【正文】 素。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及 多人參與時(shí)的意見不一致性。它要求多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行排序。 ?選擇典型職位。 ?根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 容易解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理，但對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)小組來說整個(gè)評(píng)價(jià)過程異常復(fù)雜；報(bào)酬要素的確定在不同行業(yè)和組織中并不一定通用。 這使得HR管理就相對(duì)容易一些； ?可以將各種工作納入到一個(gè)體系內(nèi) 。適用于大規(guī)模企業(yè) 。 ? 仍然沒有一個(gè)明確原則指導(dǎo)其評(píng)價(jià)行為 。 ? 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)是建立在 內(nèi)部比較 的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來進(jìn)行解釋。它向員工傳遞的是層級(jí)主義和官僚主義的價(jià)值觀。它不會(huì)試圖去對(duì)跨職能的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性。 ? 組織通常支付正常的競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬 ，然后把其他的錢用在浮動(dòng) 薪酬 上，來對(duì) 工作 績(jī)效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的 薪酬基金 都放到與市場(chǎng)或者組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。 ? 它首先對(duì)這些職能按照市場(chǎng)水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。 現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略職位評(píng)價(jià)特點(diǎn) ? 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場(chǎng)入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果?？赡軙?huì)出現(xiàn)同一點(diǎn)數(shù)的職位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值不同，或者是在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)卻有高有低的情況。 ?適用于標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模的企業(yè)及公共組織中的大部分工作職位。 ?適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理崗位以及各類標(biāo)桿職位 。 有些職位的等級(jí)歸屬很明確 ， 而有些則似乎可歸屬到二 、 三個(gè)等級(jí)之中 。 缺點(diǎn) 適用 要素比較法 三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較 客觀性 精確性 信度 辯護(hù)性 管理負(fù)擔(dān) 溝通難易 操作成本 復(fù)雜性 組織適應(yīng)性 衡量標(biāo)準(zhǔn) 差 低 低 差 輕 容易 低 簡(jiǎn)單 強(qiáng) 排序法 分類法 差 低－中 中等 差－中 輕 容易 低－中 較簡(jiǎn)單 強(qiáng) 計(jì)點(diǎn)法 中等 中－高 中－高 中－高 中 較容易 (取決于計(jì)劃 ) 中－高 較復(fù)雜 強(qiáng) (定制時(shí) ) 四種方法的比較 方法 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 適用范圍 排序法 ?簡(jiǎn)便易行 ? 能夠節(jié)約企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的成本 ?便于向員工解釋； ?不適于職位較多的組織 ?很難找到既了解所有工作職位，又能客觀地評(píng)價(jià)它們的測(cè)評(píng)人員 ? 如果工作職位的數(shù)目增多，則每?jī)煞N工作職位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升； ?特別依賴測(cè)評(píng)人員的判斷，而測(cè)評(píng)人員在進(jìn)行職位比較過程中又都有自己的認(rèn)識(shí)，測(cè)評(píng)要素說明仍然給主觀意識(shí)留有充分余地 ?對(duì)于工作職位相對(duì)較少的機(jī)構(gòu)來說，可以說是一種比較簡(jiǎn)便的方法，適用于小規(guī)模企業(yè)。 ?使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 ?將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。 因此，需要更多的報(bào)酬要素（心理要求、生理要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任和工作條件）。 容易僵化。 缺 點(diǎn) 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。 * 評(píng)價(jià)尺度容易使用。 缺 點(diǎn) ? 計(jì)算過程復(fù)雜，難于掌握； ? 報(bào)酬要素等級(jí)劃分過多，容易造成混亂； ? 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí) 思維難度 指解決問題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級(jí)從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的） 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小 行動(dòng)的自由度 職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指導(dǎo)的） 職務(wù)對(duì)后果形成的作用 該因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級(jí)） 管理訣竅 為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。 在完成工作時(shí)所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。 36 4 要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。 15 2 對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有一些小的影響。 步驟五：運(yùn)用報(bào)酬要素分析評(píng)價(jià)基準(zhǔn)職位 ?基準(zhǔn)職位 或典型職位 （ Benchmark Job） 的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致； ?這些職位的 人員 供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化； ?它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)； ?員工 隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位 的工作 。 算術(shù)方法 ? 等量遞增； ? 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； ? 比較容易計(jì)算。 對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（ Total Value）公式 ，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來表示。 要求一組決策者通過討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。 運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。所 做 出的大多數(shù)決策不需要接受審查。 在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。 責(zé)任 （ Responsibility）： 主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 身體能力 （ Physical Ability）： 身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。 ? 職位條件 —— 完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。 