【正文】 年度 部門受教育程度 本行業(yè)工作經歷企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－職位維度 大學以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50經管－權威經管－高級經管－中級經管－一般經管合計分布率生研－權威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0年度 1專業(yè)能力數量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 專業(yè)工作年限企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－產品維度 大學以下 大專 本科 研究生 博士 0 ～ 5 6 ～ 10 11 ～ 15 16 ～ 20 21 ～ 30 31 ～ 40 40 ～ 50部門 1部門 2部門 3部門 4部門 50 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0產品 1專業(yè)能力數量總計專業(yè)能力分布率年度 部門受教育程度 本行業(yè)工作經歷企業(yè)人力資源數量分析－－職位維度 主動流出 被動流出經管－權威經管－高級經管－中級經管－一般經管合計分布率生研－權威生研－高級生研－中級生研－一般生研合計分布率外部流出人數內部流出年度 1年度 部門名稱 年初人數期間增加 期間減少年末人數 年平均人數外部流入 內部流入企業(yè)人力資源數量分析－－部門維度 主動流出 被動流出部門 1部門 2部門 3部門 4部門 5外部流出人數年度 1內部流入 內部流出年度 部門名稱 年初人數期間增加 期間減少年末人數 年平均人數外部流入企業(yè)人力資源數量分析－－產品維度 主動流出 被動流出產品 1產品 2產品 3產品 4產品 5外部流入 內部流入外部流出人數內部流出年度 產品名稱 年初人數期間增加 期間減少年末人數 年平均人數受教育程度與人力資源成本分析 高中及以下 大專 本科 研究生 博士 高中及以下 大專 本科 研究生 博士 高中及以下 大專 本科 研究生 博士年度 1年度 2年度 3年度 4年度 5預測生產產量投入產出比年度 實際生產產值生產部人力資源成本總額 生產部人力資源平均成本銷售量與知識結構分析 部門 編號 銷售量 銷售額 工資福利 業(yè)務提成 受教育程度 學歷專業(yè) 本產品市場經歷年限 年齡 性別01020304050607080910生產部 1合計生產量與知識結構分析 部門 編號 產值 核定產量 合格率 工資福利 受教育程度 學歷專業(yè) 本產品生產經歷年限 年齡 性別01020304050607080910生產部 1合計管理人員接續(xù)計劃數據表單 優(yōu) 3 優(yōu) 3 可以提升 3良 2 良 2 需要培訓 2中 1 中 1 觀察考慮 101020304050607序號 姓名 所在部門 擬接崗位 潛力值 業(yè)績值 狀態(tài)值 接班速率建立在人力資源規(guī)劃基礎上的，程序科學的招聘制度，是優(yōu)化公司內部員工結構，激勵員工同公司一道發(fā)展的又一基礎 人力資源規(guī)劃 招聘計劃 招聘實施 優(yōu)化員工結構 共同 發(fā)展 ? 在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數量、結構的基礎上，制定人員補充計劃，在中長期內使崗位職位空缺能從質量上和數量上得到合理的補充 ? 有了中長期的人員補充計劃，企業(yè)會根據內部人員情況，結合空缺崗位特點，選擇內部崗位調整或外部招聘，并制定人員招聘計劃 ? 有了招聘計劃之后，企業(yè)必須有一套規(guī)范的程序和科學的評價手段，這樣才能使崗位需求和人員素質相匹配 ? 通過內部崗位調整，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結構；同時，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲備 ? 由于招聘使員工的實際能力和崗位需求得到了有效的結合，這會激勵員工同公司一道發(fā)展 完善的人員測評體系是招聘的核心工具 （ 一 ） 測評體系的建立 1. 測評指標：包括身體素質 、 能力素質 、 道德素質 2. 測評內容 3. 