【正文】 6 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 方向性指導的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 廣泛性指導的 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 戰(zhàn)略性指引的 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 一般性無指引 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 1600 1840 2112 表 4對“職責”的評分表 65 圖 5報酬要素的權重選擇 技能與解決問題的能力 職務責任 上山型 平路型 下山型 （ 40%+60%） （ 70%+30%） （ 50%+50%） 不同的職位類型對應不同的權重選擇： ? 如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形（上山型） ? 如會計、技工等工作職位的情形（平路型）； ? 如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）； 66 Hay’s 的計分方法 ? 將以上的報酬要素設為： T專業(yè)理論知識（科學知識、專門技術及操作方法） M管理訣竅（計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅） H人際技能（有關激勵、溝通、協(xié)調、培養(yǎng)等人際關系技巧） Q解決問題能力（百分比值） F行動自由度 I職務對后果形成的作用（行為后果影響） R職務責任（風險責任） ? 將兩大塊要素的權重設為： γ ：技能與解決問題能力的權重 β ：職責實現(xiàn)的權重 γ=β ：平路型； γβ ：下山型； γβ ：上山型 ? 計分方法： 職位點數(shù)得分 P = S*（ 1+Q） *γ + A*β 技能水平得分 S 職責得分 A 67 課堂小練習 基于前面舉例的職位說明書，用 Hay的職位評價系統(tǒng)對以下幾個職位進行評價： 所評職位 技能得分 S 解決問題得分 Q（ %） 權重γ 職責得分 A 權重β 職位評價得分 P = S*（ 1+Q） *γ + A*β 銷售總監(jiān) 人力資源經理 IT工程師 商務秘書 出納 68 ? 基于以上的方法，對企業(yè)的樣本職位完成評估后，最高價值職位的點數(shù)可設為總點數(shù)， ? 就經驗數(shù)值來看，一般大企業(yè) 600至 1500點，3000人企業(yè) 800點， 5000人企業(yè) 1000至 1500點， 3萬人企業(yè) 2022點以上。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級 思維難度 指解決問題時對當事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個等級從幾乎無需動腦只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的） 承擔的職務責任 指職務行使者的行動對工作最終結果可能造成的影響及承擔責任的大小 行動的自由度 職務能在多大程度上對其工作進行個人性指導與控制，該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級（一般性無指導的） 職務對后果形成的作用 該因素包括四個等級：第一級是后勤性質作用，即只在提供信息或偶然性服務上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分攤性作用，即與本企業(yè)內外其他幾個部門和個人合作，共同行動，責任分攤；第四級是主要作用，即由本人承擔主要責任。 人際技能 該職務所需要的溝通、協(xié)調、激勵、培訓、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子系統(tǒng)分八個等級，從基本的（第一級）到權威專門技術的（第八級） 管理訣竅 為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。 56 職務報酬的三大因素： 一 、 知識 技術知識 （ 科學知識 、 新技術與實際方法 ， 8個等級 ） 管理范圍 （ 5個職務等級 ） 人際關系技巧 （ 3個職務等級 ） 二 、 解決問題能力 思維環(huán)境 （ 8個職務等級 ） 思維挑戰(zhàn)性 （ 5個職務等級 ） 三 、 承擔的職務責任 行動的自由度 （ 9個職務等級 ） 影響的范圍 （ 職務責任 ， 4個職務等級 ） 影響的性質 （ 職務責任 ， 4個職務等級 ） Compensation Management 海氏系統(tǒng)法 知識要素評價模板 技術知識 管理范圍 O 任務 Ⅰ 活動 Ⅱ 相關 Ⅲ 多元 Ⅳ 全局 人際技巧 任務O 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1＝基本的 2＝重要的 3＝關鍵的 1065 1216 1400 38 43 50 解決問題的能力要素評價模板 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn)性 O 任務 2 程式化的 3 可變性的 4 適應性的 5 未指明的 1 重復性的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 14% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 87% 100% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 87% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 應負責任要素評價模板 行動自由 影響領域 O 任務 小 中等 大 影響性質 非常小 O R C S P R R C S C S P R＝關系較遠 C＝ 有貢獻 S＝ 共擔 920 1056 1216 10 12 14 R C S P P P＝ 主要 報酬要素的等級確定 （ 技術知識分為 8個級別 ） 1. 考慮到技能 、 專業(yè)技術和經驗方面要求； 2. 技術知識的廣度和深度 。 在完成工作時所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復雜程度。 60 步驟六：根據(jù)職位點數(shù)，建立標桿職位等級表 報酬要素 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 獨立性與決策力 15 30 45 60 75 經驗與技能要求 15 30 45 60 75 工作條件 12 24 36 48 60 工作危險性 12 24 36 48 60 對設備及工作流程的責任 10 20 30 40 50 對材料或產品的責任 10 20 30 40 50 對他人的安全責任 5 10 15 20 25 對他人工作的責任 5 10 15 20 25 精神或視覺要求 8 16 24 32 40 體力要求 8 16 24 32 40 典型的職位評價方案 美國 Hay Group職位評價體系 職位共同要素 ? 職位之所以存在，是為了實現(xiàn)最終目的，為了實現(xiàn)最終目的，任職者必須運用知識來處理和解決問題。 36 4 要求至少達到大學?？茖W歷。 12 2 要求達到普通高中、職業(yè)高中、技校學歷。判斷的基準是崗位本身要求任職者達到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學歷。 45 4 對公司總體運營成本的節(jié)約有非常大的影響。 15 2 對公司總體運營成本的節(jié)約有一些小的影響。判斷的基準是工作本身與采購供應成本、生產成本、銷售成本、財務成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關系或控制力。 步驟五：運用報酬要素分析評價基準職位 ?基準職位 或典型職位 （ Benchmark Job） 的內容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關的員工能夠就對職位的理解達成一致； ?這些職位的 人員 供給與需求相對穩(wěn)定，不會經常發(fā)生變化； ?它們代表了所要研究的整個職位結構； ?員工 隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位 的工作 。 舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ） 知識 （ 200） 1 2 3 4 5 報酬要素 等級 70 91 118 154 200 40 80 120 160 200 1 2 3 4 5 18 23 30 38 50 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 88 114 148 192 250 50 100 150 200 250 幾何法 算術法 身體 技能 （ 50） 監(jiān)督 責任 （ 250） 舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ） 決策 （ 250） 1 2 3 4 5 報酬要素 等級 88 114 148 192 250 1 2 3 4 5 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 1 2 3 4 5 幾何法 算術法 預算 影響 （ 100） 溝通 （ 100） 50 100 150 200 250 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ） 工作 條件 （ 50） 1 2 3 4 5 報酬要素 等級 幾何法 算術法