【正文】 （4）確定評估方法。（2）確定工作分析效果評估的主體和客體。三、工作分析效果評估的基本程序識記：工作分析效果評估資料收集的主要方法：歷史資料研究法、觀察法、調查法和實驗法。（6）時效性和前瞻性原則。（4）可接受性原則。（2）可測性原則。（4）是否有充足的評估資源和真實地評估數(shù)據(jù)。（2）是否得到了組織高層及全體員工的理解和支持。（5）結果評估與過程評估相結合原則。（3）信息的客觀性。工作分析效果評估的標準：（1）目的明確性。（2）工作分析效益評估。（6）對工作分析結果的評估。（4）工作分析的過程評估。（2）工作分析目標評估。工作分析過程和結果都是評估的客體。在工作分析效果評估體系中，對評估主體的定位大體包括：任職者；上級、同級和下級；咨詢專家；高層管理人員；人力資源管理部門。領會：工作分析效果評估的主體：就是對工作分析進行評估的人或團體。內容效度是衡量某工作說明書所列舉的工作內容和任職資格要項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度；概念效度是用來測量工作說明書（特別是任職說明書）中的一些抽象概念的有效性程度。效度就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度。二、工作分析效果評估的基本內容識記：信度與效度的概念：信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性。（2）通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況。（6）工作分析效果評估對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用。（4）工作分析效果評估為科學的績效管理提供了幫助。（人力資源規(guī)劃）（2）工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準。工作分析效果評估是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效率、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。（6）無法完成的工作。（4）多人參與同一項工作。（2）工作量過大。（3）工作崗位的輪換是全局性的，往往牽一發(fā)而動全身，這增加了管理人員的工作量和工作難度。工作輪換的缺點有：（1）工作輪換后，往往由于對業(yè)務的不熟悉，而帶來不適應和工作效率下降。（4）增強了員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環(huán)境變化，也為員工在內部的提升打下基礎。（2）適時的工作輪換帶動了企業(yè)內部的人員流動，可以延長組織的壽命，激發(fā)組織的活力。缺點：工作任務的細分化不容易做得完美，從而會導致工作的不平衡，工作人員忙閑不均；由于工作環(huán)節(jié)增多，不同環(huán)節(jié)之間要求油更多的協(xié)作，物流、信息流都較復雜；工作的重復性容易導致工人對工作產(chǎn)生不滿和厭惡，從而帶來諸如效率低下，質量降低等不利的行為結果，甚至出現(xiàn)工人缺勤、離職率高的現(xiàn)象。（3）專業(yè)化對工人的技術要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作設計所規(guī)定的崗位要求。應用：工作專業(yè)化的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）工作專業(yè)化把專業(yè)和單一化緊密地結合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟效益。（3）編制工作設計文件階段。（1）分析階段。）（2）部門任務的確定階段（分析并改進業(yè)務流程、組織結構設計、部門工作任務的確定）（3）崗位工作任務的確定階段（設計部門內的崗位、界定崗位工作、形成設計文件）。（5）暢通反饋渠道。（3）建立員工客戶關系。工作豐富化的設計途徑：（1）組合工作任務。（4）工作豐富化。（2）工作輪換。工作團隊大體上有三種類型：問題解決型、多功能型、自我管理型。工作團隊的概念及類型：工作團隊是通過其成員的共同努力而產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，其團隊成員努力的結果使團隊的績效水平大于個體成員績效的總和。工作擴大化的實現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性；二是橫向工作擴大化，是指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。工作輪換的概念：工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。工作專業(yè)化的概念：工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。其設計的目的是：在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限。知覺運動型工作設計法：知覺運動型工作設計法則是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。生物型工作設計法：生物型工作設計法關注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。該方法主要強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的吧意義。三、工作設計的方法與程序識記：機械型工作設計法：機械型工作設計法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀早期的工作設計方法。（4）自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。（2）任務完整性，指在多大程度上把工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結果。（3）新的領導能力在于提高工人的滿意度。領會：人際關系理論的主要觀點：（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。社會技術理論：工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。