360度考核法不等于360度考核01(參考版)
2025-06-27 21:00本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力則和績(jī)效考核的成本有著最直接的聯(lián)系，企業(yè)的數(shù)據(jù)收集能力和處理能力越強(qiáng)，績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集的成本就會(huì)越低。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力。 3）符合標(biāo)準(zhǔn) 4）很及時(shí)比如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶滿意度問(wèn)卷中針對(duì)前臺(tái)的一道題：【例】對(duì)于外來(lái)文件、信函傳遞的及時(shí)性，你認(rèn)為【每一項(xiàng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)問(wèn)卷中的一道題目。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)問(wèn)卷可以了解公司員工對(duì)職能部門每個(gè)崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。在小型企業(yè)對(duì)職能部門員工的業(yè)績(jī)考核完全可以通過(guò)內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查的形式來(lái)進(jìn)行。首先不說(shuō)相關(guān)部門會(huì)不會(huì)真的每次發(fā)現(xiàn)問(wèn)題都投訴，光就專門設(shè)人受理投訴，建立投訴檔案來(lái)說(shuō)，對(duì)打字員這個(gè)崗位的考核的投入已經(jīng)比較大了。職能部門的業(yè)績(jī)反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務(wù)部門那樣使用量化指標(biāo)的話，會(huì)有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。因此職能部門的業(yè)績(jī)考評(píng)方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)可操作性。特別是公司職能部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)收集更是如此。通過(guò)預(yù)先設(shè)定考核基準(zhǔn)的方法，可以鼓勵(lì)全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。最后將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。首先對(duì)部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，確定每個(gè)員工的考核得分基準(zhǔn)；然后對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行排序。通過(guò)設(shè)計(jì)靈活的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，達(dá)到規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的影響，客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的目的。 合計(jì)總分 與下屬溝通充分性20%非常充分較充分一般不充分極不充分 工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性30%非常充分較充分一般不充分極不充分 對(duì)下屬工作目標(biāo)明確性10%非常明確較明確一般不明確極不明確 對(duì)下屬授權(quán)合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理下面是一個(gè)例子：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分對(duì)下屬工作任務(wù)安排合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理下屬滿意度則是用于直接下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作分配、時(shí)間安排、工作指導(dǎo)、工作溝通等方面綜合評(píng)價(jià)。內(nèi)部客戶滿意度可以用于公司員工對(duì)公司服務(wù)型部門（人力資源部、財(cái)務(wù)部等）的評(píng)價(jià)。 合計(jì)總分 在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意不滿意極不滿意 在工作中表現(xiàn)出的能力25%極為出色出色合格不理想差 對(duì)臨時(shí)交辦工作完成情況10%極為出色出色合格不理想差下面是對(duì)部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)
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