【正文】 用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。由于小型企業(yè)信息傳遞鏈較短，信息不容易失真。小型公司可以在除了客觀業(yè)績方面的其他方面采用主觀打分的方式對員工進(jìn)行全方位的績效考核。下屬滿意度一般適用于直接下屬超過3人的管理人員的評價。此時，可以進(jìn)行部門業(yè)績和員工相對業(yè)績綜合考核的方法。因為職能部門員工的業(yè)績就是能很好的為公司其他部門或者員工服務(wù)。任何一個企業(yè)在建立績效考核體系的時候，都要對自己企業(yè)的組織規(guī)模和數(shù)據(jù)處理能力有一個評估，確定自己的組織需要績效考核達(dá)到什么樣的精細(xì)程度；企業(yè)能否承受在當(dāng)時的數(shù)據(jù)處理能力下，達(dá)到績效考核精細(xì)程度要求的成本。比如有一個公司為了考核打字員的工作業(yè)績，專門使用投訴次數(shù)作為考核指標(biāo)。 下屬滿意度一般用于部門經(jīng)理這個級別，具體考核內(nèi)容和權(quán)重可以根據(jù)不同的部門進(jìn)行調(diào)整。 領(lǐng)導(dǎo)滿意度中的考核內(nèi)容和權(quán)重應(yīng)該根據(jù)被考核者所在部門和職位級別的不同而有所區(qū)別?？冃Э己擞袃蓚€作用：一是提高公司整體績效水平，通過建設(shè)性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力；二是對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。小型企業(yè)相對于大型企業(yè)，有一些特點：首先，小型企業(yè)人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財務(wù)制度等。 同事彼此間一起工作時間長，相互了解多，評價比較客觀，有利于增強(qiáng)小組協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)性有時候個別人會故意貶低被考核者。本人通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處，可以提高員工的自我管理意識一般人對自己的考核結(jié)果都高于其他人下屬可以使高層管理者對組織的管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，獲得來自下屬的反饋信息有個別人故意貶低被考核者的現(xiàn)象客戶可以獲得來自組織外部的信息從而保證較為公正的考核結(jié)果在實際運(yùn)用時往往不太容易獲得客戶的支持360度考核法在國內(nèi)應(yīng)用的難點（5）選用合適的考核方法。其次，小型企業(yè)的抵抗市場風(fēng)險的能力相對較弱，公司的業(yè)績會較大程度的受到市場環(huán)境的影響。而在小型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，員工的優(yōu)秀與否大家都清楚，因此，小型企業(yè)的績效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。內(nèi)部客戶滿意度可以用于公司員工對公司服務(wù)型部門（人力資源部、財務(wù)部等）的評價。首先不說相關(guān)部門會不會真的每次發(fā)現(xiàn)問題都投訴