【正文】 在目前，對這類成本的核算一般也只進行定性評估。 ? 進行人力資源管理成本核算的目的不僅在于控制成本支出，更重要的是要提高管理效益，因此，在整個核算過程中，應高度重視由管理行為失誤或不當所造成的成本支出，并采取相應的措施盡可能減少這種支出。 ? 原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性，主要包括：人事變動記錄，如人員進出流動記錄；人力資源管理活動記錄，如人員招聘計劃、員工工作績效評價方案，人力資源培訓項目計劃；各部門、各層次管理人員對人力資源管理投入時間的記錄；人力資源管理費用支出憑證，如收據(jù)、發(fā)票等等。 3．作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標準成本不僅應力求客觀、合理，而且在具體實施人力資源管理活動、計劃和方案之前，應讓負責這些活動、計劃和方案的管理人員了解具體的標準成本，以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓成本會有部分交叉。例如，在錄用安置項目中，不僅包括為員工上崗所直接付出的經(jīng)費，而且還包括各種有關的行政費用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而付出的時間等。 人力資源管理成本的核算 二、確定具體項目的核算辦法 1．人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。 ? 標準成本則是指企業(yè)根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。例如，由于人力市場供需因素造成人力招聘困難，導致人員招募成本上升。 ? 間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，例如負責某項人才資源管理項目或計劃的管理人員的時間消耗，因生產(chǎn)或服務損失導致的加班工時及費用支出等等。對有些項目如培訓費用，按使用部門劃入該成本中心進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。 人力資源費用預算的編寫 編制人力資源管理部門的費用預算 ? 在進行這部分費用預算時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中都需要哪些資源、多少資源給予支持 (如：人力資源、財務資源、物質(zhì)資源 )。 (2)密切注意某項目與其他項目費用預算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預算失衡。 上一年度預算 上一年度費用決算 上一年度預算與決算比較，分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 本年度預算 本年度已發(fā)生費用結(jié)算 本年度預算與結(jié)算比較，分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 工資調(diào)整因素： 最低工資標準 工資指導線 物價指數(shù) 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 下一年度預算 人力資源費用預算的編寫 2．社會保險費與其他項目的預算 在工資項目預算的基礎上，對涉及員工權益的社會保險費與其他項目的預算就比較容易了。 問題：哪些因素是硬性因素，哪些是軟性因素？ 人力資源費用預算的編寫 (二 )編制費用預算的基本程序和要求 1．工資項目的預算 工資項目的預算，應當首先進行以下四個方面的分析檢查： ? (1)分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響； ? (2)分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度 ，二者之中取增長幅度高者作為調(diào)整工資的標準，以此保證公司合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平； ? (3)分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一； ? (4)更重要的是要掌握并理解企業(yè)高層領導對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標準調(diào)整幅度與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。 其中： ? ①從業(yè)人員勞動報酬總額：指企業(yè)支付給所有有酬從業(yè)人員的勞動報酬總額，包括在崗職工工資總額和其他從業(yè)人員（返聘人員、臨時工等）的勞動報酬。這部分人力資源管理費用與工資項目存在一定的比例依存關系，各個項目提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力的結(jié)構狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。 人力資源費用預算的編寫 ?企業(yè)人力資源管理費用的項目構成 ? 定義：人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期 (一般為一年 )內(nèi)，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。 ? 外聘人員的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。 ? 外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系 。 ?內(nèi)部選拔有利于保證選聘工作的正確性。 ⑤加強培訓，使員工掌握多種技能，增強他們競爭力。 人 力 資 源 供 求 關 系 三 情 況 人力資源供求平衡 人力資源供小于求 人力資源供大于求 ① 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。 ④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 類型 含義 適用范圍 集體預測法 其中一種德爾菲預測技術 （ 專家法 ） ：使用匿名問卷的方法可以避免專家面對面集體討論， 做出較準確的預測 預測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務量和員工間的關系的強度 回歸分析法 最簡單的是趨勢分析 ， 較復雜的是計量模型分析法 若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量的一個因素 ， 而取決于多個解釋變量 ， 則采用多元回歸分析法 勞動定額法 N=W/Q（ 1+R） ， N：人員需求量 W：計劃任務量 Q：定額標準 R：計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù) 預測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務量和員工間的關系的強度 轉(zhuǎn)換比率法 計劃期末需求量 =（ 目前業(yè)務量+計劃期業(yè)務增長率 ） /目前人均業(yè)務量 X（ 1+生產(chǎn)率的增長率 ） 預測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務量和員工間的關系的強度 計算機模擬法 最復雜 、 最精確的方法 預測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務量和員工間的關系的強度 人 力 資 源 供 求 關 系 三 情 況 人力資源供求平衡 人力資源供大于求 人力資源供小于求 企業(yè)人力資源供求完全平衡這 種情況極少見，甚至于不可能 ，即使是供求總量上達到平衡 ，也會在層次，結(jié)構上發(fā)生不 平衡，高職務需由低職務者培 訓晉升，對新上崗人員需進行 崗前培訓等。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人力的需求 ， 這是一種適合于短期需求的預測的方法 。 ⑷ 轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量 。 這實際上是只以時間因素作為解釋變量 ， 比較簡單 ， 但是沒有考慮其他重要因素的影響 。 總之 ， 這里的專家不是學者意義上的 ， 而是對所研究的問題的深入了解的人員 。 人力資源計劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預測 人力供給預測 人員凈需求量 目標及匹配政策 執(zhí)行計劃 影響需求因素 ? 市場需求 ? 技術與組織結(jié)構 ? 預期活動變化 ? 工作時間 ? 教育和培訓 ? 勞動力穩(wěn)定性 ? 晉升 ? 補充 ? 培訓開發(fā) ? 配備 ? 職業(yè)發(fā)展 勞動力過剩 ? 辭退 ? 不再續(xù)簽合同 ? 勞務輸出 ? 提前退休 ? 縮減工作時間 勞動力短缺 ? 加班 ? 補充 ? 培訓 ? 晉升 ? 工作再設計 ? 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素 ? 現(xiàn)有人力資源 ? 預期職位空缺 ? 勞動市場 ? 社會政策 人 力 資 源 規(guī) 劃 的 基 本 過 程 企業(yè)人員需求分析方法 集體預測方法（ Delphi） 回歸分析方法 勞動定額法 轉(zhuǎn)換比率法 計算機模擬法 企業(yè)人員需求分析的方法的種類 對需求的預測要受許多因素的影響 ， 包括 技術變化 消費者偏好變化和購買行為 經(jīng)濟形勢 企業(yè)的市場占有率 政府的產(chǎn)業(yè)政策 ⑴ 集體預測方法 集體預測方法也稱 德爾菲預測 技術 。 ? 這些人力資源專項規(guī)劃之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系，因此在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)。 ? 平衡方法：技術培訓計劃、人