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正文內(nèi)容

360度績效評估法簡介-文庫吧

2025-06-10 05:33 本頁面


【正文】 考核法有可能是分析能力、溝通、發(fā)展部屬才能等,或是個人影響力、創(chuàng)新等等,每家公司所要求的領(lǐng)導(dǎo)能力不同,因此此一部驟多是根據(jù)公司個別狀況量身訂做。   一旦職能確定后,再根據(jù)每項職能訂出主要行為,例如就分析能力此項職能來說,其主要行為可能是能辨別事件的因果關(guān)系、搜集不同的資料來了解問題、歸納不同的資料,作出邏輯的結(jié)論等。 (三) 根據(jù)職能標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展問卷  (Develop Questionnaire)   一旦職能及主要行為確定后,即可著手進(jìn)行問卷發(fā)展,問卷的題目可從職能的主要行為來挑選,由于其正是公司期望被評估者所應(yīng)展現(xiàn)的行為,用此作為評量的標(biāo)準(zhǔn)深具意義。   至于題目的多寡則需考量職能的數(shù)目及回答問卷所需的時間,例如,如果須考評10個職能,每個職能用4個題目來決定,問卷的題目就有40題,回答這樣一份問卷的時間可能須要20分鐘,而有些評估人可能必須回答許多份問卷,如此一來,所需花費(fèi)的時間就很可觀。 (四) 選定被評估人及評估人  (Select Targets and Rators)   發(fā)展問卷的同時,可選定此次被評估的主角(Target),及給予每位主角評分的評估者(Rator)。選擇評估人的考量是必須與被評估人有充份的互動,有機(jī)會觀察其行為,有些公司是由主管來決定評估者,有的公司則是由被評估人挑選,然后由主管同意,可參考公司的文化來調(diào)整。 (五) 宣導(dǎo)及教育  (Communication and Training)   此一部驟可說是整個流程的核心步驟,溝通及教育深深影響到評分的心態(tài)及正確性。溝通的主要原則是必須清楚告之評量的目的及對公司及個人的利益,讓參與者知道此一新的評量法,對他們的好處是甚么;再則是讓其了解運(yùn)作的細(xì)節(jié)及作答的標(biāo)準(zhǔn),讓他們對評量的公平、公正、保密深具信心,建議 相關(guān)書籍可在執(zhí)行評量前,集合所有人員,做一說明會。   其實(shí)在整個執(zhí)行的流程中一直在進(jìn)行溝通,而領(lǐng)導(dǎo)者的支持與參與影響甚巨,因此,多半建議高層對此考評法BuyIn后,才考慮執(zhí)行,如此成功的機(jī)率會較高。 (六) 測試  (Pilot Test)   問卷完成后,可先請些許人員測試,測試的重點(diǎn)在防范問題是否語意不清,問題中所描述的行為,是否無法觀察等,根據(jù)測試人員的反應(yīng)來作最后調(diào)整。 (七) 執(zhí)行考評  (Conduct Evaluation)   問卷的形式有很多種,有紙張問卷、磁盤檔案、網(wǎng)絡(luò)直接做答等方式,可考量公司的設(shè)備、預(yù)算及人力。此時,必須給評估人充足的時間,來完成所有的問卷,并將問卷傳送及回收的時間算進(jìn)去。 (八) 資料計算及報告發(fā)展  (Score and Create Report)   當(dāng)所有的問卷都回收后即可進(jìn)行資料輸入及分析,此時的保密性非常重要,因為執(zhí)行此一部驟的人會看到問卷的內(nèi)容,這也是為什么很多公司要借助第三者公司來執(zhí)行的原因,除了專業(yè)的技術(shù)外,很大的考量是希望能作到完全保密。 (九) 提供回饋并發(fā)至行動計劃  (Provide Feedback and Develop Action Plan)   給予回饋是一門很重要的技術(shù)與藝術(shù),舉凡該讓什么人知道考評的結(jié)果,與當(dāng)事人討論結(jié)果時如
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