【正文】 a) 計(jì)算市場(chǎng)銷售類人員數(shù) 通過查詢市場(chǎng)銷售比可以計(jì)算出市場(chǎng)銷售人員總數(shù)，市場(chǎng)銷售比可查詢齊典人力資本報(bào)告而得 , 查詢過程參考（一），此處略去： 步驟四 成果驗(yàn)證和調(diào)整 ? 目的：通過對(duì)計(jì)算得出的兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析以判斷是否該人員配置可行 ? 過程： ? 1）對(duì)所有細(xì)分類別和層級(jí)人員進(jìn)行加成 ? 將已求得的市場(chǎng)銷售人員總數(shù)、生產(chǎn)人員總數(shù)、技術(shù)人員總數(shù)、質(zhì)量安全人員總數(shù)、項(xiàng)目經(jīng)理總數(shù)、 ? 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)審計(jì)總數(shù)、人力資源管理總數(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理總數(shù)、高級(jí)管理人員總數(shù)加成，即可得到實(shí)際 ? 分配人員總數(shù)。在本規(guī)劃中，選擇 50分位為計(jì)算基準(zhǔn)?，F(xiàn)選定“人均營(yíng)業(yè)收入”為勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)。 ? 規(guī)劃產(chǎn)值根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃確定。 2022年下半年，上海某醫(yī)藥上市公司對(duì)于質(zhì)量部應(yīng)該配置多少人員非常頭疼：質(zhì)量部非常委屈地認(rèn)為自己人員不足，其他部門則誠(chéng)懇的認(rèn)為質(zhì)量部人員已經(jīng)超過實(shí)際需求很多了；2022年上半年，再次遭遇同樣的問題，一家物流公司期望能夠科學(xué)、合理的幫助他們進(jìn)行人員編制設(shè)計(jì)，要求就是方法科學(xué)，能夠讓所有人都信服。1 、清楚地了解自己地長(zhǎng)處和不足；2 、采取行動(dòng)改進(jìn)技能和工作績(jī)效。1 、保護(hù)來自不同渠道的相關(guān)信息，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)關(guān)系和問題；2 、根據(jù)實(shí)際信息、邏輯推理以及多種選擇思考，作出合理而實(shí)際的決策；3 、承擔(dān)合理風(fēng)險(xiǎn)；1 、特殊情況下承擔(dān)決策和行動(dòng)的責(zé)任；2 、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)前進(jìn)；3 、積極推動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；溝通 1 、有效傾聽、表達(dá)、書面表達(dá)，與同事、高級(jí)管理人員、下屬及客戶互動(dòng)。 企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表－ 1 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 51 、幫助管理人員闡明經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的人力資源內(nèi)容和進(jìn)一步的經(jīng)營(yíng)需求2 、幫助管理人員預(yù)測(cè)人力資源需求（具備必要的技能的雇員）3 、幫助管理人員進(jìn)行組織重構(gòu)或工作設(shè)計(jì)。 ?慶祝成功 ―― 表彰人的成績(jī)、正確的行為、團(tuán)隊(duì)精神以及創(chuàng)新活動(dòng)。 ?組織氣氛：改善工作條件、提高工作績(jī)效和滿意度。 ?職業(yè)期望和計(jì)劃 能力開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā) 奉獻(xiàn) 、 上進(jìn)以及持續(xù)學(xué)習(xí)精神 績(jī)效管理 績(jī)效制度 /獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效定向 形成 “ 我們做事的方式 ” 要素 文化改變涉及的方面 ?團(tuán)隊(duì)建設(shè)：改進(jìn)群體成員在設(shè)定目標(biāo)、一起工作以及共同完成工作任務(wù)方面的互動(dòng)。 參與 ―― 讓職員參加戰(zhàn)略溝通 開展雙向交流； 改變戰(zhàn)略討論的工具 、 地點(diǎn) 、 形式； 職員直接參與確定使命和愿景的全過程 ， 領(lǐng)導(dǎo)只是 “ 發(fā)起人 ” 。 標(biāo)記 ―― 價(jià)值觀與信念 企業(yè)判斷事務(wù)的明確標(biāo)準(zhǔn) ， 為每個(gè)人努力的目標(biāo)而存在 。 ?風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 步驟 6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 ?計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 ?通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 ?人員需求中應(yīng)陳述需求的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 ?制定職位編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。 步驟 7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。 步驟 3：預(yù)測(cè)人員需求。 是公司價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。然而，要預(yù)測(cè)到某個(gè)具體醫(yī)院、學(xué)校或者超市的病人、學(xué)齡兒童、購(gòu)物者的數(shù)量就困難的多，因?yàn)檫@類消費(fèi)者屬 流動(dòng)型 的，一般具有相當(dāng)大的選擇性。 人力資源需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵影響因素 ?雇員需求的預(yù)測(cè)非常 依賴于對(duì)未來產(chǎn)品需要的性質(zhì)的假設(shè) ，這決定著所需要的員工的數(shù)量和類型。 需求預(yù)測(cè)方法四：主管判斷法 ?判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺對(duì)未來人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變，那么根據(jù)歷史比率所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太精確了。 ?趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定，只與時(shí)間相關(guān)，其他一些因素（例如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人員需求。 ?引起人力資源問題的外在變化中，最為明顯的就是社會(huì)及人口結(jié)構(gòu)變化，主要涉及 勞動(dòng)力方面的變化、工作態(tài)度與工作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化 。 篩選人力資源問題的原則 ?篩選標(biāo)準(zhǔn)： ?使注意力專注地集中于少數(shù)的 、 要緊的問題 。 ? 需要一種新的、整體化的人力資源信息 /薪酬系統(tǒng)； ? 需要重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)； ? 職員需要更早、更廣泛地了解公司定位。 在問題確定過程中，首先要挑選出那些不是問題的問題，以免使人力資源規(guī)劃導(dǎo)向性失誤，流于形式 1. 太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題： ? 更為有效的利用我們的人力資源； ? 一個(gè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向、高績(jī)效的組織； ? 管理一個(gè)更加多樣化的職員隊(duì)伍； ? 工作技能退化。 ?定義明確的問題并且清晰地提出需要有一個(gè) 過渡的差距 。 環(huán)境評(píng)價(jià)原則： 90％的數(shù)據(jù)可能最終沒有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過有用的 10%的數(shù)據(jù)。 人力資源問題確定的過程 ?環(huán)境評(píng)價(jià)：識(shí)別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化（比戰(zhàn)略制定中的環(huán)境分析略簡(jiǎn)單，主要針對(duì)人）； ?問題確定：界定有關(guān) 業(yè)務(wù)問題 ，作為要求采取行動(dòng)去解決的疑問和問題，并堵塞漏洞（要求各部門配合，多為會(huì)議或者訪談形式）； ?篩選問題：選出對(duì)企業(yè)最為重要的問題，獲得或者保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； ?說明問題：從戰(zhàn)略上說明這些問題（如何服務(wù)于戰(zhàn)略，并贏得高層的認(rèn)同）。 ?企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源 ?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定 ?人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃（由職能部門、整個(gè)公司或業(yè)務(wù)部門制定） ?人力資源管理： ?組織、能力、績(jī)效管理合在一起。 ?人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實(shí)施。 （ 橫向 、 縱向的溝通 ） ?步驟四：擬定人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案 。 ?步驟二：搜集 、 分析及預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求 。 三、降低用人成本：分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，找出影響人力資源運(yùn)用的瓶頸，以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。人力資源規(guī)劃與配套體系 人力資源管理體系的各個(gè)模塊形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標(biāo) 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引合適人才，建立科學(xué)的人員結(jié)構(gòu) 培訓(xùn)有針對(duì)性，各類人才職業(yè)發(fā)展通道順暢 業(yè)績(jī)考核制度完善，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，有效激勵(lì)員工 組織及崗位設(shè)計(jì)明晰，崗位職責(zé)清晰，崗位要求明確 招聘與配置 考核激勵(lì) 工作分析 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源規(guī)劃 基于發(fā)展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析與人力資源規(guī)劃方案 完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系最緊密的一環(huán) 競(jìng)爭(zhēng)力 競(jìng)爭(zhēng)力 人 力 資 源 規(guī) 劃 建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍 塑造員工隊(duì)伍必備的技能 確立激勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制 培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才 戰(zhàn)略性的核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施 ?人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力： 人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 即事先決定： ?要完成什么 ?（企業(yè)戰(zhàn)略） ?要如何完成，怎么做 ?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù) /策略） ?需要多少、怎么樣的人力 ?（人力資源規(guī)劃 /戰(zhàn)略） ?于何時(shí)、何處完成 ? （人力資源配套體系） 人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源 數(shù)量 與 素質(zhì) 的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。 四、滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 ： 結(jié)合組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。 其中難點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的人力需求 ， 其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求 。 完整的行動(dòng)方案應(yīng)包括：招聘計(jì)劃 、 培訓(xùn)計(jì)劃 、 人事考核 （ 升遷 ） 計(jì)劃 、 生涯發(fā)展計(jì)劃 、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 、 薪酬計(jì)劃等范圍 ， 以及幫助企業(yè)達(dá)成其人力資源目標(biāo)的各種可行方案 ， 比如：如何提升企業(yè)形象 ， 以吸引更多的應(yīng)征者；如何改善組織的社會(huì)形象；透過何種方式以縮減組織的規(guī)模 ， 如提早退休 、 離職金等 。 環(huán)境評(píng)價(jià) 制定規(guī)劃 規(guī)劃實(shí)施 ?整體過程： ?人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分。 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的雙向操作模式 項(xiàng)目 自上而下 自下而上 目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計(jì)具體行動(dòng) 方法 一般由公司層流向部門層 一般由部門向上提交 ， 由公司審議 時(shí)間范圍 長(zhǎng)期 短期 環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的