知識型員工激勵與薪酬探討畢業(yè)論文(參考版)
2025-06-22 13:37本頁面
【正文】 。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導(dǎo)。是他們在我畢業(yè)的最后關(guān)頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。在我的十幾年求學(xué)歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來對我的撫養(yǎng)與培育。學(xué)友情深，情同兄妹?；厥姿哪辏〉昧诵┰S成績，生活中有快樂也有艱辛。致 謝四年的大學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。另外，我還要感謝大學(xué)四年和我一起走過的同學(xué)朋友對我的關(guān)心與支持，與他們一起學(xué)習(xí)、生活，讓我在大學(xué)期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。再次對周巍老師表示衷心的感謝。郭謙功老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設(shè)計。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等方方面面都有很大的進(jìn)步。本次畢業(yè)設(shè)計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。謝謝 你們的支持! 致 謝時間飛逝，大學(xué)的學(xué)習(xí)生活很快就要過去，在這四年的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。此外，我還要感謝的是我們班上的同學(xué)，大家一起努力奮斗，在這種良好的學(xué)習(xí)環(huán)境中讓我學(xué)到了很多。同時，在論文的構(gòu)思、撰寫和修改過程中，羅教授也提出了許多寶貴的意見和建議。？老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，每次的論文指導(dǎo)修改都是細(xì)致入微，一絲不茍。公司還可以實行期股制度，進(jìn)一步獎勵經(jīng)理的工作，這樣也就解決了對企業(yè)經(jīng)營者激勵的問題。在我國，勞動力的流動日益頻繁，實施員工持股計劃，能有效地解決人才流失的問題。由于員工持股計劃的實施，員工可以從企業(yè)得到勞動、生活的保障，在退休時可以老有所養(yǎng)，同時員工也會以企業(yè)為家，安心工作，充分發(fā)揮自身的積極性。如果企業(yè)將其中一部分股份拿出來，作為對重要員工的獎勵讓員工持有，那么可以促使重要員工作為資產(chǎn)占有者的利潤與資產(chǎn)所有者的利益長期保持一致，也就是員工和企業(yè)利益的一致，由此調(diào)和相互之間難以避免的各種矛盾沖突，調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低員工流動，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。我國是一個人力資源非常豐富的國家，但對于每個企業(yè)來說，重要員工的流失還是讓企業(yè)非常頭疼的事。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制。（四）建立和實施多跑道、多層次激勵機制基于我國企業(yè)忽視激勵群體的層次性與差異性的問題，我建議在不同時期，對不同類型的人應(yīng)該采取不同的激勵方式和手段。除了向知識型員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會、營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境外，還要從技術(shù)上解決知識型員工學(xué)習(xí)的困難。對知識型員工的激勵不僅僅要提供他們培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，更要在企業(yè)內(nèi)部營造一種良性競爭、互相幫助的文化氛圍，只有在這種氛圍下他們才能感受到學(xué)習(xí)的樂趣和勁頭，減少惡性競爭、互相“保密”而帶來的壓力，從而使得知識型員工能夠全心全意地為組織服務(wù)。，培育促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的文化氛圍。（三）完善職業(yè)培訓(xùn)機制。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的薪酬獎勵制度，并且把這個制度公布出來，在具體實施的過程中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；其次，在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。而薪酬制度的建立與完善和實施要嚴(yán)格根據(jù)績效評價指標(biāo)體系。非貨幣薪酬與貨幣薪酬各具不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系、互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。當(dāng)然，在構(gòu)建的過程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點來確定具體的評價指標(biāo)，以及評價方法和手段，不能一概而論。（2）通過職位分析，針對不同崗位的特點選擇不同的績效評價指標(biāo)。也就是說，在設(shè)計績效評價指標(biāo)時應(yīng)避免一切不必要的復(fù)雜化。這也是財務(wù)指標(biāo)仍占據(jù)主導(dǎo)地位的原因之一。那么建立測評體系要從定性和定量二個方面入手：，定性指標(biāo)為輔原則。本著公平、公正的原則，制定科學(xué)、實用、可操作、導(dǎo)向性的績效測評體系。四、完善我國知識型員工激勵的對策（一）建立符合實際的績效評估體系為了貫徹以人為本的管理理念，讓知識型員工最大限度的發(fā)揮潛力，創(chuàng)造效益，在完成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自我價值，對知識型員工的考核測評就必須加以創(chuàng)新。這樣不僅打擊了企業(yè)內(nèi)部原有人才的積極性，而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。但是人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時差，且其效果不太好量化。現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長遠(yuǎn)目標(biāo)的制定，都要求企業(yè)對現(xiàn)有人才進(jìn)行知識更新，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。（五）重使用輕開發(fā)企業(yè)的人才包括現(xiàn)有人才和潛在人才。不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實施激勵措施的時候，并沒有從員工的動機和需求出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問題，“一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵方法和手段，無視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，結(jié)果是適得其反。特別是基本生理需要得到一定的滿足以后，精神需要更為重要。它告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵方式也多種多樣的。他認(rèn)為，人類的需求可以分為5類：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實現(xiàn)的需要。我國的大多數(shù)企業(yè)沒有對自己的企業(yè)文化以及所處的市場位置進(jìn)行認(rèn)真深刻的分析認(rèn)識，從而沒有建立起一套有效的、符合自己的績效評估體系，有的企業(yè)甚至將其他成功企業(yè)的績效評估體系不加任何修改直接復(fù)制，以至于企業(yè)的績效評估很難或無法執(zhí)行，無法真正有效的激勵員工，甚至使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，使企業(yè)管理混亂。特別是對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，激勵制度問題相對于其他管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)實意義。（三）企業(yè)未建立客觀準(zhǔn)確的績效評估體系比如說國內(nèi)一些小企業(yè)不建立符合自己的績效評估體系，而一味的直接復(fù)制照搬國際大型企業(yè)的績效評估體系，這完全的不符合實際，
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