360度考核法不等于360度考核(參考版)
2025-06-27 20:55本頁面
【正文】 企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力則和績效考核的成本有著最直接的聯(lián)系，企業(yè)的數(shù)據(jù)收集能力和處理能力越強(qiáng)，績效考核的數(shù)據(jù)收集的成本就會越低。企業(yè)績效考核應(yīng)該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力。 3）符合標(biāo)準(zhǔn) 4）很及時比如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶滿意度問卷中針對前臺的一道題：【例】對于外來文件、信函傳遞的及時性，你認(rèn)為【每一項內(nèi)容對應(yīng)問卷中的一道題目。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計思想是通過問卷可以了解公司員工對職能部門每個崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。在小型企業(yè)對職能部門員工的業(yè)績考核完全可以通過內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查的形式來進(jìn)行。首先不說相關(guān)部門會不會真的每次發(fā)現(xiàn)問題都投訴，光就專門設(shè)人受理投訴，建立投訴檔案來說，對打字員這個崗位的考核的投入已經(jīng)比較大了。職能部門的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務(wù)部門那樣使用量化指標(biāo)的話，會有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。因此職能部門的業(yè)績考評方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)可操作性。特別是公司職能部門的業(yè)績評價的數(shù)據(jù)收集更是如此。通過預(yù)先設(shè)定考核基準(zhǔn)的方法，可以鼓勵全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實現(xiàn)銷售目標(biāo)。最后將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績評價得分。首先對部門的業(yè)績進(jìn)行考核，確定每個員工的考核得分基準(zhǔn)；然后對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績進(jìn)行排序。通過設(shè)計靈活的業(yè)績評價指標(biāo)，達(dá)到規(guī)避市場風(fēng)險的影響，客觀評價員工業(yè)績的目的。 合計總分 與下屬溝通充分性20%非常充分較充分一般不充分極不充分 工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性30%非常充分較充分一般不充分極不充分 對下屬工作目標(biāo)明確性10%非常明確較明確一般不明確極不明確 對下屬授權(quán)合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理下面是一個例子：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計分5分4分3分2分1分對下屬工作任務(wù)安排合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理下屬滿意度則是用于直接下級對上級的工作分配、時間安排、工作指導(dǎo)、工作溝通等方面綜合評價。內(nèi)部客戶滿意度可以用于公司員工對公司服務(wù)型部門（人力資源部、財務(wù)部等）的評價。 合計總分 在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意不滿意極不滿意 在工作中表現(xiàn)出的能力25%極為出色出色合格不理想差 對臨時交辦工作完成情況10%極為出色出色合格不理想差下面是對部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)
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