【正文】 第三部分 變化管理職能類別職能內容未來重要性 目前實際能力規(guī)劃 /組織決策責任 /創(chuàng)新影響關系 /團隊適應性自我意識 /自我開發(fā)企業(yè)人力資源職位結構分類工具 部門名稱 權威職位 高級職位 中級職位 一般經管 部門名稱 權威職位 高級職位 中級職位 一般生研010203040506070809101112131415161718序號經營 / 管理類 生產 / 研發(fā)類人力資源流動成本分析表 量值 量值1 總招聘人數 19 總調動人數2 廣告費 20 申請人費用3 查詢與代理費 21 搬家調遷費用4 內部分派獎金 22 管理人員工資福利5 申請人費用 23 就業(yè)辦公室管理費6 搬家調遷費用 24 總調動直接成本7 招聘管理人員工資與福利 25 人均調動直接成本 ( 2 4 / 1 9 )8 就業(yè)辦公室管理費 26 人均高層領導占用時間9 招聘人員費用 27 人均直接領導時間占用10 總招聘直接成本 28 人均培訓時間11 新職員人均直接成本 29 人均因不熟練造成的生產損失30 調動人員人均總間接成本12 新職員人均高層領導時間占用 31 調動人員人均總調動成本 013 新員工人均直接領導時間占用 32 內部調動總成本14 新員工人均定崗培訓費用 33 人員流動總成本 015 新員工人均因不熟練造成的生產損失 34 成本降低率16 新職員人均總間接成本 35 潛在節(jié)約額17 新職員人均總招聘成本 018 總招聘成本招聘直接成本 內部調動直接成本招聘間接成本企業(yè)人力資源年齡結構分析工具－－部門維度 青少年 青年 青壯年 中青年 中年 壯年 老年18 ～ 25 26 ～ 35 36 ～ 40 41 ～ 45 46 ～ 50 51 ～ 60 61 ～ 70部門 1 0部門 2 0部門 3 0部門 4 0部門 5 00 0 0 0 0 0 0 公司人數總計0年份 部門 部門人數合計年度 1年齡維度數量總計年齡分布率企業(yè)人力資源年齡結構分析工具－－產品維度 青少年 青年 青壯年 中青年 中年 壯年 老年18 ～ 25 26 ～ 35 36 ～ 40 41 ～ 45 46 ～ 50 51 ～ 60 61 ～ 70部門 1 0部門 2 0部門 3 0部門 4 0部門 5 00 0 0 0 0 0 0 公司人數總計0部門 1 0部門 2 0部門 3 0部門 4 0部門 5 00 0 0 0 0 0 0 公司人數總計0年齡維度數量總計年齡分布率產品 1年齡維度數量總計年齡分布率產品 2年份 部門 部門人數合計企業(yè)人力資源年齡結構分析工具－－職位維度 青少年 青年 青壯年 中青年 中年 壯年 老年18 ～ 25 26 ～ 35 36 ～ 40 41 ～ 45 46 ～ 50 51 ～ 60 61 ～ 70經管－權威經管－高級經管－中級經管－一般經管合計分布率生研－權威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率0 0 0 0 0 0 0 公司人數總計0年度 1年齡維度數量總計年齡分布率年份 職位 部門人數合計企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－部門維度 大學以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50部門 1部門 2部門 3部門 4部門 50 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0年度 1專業(yè)能力數量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 本行業(yè)工作經歷企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－職位維度 大學以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50經管－權威經管－高級經管－中級經管－一般經管合計分布率生研－權威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0年度 1專業(yè)能力數量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 專業(yè)工作年限企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－產品維度 大學以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50部門 1部門 2部門 3部門 4部門 50 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0產品 1專業(yè)能力數量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 本行業(yè)工作經歷企業(yè)人力資源數量分析－－職位維度 主動流出 被動流出經管－權威經管－高級經管－中級經管－一般經管合計分布率生研－權威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率外部流出人數內部流出年度 1年度 部門名稱 年初人數期間增加 期間減少年末人數 年平均人數外部流入 內部流入企業(yè)人力資源數量分析－－部門維度 主動流出 被動流出部門 1部門 2部門 3部門 4部門 5外部流出人數年度 1內部流入 內部流出年度 部門名稱 年初人數期間增加 期間減少年末人數 年平均人數外部流入企業(yè)人力資源數量分析－－產品維度 主動流出 被動流出產品 1產品 2產品 3產品 4產品 5外部流入 內部流入外部流出人數內部流出年度 產品名稱 年初人數期間增加 期間減少年末人數 年平均人數受教育程度與人力資源成本分析 高中及以下 大專 本科 研究生 博士 高中及以下 大專 本科 研究生 博士 高中及以下 大專 本科 研究生 博士年度 1年度 2年度 3年度 4年度 5預測生產產量投入產出比年度 實際生產產值生產部人力資源成本總額 生產部人力資源平均成本銷售量與知識結構分析 部門 編號 銷售量 銷售額 工資福利 業(yè)務提成 受教育程度 學歷專業(yè) 本產品市場經歷年限 年齡 性別01020304050607080910生產部 1合計生產量與知識結構分析 部門 編號 產值 核定產量 合格率 工資福利 受教育程度 學歷專業(yè) 本產品生產經歷年限 年齡 性別01020304050607080910生產部 1合計管理人員接續(xù)計劃數據表單 優(yōu) 3 優(yōu) 3 可以提升 3良 2 良 2 需要培訓 2中 1 中 1 觀察考慮 101020304050607序號 姓名 所在部門 擬接崗位 潛力值 業(yè)績值 狀態(tài)值 接班速率建立在人力資源規(guī)劃基礎上的，程序科學的招聘制度，是優(yōu)化公司內部員工結構，激勵員工同公司一道發(fā)展的又一基礎 人力資源規(guī)劃 招聘計劃 招聘實施 優(yōu)化員工結構 共同 發(fā)展 ? 在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數量、結構的基礎上，制定人員補充計劃，在中長期內使崗位職位空缺能從質量上和數量上得到合理的補充 ? 有了中長期的人員補充計劃，企業(yè)會根據內部人員情況，結合空缺崗位特點，選擇內部崗位調整或外部招聘，并制定人員招聘計劃 ? 有了招聘計劃之后，企業(yè)必須有一套規(guī)范的程序和科學的評價手段，這樣才能使崗位需求和人員素質相匹配 ? 通過內部崗位調整，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結構；同時，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲備 ? 由于招聘使員工的實際能力和崗位需求得到了有效的結合，這會激勵員工同公司一道發(fā)展 完善的人員測評體系是招聘的核心工具 （ 一 ） 測評體系的建立 1. 測評指標：包括身體素質 、 能力素質 、 道德素質 2. 測評內容 3. 測評方式：筆試 、 面試 、 情境測試 （ 二 ） 面試流程與技巧 （ 三 ） 筆試流程與內容確定 （ 四 ） 情境測試流程與內容確定 測評結果與崗位的匹配是保證聘用人員與公司需求相吻合的重要技術 個體特性分析 人 — 組織適合度分析 人 — 職適合度分析 整合評估結果 結合企業(yè)環(huán)境特