【正文】 執(zhí)行指導的五個重點5“E”s of EducationExplanation講解——詳細描述如何做好這項工作。第五步：召開后續(xù)會議，召開后續(xù)會議。第四步：制定行動計劃。、績效水平和工作目標，給予恰當的反饋。，注意聽取員工的反饋和他們關心的情況。第三步：提供反饋/指導。，詢問他們的意見。，反復斟酌員工的工作目標和期望。第一步：回顧工作目標和期望。我們將最佳指導者的行為轉化為下列的形式。 在變革時。 幫助那些工作表現差或表現欠佳的員工提高工作績效時；252。這樣一來，員工以后就會來告知你問題的解決方法，而不只是帶著問題來問你?；◣追昼妬斫鉀Q問題，與其說它是正式的指導，還不如說它是告訴員工該怎么做。 正式指導所謂正式的指導，就是督導者與員工逐一地進行面談，幫助他們改進工作績效。但由于員工的情感儲蓄里尚有“盈余”，員工們依然會受到激勵。這將至關重要，因為你有時不得不做出比較強硬的決定：像改變工作時間、要求員工加班、訓誡員工、貫徹實施管理部門一項不得人心的決定、不顧員工的反對而采取你認為最佳的解決方法。 為員工買飲料或咖啡168。 對于進步和成效給予認同168。 對于重要的項目，和員工并肩工作168。 體貼周到，知道何時處理個人問題168。 言出必行168。 有幽默感168。 了解和稱呼員工的姓名168。 與員工共進午餐168。 每天和員工們打招呼168。正如銀行儲蓄一樣，情感儲蓄也需要你先存后取。它的影響可能是積極的，也可能是消極的。216。通過指導的方式，督導者可以幫助員工獲得成功，從而完成更多的工作任務。雖然面臨的挑戰(zhàn)十分巨大，但是督導者如果能夠適應形勢、懂得如何為取得更佳的成效進行指導，他們對于所在公司的價值是不可估量的。我們希望督導者成為聯結員工和管理部門的紐帶，通過他們來提高服務質量，改善產品質量和服務，并鼓舞員工們的工作士氣。 不能做——身體狀況216。 不會做——培訓不足216。用L．A．S．T原則對顧客所關心的事情做出反應請記?。耗愕哪康氖墙鉀Q問題，挽回客人，而不是遷怒錯誤或引起更大的事端。因此，不管在哪里，只要你直接面對客戶，公司的名譽就在你的手中了。 不要形成辯論。 不要強加于人。向上面反映的某些事如果超出自己的職權范圍或者根本與本部門沒有太大的關系，就不要過分期望上面一定會向自己做出交代和反饋。216。 與上司溝通的形式之四：表示不同意見為了避免出現溝通障礙，在表現時應遵循以下原則216。216。216。216。 正確扮演各自的角色，雙方按各自的權限作出決定。討論問題的原則216。：商討問題上下級之間商討問題，應當本著開放、平等和互動的原則進行，但是實際上很難做到真正的平等、互動。 及時反饋。特別對于上司所關注的重點，應重點或詳細進行匯報。216。 不要單向匯報。 匯報的內容與上司原定計劃和原有期望相對對應。 匯報工作時，應客觀、準確，盡量不帶有突出個人、自我評價的色彩，以避免引起上司的反感。 除非得到上司的認同，否則不要在這個場合與上司進行討論和爭辯。即使有什么問題，也不要急于進行反駁。 對上司的指示進行恰當的反饋，以最有效的方式同上司就重要問題進行澄清；216。 通過發(fā)問的形式，明確溝通的目的是不是接受指示，以便做好準備；216。 傾聽；216。 承擔責任，不要歸咎于他人；如果有些障礙是你無法控制的，則想辦法使它最小化。 分清當務之急，著重解決最重要的問題。 盡你所能地構建和其他部門之間的橋梁，把它們作為你的內部客戶來對待。 嚴格遵守承諾和時間限制，對此進行有組織的跟蹤調查。 讓你的經理知道出現的問題和變革——不要讓他感到意外。 每周或每個月和你的經理會面，討論你所取得的進展。 即使經理沒有要求你這么做，你還是會寫出你的目標和計劃，并和你的經理交流。 提出問題的解決方法，而不只是提出問題。 主動溝通，而不是反應性的溝通——尋求不斷改進的方法。 站在更高的角度看問題，了解你所在部門和整個公司發(fā)生的情況。 需要時，尋求他的幫助216。 建立你的上級對你工作能力的信心216。216。有的經理工作得很出色，而有的上些則一般。如果你能這么做的話，他們會拿了最佳的工作表現，并承擔更多的工作任務。如果你把更多的個人時間給了員工，他們也會給你更多他們的時間。當然我們也可以利用會議，讓工作任務透明化，以明確分工、各負其責之效；更借由共同的參與，加強員工對企業(yè)的忠誠及對工作的熱情，以達振作士氣的目標。同時也可借由群體的思考與辯證，激發(fā)出新靈感、新點子，幫助公司再成長。定期召開會議也是提高團隊精神的方法之一。 跟蹤檢查所取得的進展。 讓該員工確信他有能力做那項工作，并給予他必需的設施、支持或培訓。 回答所有有關的問題。 確立時間期限。 清晰地概述你的期望、工作目標和你讓他承擔這一任務的原因。 