【正文】 1廖欽仁著《酒店人力資源管理實務(wù)》廣州經(jīng)濟出版社，20061耿《新編現(xiàn)代酒店人力資源開發(fā)與管理事務(wù)全書》企業(yè)管理出版社，20071賀湘輝，徐明：《飯店人力資源管理實務(wù)》，遼寧科技技術(shù)出版社，2005年修訂版。：《人力資源與酒店文化發(fā)展戰(zhàn)略研究》，《商場現(xiàn)代化》，2009年03期。，何玲：《人員素質(zhì)測評理論與方法》，四川大學(xué)出版社，2007年版。，顧群：《現(xiàn)代飯店業(yè)人力資源管理》，經(jīng)濟日報出版社，2007年版。第一步，我們要快速地提高技術(shù)連鎖復(fù)制能力，最好的辦法就是借力——成立技術(shù)顧問中心，系統(tǒng)地研究和提煉餐飲技術(shù)，進行技術(shù)研究和開發(fā)，從而塑造酒店品牌菜食。其中生產(chǎn)技術(shù)人員的培養(yǎng)難度最大，周期最長，但對餐飲的發(fā)展卻起著至關(guān)重要的作用。就這一激勵大致分為以下幾種：目標(biāo)激勵、競爭激勵及參與激勵等。精神激勵 ：美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就會不正”。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵如罰款等。而激勵理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理的在酒店的實際當(dāng)中運用這些理論，有助于提高員工激勵效果。思想上，要明白培訓(xùn)不是消耗而是投資。員工可以不用在實地進行培訓(xùn)，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓(xùn)成本。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現(xiàn)代酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。進行豐富多彩的全方位的培訓(xùn)：我國酒店業(yè)的培訓(xùn)方式過于單一，而且不注重實際效果?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點就是崇尚知識和技能、倡導(dǎo)理性思維和合作精神。我國酒店應(yīng)該真正做到重視培訓(xùn)，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓(xùn)。我國酒店可以建立如下的一個薪酬體系：對勞動市場進行了了解和調(diào)研建立激勵性的報酬和獎金實施彈性福利制度（四）定期對員工進行培訓(xùn)再近20年的發(fā)展當(dāng)中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)工作。在酒店具有一定經(jīng)濟實力后，可以讓員工參與薪酬設(shè)計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所的工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會吸引更多的人才加入酒店。當(dāng)然對于處于不同職位的人員所設(shè)計的薪酬體系也應(yīng)該不一樣。管理者應(yīng)樹立“以人為本”的思想，讓員工在工作當(dāng)中感覺到自己有受到尊重的感覺，使員工愿意為酒店的發(fā)展奉獻自己的力量，實現(xiàn)個人與酒店的“雙贏”；酒店對于員工的流失也應(yīng)該制定相關(guān)的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離職行為，既使員工流動有法可依，也可保障酒店的利益；管理不完善是人員流失的一個重要原因，因此管理者要不斷的提升自己的管理水平，根據(jù)社會的發(fā)展，調(diào)整自己的管理方法，學(xué)習(xí)其他酒店的經(jīng)驗，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制；酒店的文化對員工的心理可以產(chǎn)生巨大的作用，一個出色的酒店文化，對于員工有更大的吸引力，更加能夠打動員工的心。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應(yīng)建立有效的管理制度。但是，在我國酒店中，員工流失率相當(dāng)大，弊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于利。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調(diào)動員工積極性有積極的作用。酒店是與客人直接接觸的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲，廚房等，因此要防止傳染病患者被錄用。招聘過程中，還可以采用知識技能考試或者心理測試的方式，科學(xué)的、客觀的了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿?。對于中下級人員，借助一般中介機構(gòu)，發(fā)布廣告是最好的渠道；熱門尖端人員可以通過獵頭公司尋到；像基層人員，如服務(wù)員，可以讓人上門招聘；專業(yè)人員可以通過他人的推薦；媒體廣告，可以快速的招聘到所需人員，適合招聘人員數(shù)量較多人使用。招聘時間最好是在酒店出現(xiàn)需要之前的兩個月左右，在人才供應(yīng)的高峰期尋求。三、完善我國飯店人力資源管理的對策（一）制定合理的招聘計劃在招聘前,應(yīng)事先確定酒店的職位空缺，然后再制定招聘計劃，招聘會影響酒店人力資源的開發(fā)和管理，并且嚴(yán)重影響到酒店以后的發(fā)展，所以對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素作出詳細(xì)的計劃和部署。但是，在我國現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響。沒有有效的激勵管理方式和考核機制我國酒店對員工實行較嚴(yán)格的管理，確實在—定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是激勵不足，懲罰過嚴(yán)降低了員工的積極性與主動性我國獎勵與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。對員工進行培訓(xùn)時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。