【正文】 （4）確定評(píng)估方法。（2）確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體。三、工作分析效果評(píng)估的基本程序識(shí)記：工作分析效果評(píng)估資料收集的主要方法：歷史資料研究法、觀察法、調(diào)查法和實(shí)驗(yàn)法。（6）時(shí)效性和前瞻性原則。（4）可接受性原則。（2）可測(cè)性原則。（4）是否有充足的評(píng)估資源和真實(shí)地評(píng)估數(shù)據(jù)。（2）是否得到了組織高層及全體員工的理解和支持。（5）結(jié)果評(píng)估與過程評(píng)估相結(jié)合原則。（3）信息的客觀性。工作分析效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：（1）目的明確性。（2）工作分析效益評(píng)估。（6）對(duì)工作分析結(jié)果的評(píng)估。（4）工作分析的過程評(píng)估。（2）工作分析目標(biāo)評(píng)估。工作分析過程和結(jié)果都是評(píng)估的客體。在工作分析效果評(píng)估體系中，對(duì)評(píng)估主體的定位大體包括：任職者；上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)；咨詢專家；高層管理人員；人力資源管理部門。領(lǐng)會(huì)：工作分析效果評(píng)估的主體：就是對(duì)工作分析進(jìn)行評(píng)估的人或團(tuán)體。內(nèi)容效度是衡量某工作說明書所列舉的工作內(nèi)容和任職資格要項(xiàng)能夠真實(shí)全面地反映該工作崗位的程度；概念效度是用來測(cè)量工作說明書（特別是任職說明書）中的一些抽象概念的有效性程度。效度就是評(píng)估某工作分析系統(tǒng)能真實(shí)反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。二、工作分析效果評(píng)估的基本內(nèi)容識(shí)記：信度與效度的概念：信度是指使用相同研究技術(shù)充分測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性。（2）通過工作分析效果評(píng)估，可以促進(jìn)工作說明書的實(shí)施運(yùn)行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況。（6）工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用。（4）工作分析效果評(píng)估為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。（人力資源規(guī)劃）（2）工作分析效果評(píng)估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析效果評(píng)估是指企業(yè)對(duì)工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來的效率、成果的一種價(jià)值判斷，是對(duì)工作分析整體實(shí)施過程的效果進(jìn)行的綜合性評(píng)估。（6）無法完成的工作。（4）多人參與同一項(xiàng)工作。（2）工作量過大。（3）工作崗位的輪換是全局性的，往往牽一發(fā)而動(dòng)全身，這增加了管理人員的工作量和工作難度。工作輪換的缺點(diǎn)有：（1）工作輪換后，往往由于對(duì)業(yè)務(wù)的不熟悉，而帶來不適應(yīng)和工作效率下降。（4）增強(qiáng)了員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。（2）適時(shí)的工作輪換帶動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，可以延長(zhǎng)組織的壽命，激發(fā)組織的活力。缺點(diǎn)：工作任務(wù)的細(xì)分化不容易做得完美，從而會(huì)導(dǎo)致工作的不平衡，工作人員忙閑不均；由于工作環(huán)節(jié)增多，不同環(huán)節(jié)之間要求油更多的協(xié)作，物流、信息流都較復(fù)雜；工作的重復(fù)性容易導(dǎo)致工人對(duì)工作產(chǎn)生不滿和厭惡，從而帶來諸如效率低下，質(zhì)量降低等不利的行為結(jié)果，甚至出現(xiàn)工人缺勤、離職率高的現(xiàn)象。（3）專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枇畠r(jià)的勞動(dòng)力來完成工作設(shè)計(jì)所規(guī)定的崗位要求。應(yīng)用：工作專業(yè)化的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）工作專業(yè)化把專業(yè)和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益。（3）編制工作設(shè)計(jì)文件階段。（1）分析階段。）（2）部門任務(wù)的確定階段（分析并改進(jìn)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門工作任務(wù)的確定）（3）崗位工作任務(wù)的確定階段（設(shè)計(jì)部門內(nèi)的崗位、界定崗位工作、形成設(shè)計(jì)文件）。（5）暢通反饋渠道。（3）建立員工客戶關(guān)系。工作豐富化的設(shè)計(jì)途徑：（1）組合工作任務(wù)。（4）工作豐富化。（2）工作輪換。工作團(tuán)隊(duì)大體上有三種類型：?jiǎn)栴}解決型、多功能型、自我管理型。工作團(tuán)隊(duì)的概念及類型：工作團(tuán)隊(duì)是通過其成員的共同努力而產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴(kuò)大化，即擴(kuò)大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性；二是橫向工作擴(kuò)大化，是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴(kuò)展工作范圍和自主性。工作輪換的概念：工作輪換是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。工作專業(yè)化的概念：工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計(jì)方法，它是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。其設(shè)計(jì)的目的是：在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會(huì)超過人的心理能力和心理界限。知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法：知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法則是在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。生物型工作設(shè)計(jì)法：生物型工作設(shè)計(jì)法關(guān)注的是個(gè)體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。該方法主要強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，從而使得工作本身不再具有任何顯著的吧意義。三、工作設(shè)計(jì)的方法與程序識(shí)記：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀(jì)早期的工作設(shè)計(jì)方法。（4）自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。（2）任務(wù)完整性，指在多大程度上把工作需要作為一個(gè)整體來完成并能明確看到工作結(jié)果。（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。領(lǐng)會(huì)：人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)：（1）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。社會(huì)技術(shù)理論：工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮。