360度績效評估法簡介(參考版)
2025-06-28 05:33本頁面
【正文】 9 / 9。 慎重使用360度考核的結(jié)果 實際上，360度考核是對360度反饋（360－degree feedback）的一種常見翻譯，其本意是對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行反饋，幫助員工正確認(rèn)識自己的不足，并進(jìn)行有針對性的改善。 注意考核過程一致 由于360度考核涉及人員面非常廣，在信息收集階段常常需要不同的組織者組織多個場次的現(xiàn)場考核才能完成，這就涉及到考核過程的一致性的問題，應(yīng)該盡量統(tǒng)一指導(dǎo)語，避免組織者的臨場發(fā)揮。遺憾的是，這在實踐中是一個經(jīng)常被忽略的環(huán)節(jié)。 第三，還應(yīng)根據(jù)每個層級考核者的特定觀察視角，合理安排不同層級的考核者對被考核者的不同指標(biāo)進(jìn)行評價，而不是搞“一刀切”；即使從便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的考核表，也應(yīng)根據(jù)“熟悉者才有發(fā)言權(quán)”的原則，合理設(shè)計權(quán)重。 編輯本段注意事項 考核表的設(shè)計及考核者范圍界定要合理 首先，應(yīng)該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來參與考評。因此，我們會看到，如果不強(qiáng)制分布，大多數(shù)的考核結(jié)果都會呈負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分?jǐn)?shù)都會集中在較高的等級。 此外，受工作關(guān)系的限制，考評者往往只能從某一個側(cè)面了解被考評者的信息，當(dāng)要求考評者對于被考評者的全部績效指標(biāo)進(jìn)行評價時，也會出現(xiàn)信息不充分的情形。 考評者范圍盲目擴(kuò)大化，或考評指標(biāo)與考評者不匹配，造成考評者的評價信息不充分 既然考核是一種管理上的權(quán)利，如果這種權(quán)利只賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個權(quán)利的界限劃在哪里往往是十分微妙的，特別是當(dāng)大家都處于同一層級的時候。 權(quán)利與責(zé)任不對等，員工可以對考評結(jié)果不負(fù)責(zé)任 績效考核通常與人事任免、薪酬等結(jié)果掛鉤，本質(zhì)上是一種管理的權(quán)利，一種權(quán)利正確行使的前提是與責(zé)任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。對于一個人的不那么好的評價，總難免被看作是一種冒犯。但是等級意識濃厚的中國人似乎還不習(xí)慣表達(dá)他們對于管理、或上級的看法，正所謂：不在其位，不謀其政。 綜上所述，360度考核法針對不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬不能搞一刀切。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。一般說來，對于目標(biāo)越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財務(wù)制度等。 ?。?）根據(jù)實際需要確定考核要素。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。 這兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過程都不是短期內(nèi)能完成的。 編輯本段360度考核法在國內(nèi)應(yīng)用的難點 隨著
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