松陵飯店薪酬體系現(xiàn)狀分析及對策研究(參考版)
2025-06-23 00:49本頁面
【正文】 參考文獻 （1）姚凱，《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與制定》，四川出版集團/四川人民出版社，2008年4月，第一版（2）王壘，《人力資源管理》，北京大學出版社，2001（3）王學力，《企業(yè)薪酬設計與管理》，廣東經(jīng)濟出版社，2001— 6 —。薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的。飯店也可以通過為員工慶祝生日、組織單身派對等形式，在創(chuàng)建獨特企業(yè)文化、豐富員工生活的同時溫暖人心，增加員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。（五）實行多種形式的邊緣薪酬激勵建立多元化的薪酬支付體系，在薪酬支付上實行核心薪酬和邊緣薪酬相結合的方法。(3)向員工詳細地公開和解釋薪酬體系、考核制度的制定過程和方法，增強員工的認同感。 （四）引入監(jiān)督機制和溝通機制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實施通過引入薪酬監(jiān)督機制和溝通機制發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，有效地避免薪酬系統(tǒng)運行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行：(1)讓一定比例的員工代表參與薪酬的制定和考核工作。(3)應該讓員工參與標準的制定，通過討論、溝通等形式讓員工參與目標的制定，體現(xiàn)企業(yè)為其制定的績效目標公正和易被接受。(2) 指標確定要盡可能的予以量化，不能量化的要細化或標準化。要加大績效薪酬的比例，并按照公平、有效的要求建立系統(tǒng)的績效考核體系。(6)公開崗位評估的結果，使員工對崗位評估的結果產(chǎn)生認同。(4)對崗位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，提高員工對崗位間的差距的可接受程度，增強員工接受薪酬差距的心理承受力。(2)根據(jù)崗位的技術含量、崗位責任等因素，以崗定薪，充分體現(xiàn)不同崗位之間的價值差異，實現(xiàn)工資的內部均衡。必須通過科學的崗位評價和分析，設計建立技術與管理并重的多種發(fā)展通道薪酬體系，改職位層級工資制為崗位技能工資制，解決較少的職位晉升空間和普遍的薪酬增長需求之間的矛盾，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，引導員工們之間
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