360度考核法不等于360度考核01(完整版)
【正文】 兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過程都不是短期內(nèi)能完成的。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。360度考核法的優(yōu)點在于：（1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。原因何在？筆者通過長期的管理咨詢實踐發(fā)現(xiàn)，一個深層的原因是犯了形而上學(xué)的錯誤——360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來做評價，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來考核所有的考核要素。從這個意義上講“360度考核法≠360度考核”。（2）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。（6）制定合適的考核周期。本文將從小型企業(yè)本身的特點出發(fā)，給小型企業(yè)的績效考核提出幾點建議。因此，小型企業(yè)員工對于公司的整體目標(biāo)的理解相對較強。盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。主要考核辦法可以利用各種滿意度調(diào)查問卷的形式進行：領(lǐng)導(dǎo)滿意度、內(nèi)部客戶滿意度、下屬滿意度等。 在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意不滿意極不滿意下面是一個例子：考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計分5分4分3分2分1分對下屬工作任務(wù)安排合理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理 與下屬溝通充分性20%非常充分較充分一般不充分極不充分首先對部門的業(yè)績進行考核，確定每個員工的考核得分基準(zhǔn)；然后對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績進行排序。因此職能部門的業(yè)績考評方法應(yīng)該強調(diào)可操作性。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計思想是通過問卷可以了解公司員工對職能部門每個崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。 3）符合標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)績效考核應(yīng)該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力。企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力則和績效考核的成本有著最直接的聯(lián)系，企業(yè)的數(shù)據(jù)收集能力和處理能力越強，績效考核的數(shù)據(jù)收集的成本就會越低。每一項內(nèi)容對應(yīng)問卷中的一道題目。職能部門的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務(wù)部門那樣使用量化指標(biāo)的話，會有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。最后將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績評價得分。 合計總分 對下屬授權(quán)合理性20%非常合理較合理一般不合理
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