【正文】 感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版的過程中提供熱情的幫助。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最衷心的感謝！尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—劉紅紅老師，她對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進?？ㄆ仗m，戴維績效管理將是我國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善我國企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位我國企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一?？偠灾ㄟ^科學(xué)合理的績效管理，保證了工作計劃的按時完成和年度目標(biāo)的確保達成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門摩擦，提高組織運行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時有事做，事事有目標(biāo)。做好績效面談工作，建立健全績效反饋機制；培養(yǎng)中層企業(yè)的管理技能等等。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。自從加入WTO之后，我國的市場化進程不斷的加快，在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進步，但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。 結(jié) 論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進行績效管理。，面談對象為班組長以上人員的記錄，由部門檔案管理人員統(tǒng)一管理，班組長以下的由車間主任統(tǒng)一進行管理。各方案工作負責(zé)人須就其負責(zé)項與業(yè)績較差的車間進行面談并輔導(dǎo)其改善，如果各車間在該項目上得分均低，則應(yīng)從多方面考慮改善，例如考核規(guī)則的設(shè)計方面，或車間要達成目標(biāo)存在什么困難，需要什么樣的幫助等等。，對連續(xù)兩個月排在后10%的人員進行正面引導(dǎo)，及時更新并保留最近12個月的排名記錄；各車間主任負責(zé)將所有人員的考勤記錄交予部門檔案管理人員，部門檔案管理人員需按照上文中的計算方式，對部門內(nèi)所有人員的考核進行核算匯總；所有記錄的保管期限為1年。一般員工的績效考核由班組長管理并匯總上交班長、主任助理、主任的績效考核由主任管理并匯總上交；主任、部門級方案主管和經(jīng)理助理的績效考核由經(jīng)理管理；統(tǒng)計員的績效考核由直屬主管執(zhí)行執(zhí)行每月末由方案工作負責(zé)人，上交本月對以7個工序為單位的考核分數(shù)部門檔案管理人員類工作人員的考核由經(jīng)理，每月進行評估班長對班組成員的考核，只考核考核產(chǎn)量和品質(zhì)，允許適當(dāng)設(shè)置崗位系數(shù)班長的考核直接參照班組的考核主任助理：所管轄范圍內(nèi)的方案的業(yè)績，占主任助理業(yè)績考核的80%；個人的職能考核，占主任助理業(yè)績考核的20%各方案分別有各方案的考核辦法，每月由各方案負責(zé)人提供各位主任的專案考核分數(shù)，解釋權(quán)歸各方案負責(zé)人；職能考核由經(jīng)理負責(zé)結(jié)合副經(jīng)理/經(jīng)理助理/部門級方案主管打分經(jīng)理對各車間主任、副主任的考核績效管理系統(tǒng)內(nèi)容車間主任負責(zé)對副主任、主任助理、班組進行考核。 生產(chǎn)部經(jīng)理負責(zé)對各車間主任、部門級方案主管、部門檔案管理人員、績效考核專員進行考核，并結(jié)合各個主管打分。適用于生產(chǎn)部所有員工。5晶澳太陽能績效管理方案設(shè)計公司是由河北晶龍實業(yè)集團有限公司、是河北省20家重大利用外資項目之一?？偟膩碚f，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負擔(dān)。同時要注重有效性，不要復(fù)雜化。抱定持續(xù)改善的信念任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。注重溝通和共識在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程?？冃Ч芾磉^程是對我國企業(yè)管理技巧考驗的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實踐有余但理論不足。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。而大多數(shù)我國企業(yè)因為企業(yè)業(yè)務(wù)擴展和募集資金的需要，往往對工作者的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果，而忽略了過程，即工作者把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與，很少人會去認真了解我國企業(yè)的績效評估體系，更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估體系有意見，也都不大會提出來。這樣一來，我國企業(yè)的績效管理隨意性比較強，多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計。一般來說績效考核的目的在于配合我國企業(yè)戰(zhàn)略的實施，引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展，控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實施計劃。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中， 信息不對稱，考核之前工作者對考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何?？梢栽谝欢〞r間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決?！　?3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度?！　?2)績效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點的主要方式。　　，建立健全績效反饋機制?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。實際上?！　￠_展工作分析。績效考核的目的不是為了制造工作者間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進、提高。樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理。1由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。我國企業(yè)沒有意識到績效管理是一個體系，沒有認識到績效目標(biāo)的實現(xiàn)是我國企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個我國企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)是由工作者績效目標(biāo)的實現(xiàn)來支持。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認識到績效管理的重要性。把績效考核當(dāng)作績效管理。重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端?？冃Ч芾響?yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系?？冃гu價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部。我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。工作者被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的工作者建立個性化的考評指標(biāo)，將工作者的行為引向我國企業(yè)的目標(biāo)方向太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低工作者的滿意度，影響對工作者行為的引導(dǎo)作用。我國企業(yè)在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整所采用的績效指標(biāo),職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，工作者方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。績效管理作為我國企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位工作者身上，促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。我國企業(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。我國企業(yè)要加強對各級營銷人員進行管理技能方面的培訓(xùn)及開發(fā)?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通。最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。讓工作者充分了解我國企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。　　、反饋不及時。這種說法也驗證在我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系，而是簡單地理解為考核評估。許多管理人員認為績效考評等于績效管理。但是，在我國企業(yè)人力資源績效管理的具體實踐卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用。4我國企業(yè)績效管理的問題及對策至此，筆者已經(jīng)簡單的為大家介紹了什么是績效管理以及我國企業(yè)為什么要在自己本公司內(nèi)部進行績效管理，下面筆者將會著重為大家說明我國企業(yè)怎樣進行績效管理、我國企業(yè)績效管理存在的問題以及績效管理如何才能在我國企業(yè)內(nèi)部良性的進行下去?！　徫恍再|(zhì)的不同，工作特征的差異就決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作氛圍的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的程度。對應(yīng)這樣的特點，對工作者的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。對應(yīng)這樣的特點，對管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。通常我國企業(yè)的績效管理體系適用于全體工作者，包括領(lǐng)導(dǎo)層和工作者?！　】冃Ч芾眢w系的特點，是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點對應(yīng)不同的績效考核方法。工作者績效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與我國企業(yè)管理制度、管理理念和我國企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。如果沒有考核或考核不準(zhǔn)確，工作者就會處于盲目狀態(tài)，失去努力的目標(biāo)和方向?！　　Ｒ虼擞行У目冃Ч芾斫鉀Q問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低我國企業(yè)績效?！　∽詮募尤隬TO和改革開放以來，我國的企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到我國企業(yè)的管理實踐中，我國很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進行探索和實踐，積累了適合我國企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對我國企業(yè)和個人績效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績效體系都具備以下基本特點：　　績效管理發(fā)生作用的原理是，通過恰當(dāng)?shù)募顧C制，激發(fā)工作者主動性、積極性以充分利用我國企業(yè)的內(nèi)部資源和提高工作者能