【正文】 （服從單位內部正常調動、崗位的消失，解除合同的責任等） 建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同約定條款等通過臺賬的方式進行動態(tài)管理； 建立醫(yī)療期管理臺賬，根據職工不同的醫(yī)療期限，對職工醫(yī)療期進行記錄和管理； 為提高管理效率，應逐步實現管理手段的現代化； 要加強勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，及時辦理勞動合同訂立和履行的相關手續(xù)； 對勞動者履行合同的情況主要是個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等有關資料要有記錄； 根據記錄評估職工履行勞動合同情況，并可以作為勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的重要依據。 四、當前各地方的操作方法。 三、勞動合同鑒證費由招工單位和職工各負擔一半；變更合同鑒證費由提出變更合同的一方負擔。 四、簽定勞動合同手續(xù)是否完備、文字表達是否清楚。 一、簽定勞動合同雙方是否符合國家有關招收職工的規(guī)定，特別是簽定勞動合同職工一方是否在十六周歲以上；可作為處理勞動爭議案件的可靠依據和證據。 是由勞動行政部門的對各類企業(yè)、事業(yè)、機關、人民團體與職工（包括合同工、臨時工、季節(jié)工、農民輪換工）簽定的勞動合同進行審查、鑒定，并予以證明。 勞動合同鑒證問題。 案例：某航空公司飛行員培訓費糾紛。 六、如果是由用人單位出資（單位付清培訓費）招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可向職工索賠。 五、雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 告訴員工你是想當一艘小船的船長，還是一艘遠洋巨輪的大副； 二、員工之上，雖然有風險，但企業(yè)也這樣做了，職工會心存感激之心，即使流動也不會忘記企業(yè)；（用一顆平常的心來看待問題） 三、改革現行的薪酬制度、就業(yè)制度、人力資源管理模式、建立開放、流動人才儲備。 （2）面臨的問題 一、職工的工資不是其關心唯一問題，更關心是培訓的機會；擇高枝而棲，無可厚非； 二、企業(yè)關心的培訓后的人才流失，人力資本的流失（加薪、跳槽） ；人才流失，損失慘重，血本無歸；能不能超值回報；培訓費是企業(yè)無法回避的風險投資。 （2）如何風險規(guī)避： 一、要轉職工檔案看內容紀錄；要轉社保關系； 二、與職工簽訂合同注意細節(jié)和誠實守信原則。其連帶賠償的數額不應低于對原用人單位造成經濟損失的總額的70%。 高管“投敵”賠前東家50萬糾紛 離職后，. 如何規(guī)避招用尚未解除勞動合同職工的風險？ （1）如果招用的處理辦法： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。已被凍結的滬科公司賬戶內款項責令退賠給華為公司（）。此事件爭議的事實部分發(fā)生在UT斯達康與滬科公司達成購買協議前，此事件與UT斯達康沒有法律關系。而UT斯達康公司恰恰是華為的直接競爭對手。1個月后，他們被轉移到深圳羈押至今。2002年10月，華為向黑龍江佳木斯公安機關報案。因此，華為認定該行為涉嫌侵犯華為公司商業(yè)機密。滬科公司與2002年10月將該技術和少量資產整體出售杭州一家公司，獲得200萬和價值為1500萬美元的股票期權。（后面要具體講解） 案例：《京華時報》2004年6月26日轉載《南方都市報》、《廣州日報》報道,涉嫌侵犯商業(yè)秘密、被捕19個月后開庭。 （5）違反有關商業(yè)保密規(guī)定的責任： 一、依據《反不正當競爭法》第25條規(guī)定：違反本法第10條規(guī)定視為侵犯商業(yè)秘密，監(jiān)督檢查部門應當責令停止違法行為，可以根據情節(jié)處以1萬以上20萬以下的罰款； 二、《刑法》中侵犯知識產權罪中第219條規(guī)定：給商業(yè)秘密的權利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。177。176。 二、明確商業(yè)秘密的范圍；明確有關人員的保密責任；明確職工接觸保密范圍，誰使用誰負責的原則；定期確定商業(yè)秘密的內容；隨時評價和考核保護措施和安全系統的效能。 如何約定保守商業(yè)秘密和竟業(yè)限止條款，企業(yè)應哪些采取的措施策略？ （1）政策依據：勞動法第22條規(guī)定“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項”；原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)【1996】355號）規(guī)定。 概念： 指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。 案例：浙江省復員、轉業(yè)軍人上訪； 部分復轉軍人待遇上訪； 北京某企業(yè)女工“買斷工齡”。關鍵是（2）。 （五）如何理解“訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定？無固定期限勞動合同簽訂風險規(guī)避、解除方法；對特殊群體人員的保護問題？ 如何理解簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定； ①政策依據：《勞動法》第20條第2款和其他相關政策規(guī)定，用人單位對符合條件的勞動者，如果其提出簽訂無固定期限的勞動合同，應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。根據勞部發(fā)【1995】309號文件規(guī)定：實習不視為就業(yè)?！　≡谝娏暺陂g，如發(fā)生違紀被辭退或個人原因辭職，公司有權將其檔案手續(xù)退回學校，并由個人承擔不利后果及其他連帶責任。但是違約責任必須合同約定，賠償損失應單位提供損失的證據。 八、見習期的權利與義務是什么？如何處理糾紛？ 由于法律法規(guī)對見習期內的權利義務沒有具體的規(guī)定，因此，見習期與現行的《勞動法》確實有不相適應之處。 有些用人單位為保證所錄用的人才能勝任本崗位的工作，一般先與畢業(yè)生簽訂試用期合同，待試用期滿后，再與畢業(yè)生正式簽訂就業(yè)協議書并接收畢業(yè)生檔案關系。（發(fā)生糾紛按《勞動法》 規(guī)定執(zhí)行）。見習期滿后，畢業(yè)生本人寫出總結，由單位做出考核鑒定，填寫考核鑒定表，并將鑒定材料載入個人檔案。 七、勞動合同中規(guī)定的試用期與國家規(guī)定的畢業(yè)生見習期是否沖突？ 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 六、為什么簽訂就業(yè)協議書，還要簽訂勞動合同？ 五、畢業(yè)生就業(yè)為什么要簽訂三方協議書？　　 按《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》的要求，為維護國家就業(yè)計劃的嚴肅性，明確畢業(yè)生、用人單位、學校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權利和義務，經協商，三方須簽訂由國家教育部高校學生司制表、當地省、市、區(qū)