瀚盛游艇公司績效考核管理制度(參考版)
2025-06-03 16:06本頁面
【正文】 。其中上下級承擔(dān)同一指標(biāo)的由下級計算（或評估），相同崗位承擔(dān)同一指標(biāo)的由直接上級指定其中一人計算（或評估），季度中有崗位調(diào)整的個人按在崗時間較長的崗位計算 績效 ? 編寫《季度績效報告》并提交給考核者（《季度績效報告》應(yīng)結(jié)合本崗位和本部門所承擔(dān)的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對本人上季度工作的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行總結(jié)和回顧） 第三步：績效評估及結(jié)果反饋（歷時兩天） 季度初月 第一周 周一周二 考核者 ? 根據(jù)被考核者提交的《季度績效報告》，按各項績效考核指標(biāo)完成情況在《績效考核評分表》上對被考核者進(jìn)行評分 ? 對被考核者計算（或評估）的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核 ? 在評估的過程中，需要對各被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行分析，并形成初步的原因分析及改善建議，以便促進(jìn)各被考核者做績效的持續(xù)改善 ? 統(tǒng)計最 后總分，將考核結(jié)果反饋給被考核人，并安排好與被考核人進(jìn)行績效面談的時間，同時告知面談的主要內(nèi)容 第四步：績效面談（歷時兩天） 季度初月 第一周 周三周四 考核者 被考核者 ? 雙方就績效考核指標(biāo)的完成情況及考核得分情況進(jìn)行討論 ? 討論應(yīng)注重績效事實而非人員本身；討論應(yīng)著重針對被考核者本季度表現(xiàn)特別優(yōu)秀（評分較高）或特別不好（評分較低）的情況進(jìn)行，最終達(dá)成對考核得分的共同確認(rèn)； 21 ? 由考核者評估被考核者的實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)情況，對那些完成較好的績效指標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)進(jìn)行原因分析（在哪些方面員工表 現(xiàn)出慣有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項或?qū)е铝四承┤蹴?？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？），并最終提出績效改善建議。 表現(xiàn)尚可 保留原位 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 中堅力量 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī) 會。 中堅力量 計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實。 例如： 人力資源部經(jīng)理的 KPI 之一“公司 關(guān)鍵人 員流失人數(shù) ”， 5 分 分值 標(biāo)準(zhǔn) 可 定為： KPI 5 遠(yuǎn)超目標(biāo) 4 超過目標(biāo) 3 達(dá)到目標(biāo) 2 低于目標(biāo) 1 遠(yuǎn)低目標(biāo) 公司關(guān)鍵人員流失 人數(shù) 0 1 2 4 ＞ 4 18 第五章 績效管理體系的運(yùn)用 《 績效 考核 評 分表》將由人力資源部存檔，作為各級員工 獎金發(fā)放、 工薪調(diào)整、 職務(wù)升降 以及 崗位調(diào)整 的重要依據(jù) ； 在長期的考核中，可以考慮對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在需要調(diào)整補(bǔ)充人員時，優(yōu)先予以提拔重用 ； 績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。 根據(jù)已確定的績效指標(biāo)，結(jié)合各部門以及各車間 的人員工作情況，部門經(jīng)理與員工共同確定評判標(biāo)準(zhǔn)，若對績效指標(biāo)的分值標(biāo)準(zhǔn)有異意，部門員工可在每季度績效考核之前向部門經(jīng)理提出修改意見 ，雙方共同商量確定并報人力資源部備案 。人力資源部歸檔備案，作為今后開展績效考核工作的依據(jù)，同時，向公司各部門和員工下發(fā)。 對績效管理體系進(jìn)行審閱后 ，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的公司狀況，及時對績效管理體系進(jìn)行調(diào)整和更新。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 15 流程名稱：季度績效考核流程 流程負(fù)責(zé)：人力資源部 流程名稱： 員工申訴流程 流程負(fù)責(zé)：人力資源部 16 第三節(jié) 績效考核體系的 角色 1. 績效考核委員會 ? 該委員會由以下人員組成：公司總裁、事業(yè)部總經(jīng)理以及各部門經(jīng)理 ? 負(fù)責(zé)將企業(yè)的策略行動方案與績效目標(biāo)達(dá)成共識 ? 定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進(jìn)行必要審視，以便 能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo) 2. 總裁 ? 確定公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 ? 設(shè)定公司短期目標(biāo)和工作重點(diǎn) ? 對 績效 持續(xù) 表現(xiàn) 不 好 的 部門或負(fù)責(zé)人采取適當(dāng)?shù)男袆樱?幫助 改善績效 ? 審核績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整 3. 事業(yè)部總經(jīng)理 /部門經(jīng)理 ? 定期追蹤，收集各部門、車間或個人績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，并完成績效報告 ? 評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨? ? 輔導(dǎo)各部門、車間或個人達(dá)成績效 4. 人力資源部 ? 參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計調(diào)整工作 ? 開展績效考核培訓(xùn)，確保所有員工對績效考核系統(tǒng)有明確的認(rèn)識 ? 組織制定績效計劃，包括績效指標(biāo)的提取、修改和檢驗、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、信息來源的確定等等 ? 組織績效考核工作的開展，包括信息的傳遞、指標(biāo)計算的抽查和考核結(jié)果的統(tǒng)計匯總 ? 負(fù)責(zé)績效 體系 的維護(hù) 工作 5. 財務(wù)部 ? 作為主要的數(shù)據(jù)提供部門，積極參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù) ? 根據(jù) 績效考核結(jié)果 分配績效獎金 在進(jìn)行績效考核的 過程中 考核者與被考核者分別承擔(dān)不同的職責(zé)任務(wù) 1. 考核者 ? 同被考核者進(jìn)行一對一地績效反 饋及輔導(dǎo)，討論并幫助被考核者制定績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)以及工作目標(biāo)
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