【正文】 ? 如細(xì)分人員總數(shù)超過預(yù)計總?cè)藬?shù)，按照細(xì)分人員數(shù)量和加總總數(shù)定編制 /規(guī)劃；反之，如果細(xì)分類 ? 別人員數(shù)量加總后小于預(yù)計總數(shù)，則 1）可以按照細(xì)分人員數(shù)量和其加總定編 /規(guī)劃； 2）非配到辦公、 ? 后勤和生產(chǎn)輔助； 3）也可以將剩余名額分配到業(yè)務(wù)類，提高成本效益。市場銷售比是指市場銷售人員占總員工人數(shù)比例；生產(chǎn)人員比是指生產(chǎn)人員占總員工人數(shù)比例；技術(shù)人員比是指技術(shù)人員占總員工人數(shù)例；質(zhì)量安全人員比是指質(zhì)量安全人員占總員工人數(shù)比例；項目經(jīng)理比是指項目經(jīng)理占總員工人數(shù)比例。（也可以借助分位值范圍選擇高或低于標(biāo)準(zhǔn)分位值。因此，公司規(guī)劃勞動生產(chǎn)率達到行業(yè)中等水平。在齊典咨詢 《 鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資本研究報告 》 中查詢，查詢條件是“勞動生產(chǎn)率 — 人均營業(yè)收入 — 民營企業(yè) — 華東地區(qū) — 4/6/8億元”，在報告中查到“人均營業(yè)收入”中位值（ 50分位）為 4億時 50萬， 6億元和 8億元規(guī)模時為 60萬。 ? 勞動生產(chǎn)率根據(jù)同行業(yè)標(biāo)桿和公司自身歷史水平確定。還可以采用人均營業(yè)利潤、人均產(chǎn)能等其他指標(biāo)。一旦支撐數(shù)據(jù)解決，請看案例中，這一切是多么簡單！ 步驟一：確定員工總數(shù) ? 目的 ： 確定企業(yè)所需員工總數(shù) ? ? 過 程： ? 1）確定未來數(shù)年（ 2022‐ 2022）的戰(zhàn)略目標(biāo)或者產(chǎn)能 /產(chǎn)值規(guī)劃。到 2022年中，在本人帶隊的江蘇某建筑鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源規(guī)劃咨詢中，再次和人力資源規(guī)劃遭遇。 2022年上半年，一家汽車模具企業(yè)尋求幫助：他們新建了工廠，按照流水和設(shè)備，工人的配備方案很快就定下來了，但是銷售人員應(yīng)該怎么配置，總是找不到合理的辦法。第三部分 變化管理職能類別職能內(nèi)容未來重要性 目前實際能力規(guī)劃 /組織決策責(zé)任 /創(chuàng)新影響關(guān)系 /團隊適應(yīng)性自我意識 /自我開發(fā)企業(yè)人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具 部門名稱 權(quán)威職位 高級職位 中級職位 一般經(jīng)管 部門名稱 權(quán)威職位 高級職位 中級職位 一般生研010203040506070809101112131415161718序號經(jīng)營 / 管理類 生產(chǎn) / 研發(fā)類人力資源流動成本分析表 量值 量值1 總招聘人數(shù) 19 總調(diào)動人數(shù)2 廣告費 20 申請人費用3 查詢與代理費 21 搬家調(diào)遷費用4 內(nèi)部分派獎金 22 管理人員工資福利5 申請人費用 23 就業(yè)辦公室管理費6 搬家調(diào)遷費用 24 總調(diào)動直接成本7 招聘管理人員工資與福利 25 人均調(diào)動直接成本 ( 2 4 / 1 9 )8 就業(yè)辦公室管理費 26 人均高層領(lǐng)導(dǎo)占用時間9 招聘人員費用 27 人均直接領(lǐng)導(dǎo)時間占用10 總招聘直接成本 28 人均培訓(xùn)時間11 新職員人均直接成本 29 人均因不熟練造成的生產(chǎn)損失30 調(diào)動人員人均總間接成本12 新職員人均高層領(lǐng)導(dǎo)時間占用 31 調(diào)動人員人均總調(diào)動成本 013 新員工人均直接領(lǐng)導(dǎo)時間占用 32 內(nèi)部調(diào)動總成本14 新員工人均定崗培訓(xùn)費用 33 人員流動總成本 015 新員工人均因不熟練造成的生產(chǎn)損失 34 成本降低率16 新職員人均總間接成本 35 潛在節(jié)約額17 新職員人均總招聘成本 018 總招聘成本招聘直接成本 內(nèi)部調(diào)動直接成本招聘間接成本企業(yè)人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具－－部門維度 青少年 青年 青壯年 中青年 中年 壯年 老年18 ～ 25 26 ～ 35 36 ～ 40 41 ～ 45 46 ～ 50 51 ～ 60 61 ～ 70部門 1 0部門 2 0部門 3 0部門 4 0部門 5 00 0 0 0 0 0 0 公司人數(shù)總計0年份 部門 部門人數(shù)合計年度 1年齡維度數(shù)量總計年齡分布率企業(yè)人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具－－產(chǎn)品維度 青少年 青年 青壯年 中青年 中年 壯年 老年18 ～ 25 26 ～ 35 36 ～ 40 41 ～ 45 46 ～ 50 51 ～ 60 61 ～ 70部門 1 0部門 2 0部門 3 0部門 4 0部門 5 00 0 0 0 0 0 0 公司人數(shù)總計0部門 1 0部門 2 0部門 3 0部門 4 0部門 5 00 0 0 0 0 0 0 公司人數(shù)總計0年齡維度數(shù)量總計年齡分布率產(chǎn)品 1年齡維度數(shù)量總計年齡分布率產(chǎn)品 2年份 部門 部門人數(shù)合計企業(yè)人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具－－職位維度 青少年 青年 青壯年 中青年 中年 壯年 老年18 ～ 25 26 ～ 35 36 ～ 40 41 ～ 45 46 ～ 50 51 ～ 60 61 ～ 70經(jīng)管－權(quán)威經(jīng)管－高級經(jīng)管－中級經(jīng)管－一般經(jīng)管合計分布率生研－權(quán)威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率0 