【正文】 素。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及 多人參與時的意見不一致性。它要求多次選擇報酬要素，并據(jù)之分別對職位進行排序。 ?選擇典型職位。 ?根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 容易解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理，但對整個評價小組來說整個評價過程異常復(fù)雜；報酬要素的確定在不同行業(yè)和組織中并不一定通用。 這使得HR管理就相對容易一些； ?可以將各種工作納入到一個體系內(nèi) 。適用于大規(guī)模企業(yè) 。 ? 仍然沒有一個明確原則指導(dǎo)其評價行為 。 ? 傳統(tǒng)職位評價是建立在 內(nèi)部比較 的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動力市場來進行解釋。它向員工傳遞的是層級主義和官僚主義的價值觀。它不會試圖去對跨職能的公平性進行比較或試圖建立這種公平性。 ? 組織通常支付正常的競爭性 薪酬 ，然后把其他的錢用在浮動 薪酬 上，來對 工作 績效提供報酬，而不是把有價值的 薪酬基金 都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。 ? 它首先對這些職能按照市場水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。 現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略職位評價特點 ? 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。可能會出現(xiàn)同一點數(shù)的職位在外部市場上的價值不同，或者是在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中點數(shù)卻有高有低的情況。 ?適用于標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模的企業(yè)及公共組織中的大部分工作職位。 ?適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理崗位以及各類標(biāo)桿職位 。 有些職位的等級歸屬很明確 ， 而有些則似乎可歸屬到二 、 三個等級之中 。 缺點 適用 要素比較法 三種常用職位評價方法的比較 客觀性 精確性 信度 辯護性 管理負擔(dān) 溝通難易 操作成本 復(fù)雜性 組織適應(yīng)性 衡量標(biāo)準(zhǔn) 差 低 低 差 輕 容易 低 簡單 強 排序法 分類法 差 低－中 中等 差－中 輕 容易 低－中 較簡單 強 計點法 中等 中－高 中－高 中－高 中 較容易 (取決于計劃 ) 中－高 較復(fù)雜 強 (定制時 ) 四種方法的比較 方法 優(yōu)勢 劣勢 適用范圍 排序法 ?簡便易行 ? 能夠節(jié)約企業(yè)進行職位評價的成本 ?便于向員工解釋； ?不適于職位較多的組織 ?很難找到既了解所有工作職位，又能客觀地評價它們的測評人員 ? 如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升； ?特別依賴測評人員的判斷，而測評人員在進行職位比較過程中又都有自己的認識，測評要素說明仍然給主觀意識留有充分余地 ?對于工作職位相對較少的機構(gòu)來說，可以說是一種比較簡便的方法，適用于小規(guī)模企業(yè)。 ?使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 ?將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。 因此，需要更多的報酬要素（心理要求、生理要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任和工作條件）。 容易僵化。 缺 點 方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間。 * 評價尺度容易使用。 缺 點 ? 計算過程復(fù)雜，難于掌握； ? 報酬要素等級劃分過多，容易造成混亂； ? 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會影響系統(tǒng)的合理性。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級 思維難度 指解決問題時對當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個等級從幾乎無需動腦只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的） 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 指職務(wù)行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小 行動的自由度 職務(wù)能在多大程度上對其工作進行個人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級（一般性無指導(dǎo)的） 職務(wù)對后果形成的作用 該因素包括四個等級：第一級是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分攤性作用，即與本企業(yè)內(nèi)外其他幾個部門和個人合作，共同行動，責(zé)任分攤；第四級是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。該子系統(tǒng)分八個等級，從基本的（第一級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級） 管理訣竅 為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。 在完成工作時所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。 36 4 要求至少達到大學(xué)?？茖W(xué)歷。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。 15 2 對公司總體運營成本的節(jié)約有一些小的影響。 步驟五：運用報酬要素分析評價基準(zhǔn)職位 ?基準(zhǔn)職位 或典型職位 （ Benchmark Job） 的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對職位的理解達成一致； ?這些職位的 人員 供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化； ?它們代表了所要研究的整個職位結(jié)構(gòu)； ?員工 隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位 的工作 。 算術(shù)方法 ? 等量遞增； ? 在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； ? 比較容易計算。 對于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個總價值（ Total Value）公式 ，總價值可以用市場價值、當(dāng)前薪資、總點數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價值（如所在等級）等來表示。 要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。 運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。所 做 出的大多數(shù)決策不需要接受審查。 在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負責(zé)。 責(zé)任 （ Responsibility）： 主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 身體能力 （ Physical Ability）： 身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。 ? 職位條件 —— 完成工作時的環(huán)境狀況。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。 