【正文】 和邊緣薪酬相結(jié)合的方法。(3)向員工詳細(xì)地公開和解釋薪酬體系、考核制度的制定過程和方法，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。必須通過科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)和分析，設(shè)計(jì)建立技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道薪酬體系，改職位層級(jí)工資制為崗位技能工資制，解決較少的職位晉升空間和普遍的薪酬增長(zhǎng)需求之間的矛盾，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而提升企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，飯店內(nèi)部較少的職位晉升空間和員工普遍的薪酬增長(zhǎng)需求之間的矛盾必然帶來留人難。關(guān)鍵詞： 薪酬 考核松陵飯店是一家從國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來的四星級(jí)飯店。（四） 績(jī)效考核方法不合理飯店現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核，仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，違背了考核的客觀性原則。(3)將崗位薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，合理拉開關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。(2)核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，采取上級(jí)建議、各級(jí)核定的方法，避免由于上下級(jí)關(guān)系親疏引起的對(duì)員工績(jī)效的錯(cuò)誤判斷，同時(shí)也可以使管理者從更高層次上審視員工績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性。在飯店原有的薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高。一個(gè)明顯的例子就是：餐飲、客房、前廳、銷售等一線服務(wù)人員直接面對(duì)客人，其服務(wù)水平的高低、工作狀態(tài)的優(yōu)劣直接影響飯店的聲譽(yù)和效益，而工程、財(cái)務(wù)、辦公室等后勤保障人員雖然間接為客人服務(wù)，但其工作時(shí)間、壓力明顯無法與一線服務(wù)人員相比，兩者之間相近的薪酬待遇明顯打擊了一線服務(wù)人員的積極性，保護(hù)了后勤保障人員的惰性，導(dǎo)致分配不公、一線員工流失嚴(yán)重。飯店經(jīng)歷了改革開放初的政府招待所、90年代國(guó)有飯店的發(fā)展歷程，于