【正文】 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 中等業(yè)務的 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 高等業(yè)務的 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 基本專門技術 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 熟練專門技術 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 精通專門技術 264 304 350 304 350 400 350 400 460 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 800 920 1056 920 1056 1216 1056 1216 1400 權威專門技術 350 400 460 400 460 528 460 528 608 460 528 608 528 608 700 608 700 800 608 700 800 700 800 920 800 920 1056 800 920 1056 920 1056 1216 1056 1216 1400 1056 1216 1400 1216 1400 1600 1400 1600 1800 表 2對“技能水平”的評分表 63 思維難度 重復性的 模式化的 中間型的 適應性的 無先例的 思維環(huán)境 高度常規(guī)性的 1012 1416 1922 2529 3338 常規(guī)性的 1214 1619 2225 2933 3843 半常規(guī)性的 1416 1922 2529 3338 4350 標準化的 1619 2225 2933 3843 5057 明確規(guī)定的 1922 2529 3338 4350 5766 廣泛規(guī)定的 2225 2933 3843 5057 6676 一般規(guī)定的 2529 3338 4350 5766 7687 抽象規(guī)定的 2933 3843 5057 6676 87100 表 3“ 解決問題的能力”評價表 備注：表中數值為百分比 64 職務 責任 大小等級 微小 少量 中量 大量 對后果形成的作用 間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 行動自由度 有規(guī)定的 10 12 14 14 16 19 19 22 25 25 29 33 14 16 19 19 22 25 25 29 33 33 38 43 19 22 25 25 29 33 33 38 43 43 50 57 25 29 33 33 38 43 43 50 57 57 66 76 受控制的 16 19 22 22 25 29 29 33 38 38 43 50 22 25 29 29 33 38 38 43 50 50 57 66 29 33 38 38 43 50 50 57 66 66 76 87 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 標準化的 25 29 33 33 38 43 43 50 57 57 66 76 33 38 43 43 50 57 57 66 76 76 87 100 43 50 57 57 66 76 76 87 100 100 115 132 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 一般性規(guī)范的 38 43 50 50 57 66 66 76 87 87 100 115 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 有指導的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 方向性指導的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 廣泛性指導的 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 戰(zhàn)略性指引的 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 一般性無指引 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 1600 1840 2112 表 4對“職責”的評分表 65 圖 5報酬要素的權重選擇 技能與解決問題的能力 職務責任 上山型 平路型 下山型 （ 40%+60%） （ 70%+30%） （ 50%+50%） 不同的職位類型對應不同的權重選擇： ? 如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形（上山型） ? 如會計、技工等工作職位的情形（平路型）； ? 如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）； 66 Hay’s 的計分方法 ? 將以上的報酬要素設為： T專業(yè)理論知識（科學知識、專門技術及操作方法） M管理訣竅（計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅） H人際技能（有關激勵、溝通、協(xié)調、培養(yǎng)等人際關系技巧） Q解決問題能力（百分比值） F行動自由度 I職務對后果形成的作用（行為后果影響） R職務責任（風險責任） ? 將兩大塊要素的權重設為： γ ：技能與解決問題能力的權重 β ：職責實現的權重 γ=β ：平路型； γβ ：下山型； γβ ：上山型 ? 計分方法： 職位點數得分 P = S*（ 1+Q） *γ + A*β 技能水平得分 S 職責得分 A 67 課堂小練習 基于前面舉例的職位說明書，用 Hay的職位評價系統(tǒng)對以下幾個職位進行評價： 所評職位 技能得分 S 解決問題得分 Q（ %） 權重γ 職責得分 A 權重β 職位評價得分 P = S*（ 1+Q） *γ + A*β 銷售總監(jiān) 人力資源經理 IT工程師 商務秘書 出納 68 ? 基于以上的方法，對企業(yè)的樣本職位完成評估后，最高價值職位的點數可設為總點數， ? 就經驗數值來看，一般大企業(yè) 600至 1500點，3000人企業(yè) 800點， 5000人企業(yè) 1000至 1500點， 3萬人企業(yè) 2022點以上。 * 允許對職位之間差異進行微調。 * 明確指出了比較的基礎，能夠反映組織獨特的需要和文化，傳達組織認為有價值的職位要