工效學(xué)原理：工效學(xué)原理，又稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)等。二、工作設(shè)計(jì)的理論識(shí)記：科學(xué)管理原理：泰勒提出的科學(xué)管理，主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。工作設(shè)計(jì)的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)的目的和意義：工作設(shè)計(jì)的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。那么要誰來做，做多少以及做的內(nèi)容、方式等都要進(jìn)行限定，這就是工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)的影響因素：?jiǎn)T工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。（3）工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期。工作設(shè)計(jì)發(fā)展的四個(gè)階段：（1）工作專業(yè)化時(shí)期。（4）總結(jié)階段。（2）專家組培訓(xùn)階段。四、崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施流程。（6）時(shí)間成本與費(fèi)用成本。（4）勞資關(guān)系。（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。（4）排列剩余崗位。（2）排列標(biāo)桿崗位。（4）匯總計(jì)算。（2）要素分等并賦予分值。領(lǐng)會(huì)：排序法的步驟：排序法通常包括下述四個(gè)步驟：崗位分析、選擇和確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級(jí)。（2）平路型。職位形態(tài)構(gòu)成：海氏三要素評(píng)價(jià)法的另一重要概念即“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為任何崗位都具有一定的形態(tài)，這一形態(tài)是由知識(shí)技能和解決問題的能力兩個(gè)要素對(duì)于應(yīng)負(fù)責(zé)任這一要素的影響力的對(duì)比與分配。要素計(jì)點(diǎn)法的概念：要素計(jì)點(diǎn)法是定量化的評(píng)估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個(gè)要素的水平，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個(gè)崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，由于事先還需要確定不同總點(diǎn)數(shù)的等級(jí)內(nèi)別，因此最后只需將各個(gè)崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的等級(jí)即可。三、崗位評(píng)價(jià)的方法識(shí)記：排序法的概念：排序法是指由評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等）進(jìn)行整體比較，從而將崗位按照相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排列的一種方法。（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)再其含義上有所覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算。領(lǐng)會(huì)：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀。（3）崗位評(píng)價(jià)還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工能夠明白自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。崗位評(píng)價(jià)的作用：（1）崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的，定量的評(píng)價(jià)。第四，及時(shí)反饋糾偏性。第二，評(píng)價(jià)因素互斥性。（5）崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值的人力資源管理工具。（3）崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。領(lǐng)會(huì)：崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：（1）對(duì)崗不對(duì)人。第七章 崗位評(píng)價(jià)識(shí)記：狹義的崗位評(píng)價(jià)：狹義的崗位評(píng)價(jià)是指通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計(jì)、員工的招募與培訓(xùn)等。（4）及時(shí)溝通。（2）定位清晰，高層認(rèn)同。（9）職業(yè)生涯管理。（7）員工培訓(xùn)。（5）績(jī)效考核。（3）定編定員。應(yīng)用：工作說明書在人力資源管理中的作用：（1）人事制度的建立和健全。（4）有了工作說明書，就能按照崗位要求順利工作了。（2）工作說明書描述的是現(xiàn)在做的，不是應(yīng)該做的。（6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系。（4）定位不明晰，高層不認(rèn)同。（2）描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確。（6）動(dòng)態(tài)統(tǒng)一。（4）具體實(shí)用。（2）邏輯合理。具體來說，工作說明書就是對(duì)工作標(biāo)識(shí)、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行描述，以及規(guī)定該項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識(shí)、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（8）道德要求。（6）心理素質(zhì)要求。（4）知識(shí)要求。（2）教育程度要求。（3）編寫工作規(guī)范。領(lǐng)會(huì)：工作規(guī)范編制的步驟：工作規(guī)范編寫的依據(jù)同樣式工作分析的成果，一般按照以下步驟進(jìn)行：（1）獲取工作信息。包括職責(zé)的量化信息、工作負(fù)荷等。應(yīng)用：工作描述的基本內(nèi)容：一般來說，工作描述的內(nèi)容通常分為兩部分，一部分為核心內(nèi)容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，核心內(nèi)容包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作環(huán)境。（3）關(guān)鍵要素挑選要準(zhǔn)確。領(lǐng)會(huì)：工作描述編寫時(shí)要注意的幾個(gè)重要方面：（1）工作目標(biāo)分析要到位。四、成果運(yùn)用與反饋階段識(shí)記：工作分析的結(jié)果：工作分析的結(jié)果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和工作說明書。（3）工作環(huán)境分析（工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境分析、工作的社會(huì)環(huán)境分析）。應(yīng)用：資料分析的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱分析。（2）針對(duì)的是工作而不是人。我國(guó)職業(yè)分類的四個(gè)層次：我國(guó)的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分為大類（8個(gè)）、中類（66個(gè)）、小類（413個(gè)）和細(xì)類（1838個(gè)）四個(gè)層次。（6）工作的背景條件。（4）與工作