工效學原理：工效學原理，又稱為人類工程學、工程心理學、生物工藝學等。二、工作設計的理論識記：科學管理原理：泰勒提出的科學管理，主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。工作設計的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關系。應用：工作設計的目的和意義：工作設計的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。那么要誰來做，做多少以及做的內容、方式等都要進行限定，這就是工作設計的內容。領會：工作設計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。（3）工作豐富化及其特征再設計時期。工作設計發(fā)展的四個階段：（1）工作專業(yè)化時期。（4）總結階段。（2）專家組培訓階段。四、崗位評價的實施流程。（6）時間成本與費用成本。（4）勞資關系。（2）企業(yè)崗位結構與崗位數(shù)量的多少。（4）排列剩余崗位。（2）排列標桿崗位。（4）匯總計算。（2）要素分等并賦予分值。領會：排序法的步驟：排序法通常包括下述四個步驟：崗位分析、選擇和確定標桿崗位、圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級。（2）平路型。職位形態(tài)構成：海氏三要素評價法的另一重要概念即“職務形態(tài)構成”，海氏三要素評價法認為任何崗位都具有一定的形態(tài)，這一形態(tài)是由知識技能和解決問題的能力兩個要素對于應負責任這一要素的影響力的對比與分配。要素計點法的概念：要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于事先還需要確定不同總點數(shù)的等級內別，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應的等級即可。三、崗位評價的方法識記：排序法的概念：排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標準（例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等）進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。（3）評價指標盡管可能相互關聯(lián)，但不應再其含義上有所覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算。領會：崗位評價指標確定的原則：（1）評價指標應該反映公司的價值觀。（3）崗位評價還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應的報酬相適應，使企業(yè)內部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明白自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更好的效率發(fā)展。崗位評價的作用：（1）崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的，定量的評價。第四，及時反饋糾偏性。第二，評價因素互斥性。（5）崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評價崗位價值的人力資源管理工具。（3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。領會：崗位評價的特點：（1）對崗不對人。第七章 崗位評價識記：狹義的崗位評價：狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設計評價指標、評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術的總稱，崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計、員工的招募與培訓等。（4）及時溝通。（2）定位清晰，高層認同。（9）職業(yè)生涯管理。（7）員工培訓。（5）績效考核。（3）定編定員。應用：工作說明書在人力資源管理中的作用：（1）人事制度的建立和健全。（4）有了工作說明書，就能按照崗位要求順利工作了。（2）工作說明書描述的是現(xiàn)在做的，不是應該做的。（6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內在聯(lián)系。（4）定位不明晰，高層不認同。（2）描述不規(guī)范，用語不準確。（6）動態(tài)統(tǒng)一。（4）具體實用。（2）邏輯合理。具體來說，工作說明書就是對工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（8）道德要求。（6）心理素質要求。（4）知識要求。（2）教育程度要求。（3）編寫工作規(guī)范。領會：工作規(guī)范編制的步驟：工作規(guī)范編寫的依據(jù)同樣式工作分析的成果，一般按照以下步驟進行：（1）獲取工作信息。包括職責的量化信息、工作負荷等。應用：工作描述的基本內容：一般來說，工作描述的內容通常分為兩部分，一部分為核心內容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，核心內容包括工作標識、工作概要、工作關系、工作職責、工作權限、績效標準以及工作環(huán)境。（3）關鍵要素挑選要準確。領會：工作描述編寫時要注意的幾個重要方面：（1）工作目標分析要到位。四、成果運用與反饋階段識記：工作分析的結果：工作分析的結果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和工作說明書。（3）工作環(huán)境分析（工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境分析、工作的社會環(huán)境分析）。應用：資料分析的主要內容：（1）崗位名稱分析。（2）針對的是工作而不是人。我國職業(yè)分類的四個層次：我國的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分為大類（8個）、中類（66個）、小類（413個）和細類（1838個）四個層次。（6）工作的背景條件。（4）與工作