5057 明確規(guī)定的 1922 2529 3338 4350 5766 廣泛規(guī)定的 2225 2933 3843 5057 6676 一般規(guī)定的 2529 3338 4350 5766 7687 抽象規(guī)定的 2933 3843 5057 6676 87100 表 3“ 解決問題的能力”評價表 備注：表中數(shù)值為百分比 64 職務 責任 大小等級 微小 少量 中量 大量 對后果形成的作用 間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 行動自由度 有規(guī)定的 10 12 14 14 16 19 19 22 25 25 29 33 14 16 19 19 22 25 25 29 33 33 38 43 19 22 25 25 29 33 33 38 43 43 50 57 25 29 33 33 38 43 43 50 57 57 66 76 受控制的 16 19 22 22 25 29 29 33 38 38 43 50 22 25 29 29 33 38 38 43 50 50 57 66 29 33 38 38 43 50 50 57 66 66 76 87 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 標準化的 25 29 33 33 38 43 43 50 57 57 66 76 33 38 43 43 50 57 57 66 76 76 87 100 43 50 57 57 66 76 76 87 100 100 115 132 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 一般性規(guī)范的 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 有指導的 57 6