步驟六：根據(jù)點數(shù)高低將所有被評價職位進行排序，然后根據(jù)劃分出來 的點值范圍，確定職位的等級結(jié)構(gòu)。 步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等 級界定。計點法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進，因為它將這兩種方法評價職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。 ? 對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜。 ? 可以將各種職位容納到一個系統(tǒng)之下。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機、復(fù)印機、裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。 ? 目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。 配對比較排序法 配對比較法 職位 A 職位 B 職位 C 職位 D 職位 E 職位 F 職位 G 總計 職位名稱 職位 A － ? ? ? ? ? ? 6 總 裁 職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師 職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級技師 職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師 職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書 /接待員 職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評估師 職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計師 排序法的評價 優(yōu)點 快速、簡單； 費用低； 容易解釋。 排序法 步 驟 直接排序法 是簡單的根據(jù)職位的價值大小從高到低或者從低到高對職位進行總體上的排序（如按重要性高低） 交替排序法 是首先從待評價職位中找出價值最高的一個職位，然后再找出價值最低的一個職位；接著從剩余的職位中找出價值最高和價值最低的職位。 – 要素計點法（ PointFactor Method）：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些要素價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進行量化評價。 職位評價應(yīng)掌握的信息 職位評價的基本方法 非量化方法 : 試圖確定整體職位之間的相對價值次序。 8. 本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標(biāo)。 需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗 ？ 有多長時間的經(jīng)驗 ？ ? 勝任本崗位工作的決策能力 。 4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù) 、 出勤率 、 加班加點情況 ， 離崗?fù)诵?、 辭職 、 升遷 、調(diào)動的情況如何 ？ 產(chǎn)生的原因是什么 ？ 5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù) ？ 任務(wù)的主要項目和內(nèi)容如何 ？ 使用什么樣的設(shè)備 、 工具 ，加工什么產(chǎn)品 ？ 6. 本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo) ， 為誰服務(wù) ， 又領(lǐng)導(dǎo)誰 ， 上下左右的關(guān)系如何 ？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件 。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰（如管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點數(shù)較多）。這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的 。 工作的時間；地點；噪音；危險等等。 職位所要承擔(dān)的每一項工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達到的目的是什么。含義： 職位分析（ job analysis）就是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。 ? 是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制 。 由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。而周國燦所在的企業(yè) 則認為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工 能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯了。但是負責(zé)這么高價值 開篇案例 — 人才價格到底誰說了算 () 流水線技術(shù)人員周國燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國燦現(xiàn)象”。 ? 以崗位為基礎(chǔ)還是以人為基礎(chǔ) ？ ? pay for job :根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬 ， 職位薪資體系 ? pay for person：根據(jù)個人的技能 、 知識和行為支付的報酬 ， 技能或能力薪資體系 基本薪酬模式 Compensation Management 圖 建立薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的多種途徑 與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu) 以職務(wù)為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 能力 職務(wù)分析 /職務(wù)描述 技能分析 能力分析 目的 評估 /總結(jié)工作 薪酬等級 /因素 技能模塊 能力模塊 決定評估內(nèi)容 衡量薪酬因素或等級 技能等級 能力等級 衡量相關(guān)價值 職務(wù)分析結(jié)構(gòu) 反映薪酬結(jié)構(gòu) 資格認證和 市場定價 資格認證和 市場定價 衡量相關(guān)價值 開篇案例 — 人才價格到底誰說了算 () 引進洋設(shè)備花了 2022萬元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才 436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出 26元。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費就花去了 70多萬元。 據(jù)上虞市勞動爭議部門負責(zé)人朱文龍介紹，周國燦的工資 水平，確實沒有能夠體現(xiàn)出人才的價值。 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。 ? 職位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。 職位薪資體系設(shè)計的基本流程 組織 結(jié)構(gòu)分 析 職位分析 職位描述 職位評價 職位薪酬等級 職位分析的含義 232。 用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。 職位的工作報告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。 13 職務(wù)分析的基本操作 Compensation Management 練習(xí)：職務(wù)說明書編寫 第二節(jié) 職位評價技術(shù) 職位評價定義 著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評價的定義： 職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定