對管理者進行培訓(xùn)，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進的管理經(jīng)驗和經(jīng)營理念，使酒店業(yè)跟上時代的發(fā)展，是企業(yè)不至于被淘汰。我國許多酒店為了減少培訓(xùn)成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓(xùn)，沒有讓基層員工對培訓(xùn)引起重視，導(dǎo)致他們消極的被動的接受培訓(xùn)。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價值實現(xiàn)”、“成就感”、“個人發(fā)展”等也是重要原因。特別是上下級別之間的溝通方面，下級的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級領(lǐng)導(dǎo)的理解與關(guān)懷。從酒店自身看，組織的結(jié)構(gòu)，管理者的管理方法都對員工有著影響。而中層管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，容易造成員工內(nèi)心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法。淡旺季工資一個樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。造成這種局面，一方面由于酒店業(yè)對人才需求在學(xué)歷上要求比較低，另一方面也因為我國高校酒店管理專業(yè)起步較晚。根據(jù)有關(guān)資料顯示，%，初中及以下學(xué)歷者約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71% ；大專學(xué)歷（包括進修取得的學(xué)歷）的占總?cè)藬?shù)的 %；本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的 %。二、我國飯店人力資源管理存在的問題學(xué)歷層次較低，專業(yè)技術(shù)人才較缺乏，服務(wù)總體水平低我國酒店業(yè)就業(yè)人員學(xué)歷層次較低時一種普遍現(xiàn)象。樂觀估計，畢業(yè)兩年后，還能留在旅游行業(yè)的大專畢業(yè)生約有50%，本科畢業(yè)生不足20%，研究生的比例更低。然而，中國酒店人力資源管理方面卻不如國外優(yōu)秀，有著各個方面的問題。因此，飯店人力資源的開發(fā)是關(guān)系到飯店管理成敗的關(guān)鍵，而對飯店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析則是保證開發(fā)效果的前提條件，本文基于系統(tǒng)分析的視角，全面剖析了我國飯店人力資源開發(fā)中存在的相關(guān)問題，并提出了相應(yīng)策略和應(yīng)對措施。主要原因是參與“綠色飯店”創(chuàng)建的飯店都是已經(jīng)建成的飯店，與人文環(huán)境保護有關(guān)的是飯店的選址、風(fēng)格等，在這些方面作調(diào)整對已經(jīng)建成的飯店而言在短期內(nèi)幾乎是不可能，因此這些方面容易被忽視第五篇：我國飯店人力資源現(xiàn)狀研究我國飯店人力資源現(xiàn)狀研究【摘要】飯店資源中，最重要的是人力資源。3．自然環(huán)境保護與人文環(huán)境保護相分離廣義的環(huán)境保護包含對自然和人文環(huán)境保護兩方面，尤其在旅游業(yè)中，人文環(huán)境的保護更重要。目前，有部分飯店在實施環(huán)境管理中忽視了對質(zhì)量的要求，例如，飯店為了節(jié)能，降低室內(nèi)空間的照度，影響客人住店對照度的要求。這是因為飯店在“活動”階段對這項工作認(rèn)識不充分，沒有將環(huán)境管理工作納入日常的管理工作中，這樣，創(chuàng)建“綠色飯店”就成為飯店的一個負(fù)擔(dān)，而不是主動的行為，因此不能長久。但是由于活動對人、財、物的特殊要求，使活動不具有長久性。在“綠色飯店”的創(chuàng)建中，很多飯店是將環(huán)境管理作為一項活動來做的，目的是希望在評選中獲得“綠色飯店”的稱號。飯店污水超標(biāo)排放常見的是COD超標(biāo)，這是由于廚房管理不善，使大量的廢油和食品垃圾進入下水道造成的，因此，這是一個過程排放的問題。許多飯店的工作是圍繞“綠色飯店”標(biāo)準(zhǔn)進行的，由于標(biāo)準(zhǔn)中較多的條款是結(jié)果型的，因此飯店就直接對運行的結(jié)果進行控制，很少進行過程的分析與控制。所以，環(huán)境管理工作更多的是要進行過程控制，在生產(chǎn)的過程中減少污染的產(chǎn)生。在環(huán)境保護的發(fā)展歷史中，曾經(jīng)歷了“末端治理”的階段，也就是對環(huán)境污染的治理是在生產(chǎn)的最后階段進行的，這種治理的最大問題是不能從根本上解決污染的治理，只是進行污染物的轉(zhuǎn)移，污染物并沒有因此而減少。如果飯店的環(huán)境管理發(fā)展研究工作不能融入飯店的日常管理，環(huán)境管理的效果將受到很大的影響。所以，“綠色飯店”的創(chuàng)建是一個起點，而不是一個終點，它應(yīng)成為飯店不斷追求的目標(biāo)。如有些飯店以為只要高喊幾聲環(huán)保的口號，實施某些綠色服務(wù)與管理的標(biāo)準(zhǔn)，給某某飯店掛上“綠色”或“生態(tài)”招牌，就可趕上綠色管理的潮流，這樣就使得“綠色管理”成為一句空話?！皠?chuàng)綠”活動作為一項系統(tǒng)工程，需要政府、行業(yè)組織、社會公眾、飯店的共同努力，單靠哪方面都是不夠的。飯店一廂情愿地取消六小件，給客人造成不方便的感覺，而且在房費上也沒有因此降低，客人沒有從中受益。據(jù)了解這些飯店“倒戈”、“六小件”卷土重來的原因，一是客人們因得不到應(yīng)有的服務(wù)而紛紛抱怨；二是一些酒店本來期望通過這一措施減少支出，但效果并不明顯，甚至出現(xiàn)了反效果。同年7月，北京旅游飯店業(yè)協(xié)會倡議北京141家星級飯店停供部分一次性客房用品。一些飯店之所以加入創(chuàng)建綠色飯店的行列，并不是真正的從環(huán)保的角度出發(fā)，而是僅盯住節(jié)約能源，降低成本，從而增加飯店的經(jīng)濟效益。近年來，我國許多飯店逐漸重視按環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)實行清潔生產(chǎn)，有的已取得較好效果。因此，盡管中國綠色飯店經(jīng)營已取得良