測評方式：筆試 、 面試 、 情境測試 （ 二 ） 面試流程與技巧 （ 三 ） 筆試流程與內容確定 （ 四 ） 情境測試流程與內容確定 測評結果與崗位的匹配是保證聘用人員與公司需求相吻合的重要技術 個體特性分析 人 — 組織適合度分析 人 — 職適合度分析 整合評估結果 結合企業(yè)環(huán)境特性 結合崗位勝任力要求 三 級 分 析 體 系 人力資源規(guī)劃 /編制操作實務案例 ? 在企業(yè)管理實踐中往往對人員規(guī)劃 /編制工作感覺到有心無力。在企業(yè)管理咨詢實踐中，也經常遭遇這樣的瓶頸。 2022年上半年，一家汽車模具企業(yè)尋求幫助：他們新建了工廠，按照流水和設備，工人的配備方案很快就定下來了，但是銷售人員應該怎么配置，總是找不到合理的辦法。 2022年下半年，上海某醫(yī)藥上市公司對于質量部應該配置多少人員非常頭疼：質量部非常委屈地認為自己人員不足，其他部門則誠懇的認為質量部人員已經超過實際需求很多了；2022年上半年，再次遭遇同樣的問題，一家物流公司期望能夠科學、合理的幫助他們進行人員編制設計，要求就是方法科學，能夠讓所有人都信服。到 2022年中，在本人帶隊的江蘇某建筑鋼結構企業(yè)人力資源規(guī)劃咨詢中，再次和人力資源規(guī)劃遭遇。 ? 科學、合理的人力資源規(guī)劃（編制）真的這么難嗎？難道是企業(yè)人力資源經理人不知道原理和方法？ ? 完全不是這樣！科學、合理的人力資源規(guī)劃（編制）原理和操作方法其實并不難，難的是缺乏操作所需要的數據。一旦支撐數據解決，請看案例中，這一切是多么簡單！ 步驟一：確定員工總數 ? 目的 ： 確定企業(yè)所需員工總數 ? ? 過 程： ? 1）確定未來數年（ 2022‐ 2022）的戰(zhàn)略目標或者產能 /產值規(guī)劃。 ? 規(guī)劃產值根據公司戰(zhàn)略計劃確定。還可以采用人均營業(yè)利潤、人均產能等其他指標。假定中等方案分別是 ? 4億元， 6億元， 8億元（以產值指標計算，產能指標作為參考）； ? 2）根據公司歷史數據和行業(yè)統(tǒng)計數據，確定勞動生產率。 ? 勞動生產率根據同行業(yè)標桿和公司自身歷史水平確定。現(xiàn)選定“人均營業(yè)收入”為勞動生產率指標。在齊典咨詢 《 鋼結構企業(yè)人力資本研究報告 》 中查詢，查詢條件是“勞動生產率 — 人均營業(yè)收入 — 民營企業(yè) — 華東地區(qū) — 4/6/8億元”，在報告中查到“人均營業(yè)收入”中位值（ 50分位）為 4億時 50萬， 6億元和 8億元規(guī)模時為 60萬。 ? 根據歷史數據，公司的人均營業(yè)收入為 44萬左右。因此，公司規(guī)劃勞動生產率達到行業(yè)中等水平。在本規(guī)劃中，選擇 50分位為計算基準。（也可以借助分位值范圍選擇高或低于標準分位值。） ? 步驟二 橫向確定業(yè)務人員和管理人員總數 目的：確定企業(yè)所需管理和非管理員工總數 概念說明： 管理員工比 =管理員工總數 /員工總數 非管理員工比 =（員工總數 管理員工總數） /員工總數 管理人員總數 =員工總數 — 非管理人員總數 =員工總數 X（ 1— 非管理人員比） 非管理人員總數 =員工總數 X 非管理人員比 過程： 步驟三 確定細分類別和層級總數 目的：確定企業(yè)所需管理和非管理員工各細分類別人數和管理層員工總數 過程： 1）計算非管理員工細分類別人數 非管理類（大業(yè)務類）一般分為：市場銷售類；生產類（制作安裝）；工藝技術類；質量安全類；項目經理；設計類（視情況）。市場銷售比是指市場銷售人員占總員工人數比例；生產人員比是指生產人員占總員工人數比例；技術人員比是指技術人員占總員工人數例；質量安全人員比是指質量安全人員占總員工人數比例；項目經理比是指項目經理占總員工人數比例。 a) 計算市場銷售類人員數 通過查詢市場銷售比可以計算出市場銷售人員總數，市場銷售比可查詢齊典人力資本報告而得 , 查詢過程參考（一），此處略去： 步驟四 成果驗證和調整 ? 目的：通過對計算得出的兩組數據進行對比分析以判斷是否該人員配置可行 ? 過程： ? 1）對所有細分類別和層級人員進行加成 ? 將已求得的市場銷售人員總數、生產人員總數、技術人員總數、質量安全人員總數、項目經理總數、 ? 財務會計審計總數、人力資源管理總數、計算機網絡管理總數、高級管理人員總數加成，即可得到實際 ? 分配人員總數。 ? 如細分人員總數超過預計總人數，按照細分人員數量和加總總數定編制 /規(guī)劃；反之，如果細分類 ? 別人員數量加總后小于預計總數，則 1）可以按照細分人員數量和其加總定編 /規(guī)劃； 2）非配到辦公、 ? 后勤和生產輔助； 3）也可以將剩余名額分配到業(yè)務類，提高成本效益。 ? 附錄：計算總表