【正文】 合計(jì) 10 20 30 40 50 1000 1000 18 23 30 38 50 注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的 1級(jí)到 5級(jí)點(diǎn)值是以 30%的幅度遞增的。 算術(shù)方法 ? 等量遞增； ? 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； ? 比較容易計(jì)算。可以解決要素的重疊問題。 對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（ Total Value）公式 ，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來表示。 要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 要求一組決策者通過討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。 5 級(jí) 4 級(jí) 3 級(jí) 2 級(jí) 1 級(jí) 步驟三：報(bào)酬要素權(quán)重的確定 報(bào)酬要素的權(quán)重以百分比形式表示，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。 運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。所 做 出的大多數(shù)決策不需要接受審查。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。 在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。 自主性 （ Autonomy）： 所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。 責(zé)任 （ Responsibility）： 主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 溝通 （ Contacts）： 包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。 身體能力 （ Physical Ability）： 身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。 要素計(jì)點(diǎn)法 選擇標(biāo)準(zhǔn)， 如表 38 ：職位評(píng)價(jià)要素定義表， P85 步驟二：報(bào)酬子要素定義（ ） 知識(shí) （ Knowledge）： 可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。 ? 職位條件 —— 完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。 ? 努力程度 —— 體力和腦力的發(fā)揮程度。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。 ? 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。 步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來 的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。 步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。 步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等 級(jí)界定。 數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度； 反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。 要素計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自 20世紀(jì) 40年代開始被運(yùn)用）。 ? 對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。 ? 職位等級(jí)描述留下自由發(fā)揮空間太大，范圍太寬或太窄，一些 新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。 ? 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。一旦定義明確，管理起來較為容易。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。 依此類推 。 ? 目前在公共部門以及私營(yíng)部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。 分類法：定義 ? 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。 配對(duì)比較排序法 配對(duì)比較法 職位 A 職位 B 職位 C 職位 D 職位 E 職位 F 職位 G 總計(jì) 職位名稱 職位 A － ? ? ? ? ? ? 6 總 裁 職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師 職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級(jí)技師 職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師 職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書 /接待員 職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評(píng)估師 職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計(jì)師 排序法的評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn) 快速、簡(jiǎn)單； 費(fèi)用低； 容易解釋。 直接排序法和交替排序法 最高等級(jí)工作 剩余最高工作 剩余最低工作 最低等級(jí)工作 第三步 第一步 第四步 第二步 直接排序法舉例 價(jià)值高 價(jià)值低 總裁 首席建筑師 設(shè)計(jì)師 高級(jí)技師 技師 秘書 /接待員 清潔工 交替排序法舉例 價(jià)值高 價(jià)值低 總裁 首席建筑師 …… …… …… 秘書 /接待員 清潔工 最高 次高 最低 次低 基本步驟： 首先建立一個(gè)職位比較矩陣，將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的職位都與其它所有職位兩兩組合比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級(jí)順序。 排序法 步 驟 直接排序法 是簡(jiǎn)單的根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或者從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排序（如按重要性高低） 交替排序法 是首先從待評(píng)價(jià)職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位；接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位。 職位評(píng)價(jià)方法分類 所使用的比較方法 所使用的分析方法 考慮職位要素 考慮整體職位 要素比較法 計(jì)點(diǎn)法 排序法 分類法 職位與職位比較 職位與尺度比較 排序法的定義及其類型 定 義 排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。 – 要素計(jì)點(diǎn)法（ PointFactor Method）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些要素價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。 – 分類法 （ Classification）： 通過界定 職位 等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述。 職位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 職位評(píng)價(jià)的基本方法 非量化方法 : 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？ 12. 本崗位的負(fù)荷程度。 8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？ 職位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 ?其他必備的條件。 需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ？ 有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn) ？ ? 勝任本崗位工作的決策能力 。 本崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上 ， 在科研 、 設(shè)計(jì) 、 生產(chǎn) 、 檢驗(yàn) 、 管理上 ， 在設(shè)備 、材料 、 工具 、 技術(shù)安全上 ， 以及與他人的工作配合上 ， 承擔(dān)什么責(zé)任 ？ ? 勝任本崗位工作的必備知識(shí) 。 4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù) 、 出勤率 、 加班加點(diǎn)情況 ， 離崗?fù)诵?、 辭職 、 升遷 、調(diào)動(dòng)的情況如何 ？ 產(chǎn)生的原因是什么 ？ 5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù) ？ 任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何 ？ 使用什么樣的設(shè)備 、 工具 ，加工什么產(chǎn)品 ？ 6. 本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo) ， 為誰服務(wù) ， 又領(lǐng)導(dǎo)誰 ， 上下左右的關(guān)系如何 ？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件 。 2. 崗位所在的廠 、 車間 、 科室 、 工段 、 作業(yè)組及工作地 ， 以及這些組織所具有的職能 、所執(zhí)行的任務(wù) 。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。作用： 232。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的 。 該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。 工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。 本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。 職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。 職位說明書的編寫 職位說明書 構(gòu)成要素 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。含義： 職位分析（ job analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。 ? 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 ? 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。 實(shí)施職位薪資體系的前提條件 ? 職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。 操作簡(jiǎn)單，管理成本較低 。而周國(guó)燦所在的企業(yè) 則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工 能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。故 而，周國(guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但 未果，在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提請(qǐng)了 勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值 開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰說了算 () 流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。 據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值 2022余萬元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來了 3位專家調(diào)試。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國(guó)燦現(xiàn)象”。第三章 職位薪資體系與職位評(píng)價(jià) 劉艷秋 ? 基本薪酬是薪酬的基礎(chǔ)組成部分 ， 反映薪酬與組織以及職位設(shè)計(jì)之間的關(guān)系 ， 也是可變薪酬、 間接薪酬的確定基礎(chǔ) 。 ? 以崗位為基礎(chǔ)還是以人為基礎(chǔ) ？ ? pay for job :根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬 ， 職位薪資體系 ? pay for person：根據(jù)個(gè)人的技能 、 知識(shí)和行為支付的報(bào)酬 ， 技能或能力薪資體系 基本薪酬模式 Compensation Management 圖 建立薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的多種途徑 與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu) 以職務(wù)為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 能力 職務(wù)分析 /職務(wù)描述 技能分析 能力分析 目的 評(píng)估 /總結(jié)工作 薪酬等級(jí) /因素 技能模塊 能力模塊 決定評(píng)估內(nèi)容 衡量薪酬因素或等級(jí) 技能等級(jí) 能力等級(jí) 衡量相關(guān)價(jià)值 職務(wù)分析結(jié)構(gòu) 反映薪酬結(jié)構(gòu) 資格認(rèn)證和 市場(chǎng)定價(jià) 資格認(rèn)證和 市場(chǎng)定價(jià) 衡量相關(guān)價(jià)值 開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰說了算 () 引進(jìn)洋設(shè)備花了 2022萬元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才 436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出 26元。事情的經(jīng)過到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門，該部門負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了 70多萬元。 周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國(guó)燦的工資 水平，確實(shí)沒有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。 第一節(jié) 職位薪資體系與職位分析 ? 首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià) ， 然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y ? 考慮職位本身價(jià)值 ， 員工擔(dān)任什么職位就有什么樣的薪資 ? 假設(shè)：人員勝任力合格 ， 人職匹配 ， 員工具備恰好相當(dāng)?shù)哪芰?， 不鼓勵(lì)跨職位技能 ? 具有很強(qiáng)的實(shí)用性 、 任職資格差異性 職位薪資體系 職位薪酬的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可