0 0 0 0 0 0 公司人數(shù)總計0年度 1年齡維度數(shù)量總計年齡分布率年份 職位 部門人數(shù)合計企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－部門維度 大學(xué)以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50部門 1部門 2部門 3部門 4部門 50 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0年度 1專業(yè)能力數(shù)量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 本行業(yè)工作經(jīng)歷企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－職位維度 大學(xué)以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50經(jīng)管－權(quán)威經(jīng)管－高級經(jīng)管－中級經(jīng)管－一般經(jīng)管合計分布率生研－權(quán)威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0年度 1專業(yè)能力數(shù)量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 專業(yè)工作年限企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－產(chǎn)品維度 大學(xué)以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50部門 1部門 2部門 3部門 4部門 50 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0產(chǎn)品 1專業(yè)能力數(shù)量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 本行業(yè)工作經(jīng)歷企業(yè)人力資源數(shù)量分析－－職位維度 主動流出 被動流出經(jīng)管－權(quán)威經(jīng)管－高級經(jīng)管－中級經(jīng)管－一般經(jīng)管合計分布率生研－權(quán)威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率外部流出人數(shù)內(nèi)部流出年度 1年度 部門名稱 年初人數(shù)期間增加 期間減少年末人數(shù) 年平均人數(shù)外部流入 內(nèi)部流入企業(yè)人力資源數(shù)量分析－－部門維度 主動流出 被動流出部門 1部門 2部門 3部門 4部門 5外部流出人數(shù)年度 1內(nèi)部流入 內(nèi)部流出年度 部門名稱 年初人數(shù)期間增加 期間減少年末人數(shù) 年平均人數(shù)外部流入企業(yè)人力資源數(shù)量分析－－產(chǎn)品維度 主動流出 被動流出產(chǎn)品 1產(chǎn)品 2產(chǎn)品 3產(chǎn)品 4產(chǎn)品 5外部流入 內(nèi)部流入外部流出人數(shù)內(nèi)部流出年度 產(chǎn)品名稱 年初人數(shù)期間增加 期間減少年末人數(shù) 年平均人數(shù)受教育程度與人力資源成本分析 高中及以下 大專 本科 研究生 博士 高中及以下 大專 本科 研究生 博士 高中及以下 大專 本科 研究生 博士年度 1年度 2年度 3年度 4年度 5預(yù)測生產(chǎn)產(chǎn)量投入產(chǎn)出比年度 實際生產(chǎn)產(chǎn)值生產(chǎn)部人力資源成本總額 生產(chǎn)部人力資源平均成本銷售量與知識結(jié)構(gòu)分析 部門 編號 銷售量 銷售額 工資福利 業(yè)務(wù)提成 受教育程度 學(xué)歷專業(yè) 本產(chǎn)品市場經(jīng)歷年限 年齡 性別01020304050607080910生產(chǎn)部 1合計生產(chǎn)量與知識結(jié)構(gòu)分析 部門 編號 產(chǎn)值 核定產(chǎn)量 合格率 工資福利 受教育程度 學(xué)歷專業(yè) 本產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)歷年限 年齡 性別01020304050607080910生產(chǎn)部 1合計管理人員接續(xù)計劃數(shù)據(jù)表單 優(yōu) 3 優(yōu) 3 可以提升 3良 2 良 2 需要培訓(xùn) 2中 1 中 1 觀察考慮 101020304050607序號 姓名 所在部門 擬接崗位 潛力值 業(yè)績值 狀態(tài)值 接班速率建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的，程序科學(xué)的招聘制度，是優(yōu)化公司內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)，激勵員工同公司一道發(fā)展的又一基礎(chǔ) 人力資源規(guī)劃 招聘計劃 招聘實施 優(yōu)化員工結(jié)構(gòu) 共同 發(fā)展 ? 在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內(nèi)部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人員補充計劃，在中長期內(nèi)使崗位職位空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 ? 有了中長期的人員補充計劃，企業(yè)會根據(jù)內(nèi)部人員情況，結(jié)合空缺崗位特點，選擇內(nèi)部崗位調(diào)整或外部招聘，并制定人員招聘計劃 ? 有了招聘計劃之后，企業(yè)必須有一套規(guī)范的程序和科學(xué)的評價手段，這樣才能使崗位需求和人員素質(zhì)相匹配 ? 通過內(nèi)部崗位調(diào)整，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力