進行任務分配出色的督導者懂得如何分配任務，讓別人去做他能做或能學會做的工作，這樣才能更快、更好地完成工作。 提高績效和產量252。 顯示尊敬和重視252。 消除一些問題252。 一對一溝通的優(yōu)點252。１＝幾乎沒有 ２＝很少 ３＝有時 ４＝經常 ５＝大部分時間完成以后，請在你擅長的三個選項旁畫“+”，并在你認為有待改善的兩個選項旁畫“”。為改善你的溝通技巧，請參考下面的“重要溝通技巧一覽表”；你將與員工建立起相互依賴的關系，這將提高他們的工作士氣和成效，并使他們改善工作態(tài)度。員工們對于事件或問題的看法通常不同于其督導者的看法；除非督導者能運用重要的溝通技巧，否則分歧可能會激化矛盾；而矛盾可能影響彼此的信任、和諧與合作。要想成為一名出色的督導者，你需要和你的員工建立相互依賴的關系，它能最大限度的鼓舞士氣和提高效率。在相互依賴的關系里，存在更多的平等；即使A享有權威或職權，他把這些權力與人分享。這樣，以上表達的要點才有用。 建立互信的氣氛。當你所要表達的意思對于聽眾來講比較復雜，理解起來有一些難度的話，我們可以采用幾種不同的方法，從問題的不同側面進行闡述，或者多重復幾遍，直到我們認為聽眾已經明白了我們所講的內容。216。尤其對于重點的地方，你可以停下來，問一下你的聽眾，明白不明白，或者采取問相關問題的方式了解聽眾的狀態(tài)，如果，聽眾沒有完全搞懂你所要表達的內容，你可以再重復一下所要表達的內容，你可以再重復一下所說的，或采用其他方法再講一遍。216。 語言與形體語言表達一致。這樣就會避免出現講了半天，聽眾聽得云里霧里，最后，卻不知道你究竟想說什么的尷尬局面。這樣可以告訴你的聽眾對于什么內容需要他們格外重視。252。252。拖泥帶水，說了半天也說不清楚的表達，或是以為你的聽眾沒有明白，一個觀點重復了半天，很快就會使你的聽眾喪失繼續(xù)聽下去的耐心。252。252?？紤]你進行表達的過程中是否不受干擾。 有一個恰當的地點。同時，如果可能的話，盡量估計一下應使用的時間，告訴你的聽眾談話會在進行多長時間，并盡量在規(guī)定時間內結束。你自己或是委托你的秘書，安排一個時間，使你和你的聽從在這個時間里進行交談，不受外界的影響。 有效表達的行動指南252。 建立良好的人際關系，保持尊重對方的態(tài)度。 在指正錯誤時要避免傷害到個人的自尊心。 當發(fā)出訊息時，要注意對方的反應，是否困惑。 不要用弦外之音，避免使對方產生猜測。 適當的音量。 不要說得太快，使得對方聽清楚每一部分。 保持訊息的簡單，不要在同一時間交付太多的事情。 用簡單的語言，避免使用專業(yè)術語。216。經常在一起的人才會了解個人的用語有所不同。如果想了解你的意思是件很困難的事，最后他們也許就放棄了。這個道理聽起來很簡單，但是要讓別人了解你的想法通常不是一件很容易的事?！?“我能理解你為何不情愿。 方法3：對說話者的情緒表示理解這使說話者有種被接受的感覺，而且有助于他在克服情緒干擾之后，回到要點上來?！八浴?“聽上去你……”/“換句話說……”252。252。 關鍵行動3：告訴說話者你的理解原因：你所接收到的信息可能與說話者想要傳遞的信息并不完全一致。在下列情況中，可以考慮使用封閉式問題：a) 你需要將談話引到某一個具體話題或問題上；b) 你對事實心中有數，但還想進一步確定；c) 你的時間有限；d) 說話者在閑扯；e) 你想確認說話者所給予的支持、承諾或贊同。這種問題決定了通常只能以“是”，“不是”或一個簡單的事實作回答。例如：“你怎樣看這種情況？”；“請告訴我，你的需要是什么？”252。盡管“為什么”和“你怎么……”開頭也構成開放式問題，但須慎用，因為這種問法會促使說話者進行自我防衛(wèi)。 使用開放式問題以尋求更多信息開放式問題能鼓勵對方作出詳細的回答。通過提出合適的問題，你能夠澄清你所聽到的內容，并獲取新資料，你還可以使談話針對主題，以及控制談話。 關鍵行動2：提出問題，以澄清和搜集信息，并使談話針對主題原因：提出問題是聽者最有力的工具。如果你確實想讓說話者說出實情，并想獲得你所需要的所有信息，你應讓說話者講完之后，再提出你自已的觀點。”252。 方法4：在說話者停頓或猶豫時，使用簡短的言語暗示來鼓勵對方繼續(xù)交流諸如“是的”，“嗯”，“對”，“好的”，“我明白了”之類的言語暗示可以幫助你專心聆聽，而且可鼓勵說話者與你分享更多的信息。 方法3：用非語言暗示建立和保持融洽關系a) 面對說話者，身體稍稍前傾；b) 保持開放式身體語言；c) 保持目光接觸；d) 適時地點頭和微笑；e) 給說話者回答和說明的時間。”“你看上去不太開心。 方法2：直接告訴說話者，你對他所說的話有興趣，并說明原因讓說話者具體地知道你對他的話感興趣的原因，這能夠鼓勵交流，并且使談話針對主題。集中思考談話內容與你已掌握的情況的聯系。你的思維速度要比說話者的講話速度快，這會使你在聽的時候