步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來 的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。 步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等 級(jí)界定。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。 ? 對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。 ? 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。 ? 目前在公共部門以及私營(yíng)部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。 配對(duì)比較排序法 配對(duì)比較法 職位 A 職位 B 職位 C 職位 D 職位 E 職位 F 職位 G 總計(jì) 職位名稱 職位 A － ? ? ? ? ? ? 6 總 裁 職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師 職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級(jí)技師 職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師 職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書 /接待員 職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評(píng)估師 職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計(jì)師 排序法的評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn) 快速、簡(jiǎn)單； 費(fèi)用低； 容易解釋。 排序法 步 驟 直接排序法 是簡(jiǎn)單的根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或者從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排序（如按重要性高低） 交替排序法 是首先從待評(píng)價(jià)職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位；接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位。 – 要素計(jì)點(diǎn)法（ PointFactor Method）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些要素價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。 職位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 職位評(píng)價(jià)的基本方法 非量化方法 : 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。 8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。 需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ？ 有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn) ？ ? 勝任本崗位工作的決策能力 。 4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù) 、 出勤率 、 加班加點(diǎn)情況 ， 離崗?fù)诵?、 辭職 、 升遷 、調(diào)動(dòng)的情況如何 ？ 產(chǎn)生的原因是什么 ？ 5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù) ？ 任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何 ？ 使用什么樣的設(shè)備 、 工具 ，加工什么產(chǎn)品 ？ 6. 本崗位受誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo) ， 為誰(shuí)服務(wù) ， 又領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí) ， 上下左右的關(guān)系如何 ？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件 。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的 。 工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。 職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。含義： 職位分析（ job analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。 ? 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。 由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。而周國(guó)燦所在的企業(yè) 則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工 能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值 開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算 () 流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國(guó)燦現(xiàn)象”。 ? 以崗位為基礎(chǔ)還是以人為基礎(chǔ) ？ ? pay for job :根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬 ， 職位薪資體系 ? pay for person：根據(jù)個(gè)人的技能 、 知識(shí)和行為支付的報(bào)酬 ， 技能或能力薪資體系 基本薪酬模式 Compensation Management 圖 建立薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的多種途徑 與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu) 以職務(wù)為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 能力 職務(wù)分析 /職務(wù)描述 技能分析 能力分析 目的 評(píng)估 /總結(jié)工作 薪酬等級(jí) /因素 技能模塊 能力模塊 決定評(píng)估內(nèi)容 衡量薪酬因素或等級(jí) 技能等級(jí) 能力等級(jí) 衡量相關(guān)價(jià)值 職務(wù)分析結(jié)構(gòu) 反映薪酬結(jié)構(gòu) 資格認(rèn)證和 市場(chǎng)定價(jià) 資格認(rèn)證和 市場(chǎng)定價(jià) 衡量相關(guān)價(jià)值 開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算 () 引進(jìn)洋設(shè)備花了 2022萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才 436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出 26元。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了 70多萬(wàn)元。 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國(guó)燦的工資 水平，確實(shí)沒有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 ? 職位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程 組織 結(jié)構(gòu)分 析 職位分析 職位描述 職位評(píng)價(jià) 職位薪酬等級(jí) 職位分析的含義 232。 用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。 職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。 13 職務(wù)分析的基本操作 Compensation Management 練習(xí)：職務(wù)說明書編寫 第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)技術(shù) 職位評(píng)價(jià)定義 著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評(píng)價(jià)的定義： 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定