【正文】 物理環(huán)境、工作安全環(huán)境分析、工作的社會環(huán)境分析）。應(yīng)用：工作描述的基本內(nèi)容：一般來說，工作描述的內(nèi)容通常分為兩部分，一部分為核心內(nèi)容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，核心內(nèi)容包括工作標識、工作概要、工作關(guān)系、工作職責、工作權(quán)限、績效標準以及工作環(huán)境。（2）教育程度要求。具體來說，工作說明書就是對工作標識、工作職責、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（2）描述不規(guī)范，用語不準確。（4）有了工作說明書，就能按照崗位要求順利工作了。（7）員工培訓(xùn)。第七章 崗位評價識記：狹義的崗位評價：狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標、評價標準，應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱，崗位評價的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計、員工的招募與培訓(xùn)等。第二，評價因素互斥性。領(lǐng)會：崗位評價指標確定的原則：（1）評價指標應(yīng)該反映公司的價值觀。職位形態(tài)構(gòu)成：海氏三要素評價法的另一重要概念即“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，海氏三要素評價法認為任何崗位都具有一定的形態(tài)，這一形態(tài)是由知識技能和解決問題的能力兩個要素對于應(yīng)負責任這一要素的影響力的對比與分配。（4）匯總計算。（4）勞資關(guān)系。（4）總結(jié)階段。那么要誰來做，做多少以及做的內(nèi)容、方式等都要進行限定，這就是工作設(shè)計的內(nèi)容。工效學(xué)原理：工效學(xué)原理，又稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)等。（2）任務(wù)完整性，指在多大程度上把工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結(jié)果。生物型工作設(shè)計法：生物型工作設(shè)計法關(guān)注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。工作輪換的概念：工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。（2）工作輪換。（5）暢通反饋渠道。應(yīng)用：工作專業(yè)化的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）工作專業(yè)化把專業(yè)和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟效益。（4）增強了員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。（4）多人參與同一項工作。（4）工作分析效果評估為科學(xué)的績效管理提供了幫助。效度就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。工作分析過程和結(jié)果都是評估的客體。（2）工作分析效益評估。（2）是否得到了組織高層及全體員工的理解和支持。（6）時效性和前瞻性原則。（4）確定評估方法。（4）可接受性原則。（5）結(jié)果評估與過程評估相結(jié)合原則。（6）對工作分析結(jié)果的評估。在工作分析效果評估體系中，對評估主體的定位大體包括：任職者；上級、同級和下級；咨詢專家；高層管理人員；人力資源管理部門。二、工作分析效果評估的基本內(nèi)容識記：信度與效度的概念：信度是指使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性。（人力資源規(guī)劃）（2）工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準。（2）工作量過大。（2）適時的工作輪換帶動了企業(yè)內(nèi)部的人員流動，可以延長組織的壽命，激發(fā)組織的活力。（3）編制工作設(shè)計文件階段。（3）建立員工客戶關(guān)系。工作團隊大體上有三種類型：問題解決型、多功能型、自我管理型。工作專業(yè)化的概念：工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法，它是指對工作內(nèi)容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。該方法主要強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進行工作設(shè)計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的吧意義。（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。二、工作設(shè)計的理論識記：科學(xué)管理原理：泰勒提出的科學(xué)管理，主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。領(lǐng)會：工作設(shè)計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。（2）專家組培訓(xùn)階段。（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。（2）要素分等并賦予分值。要素計點法的概念：要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于事先還需要確定不同總點數(shù)的等級內(nèi)別，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。（3）崗位評價還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明白自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。（5）崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評價崗位價值的人力資源管理工具。（4）及時溝通。（5）績效考核。（2）工作說明書描述的是現(xiàn)在做的，不是應(yīng)該做的。（6）動態(tài)統(tǒng)一。（8）道德要求。（3）編寫工作規(guī)范。（3）關(guān)鍵要素挑選要準確。應(yīng)用：資料分析的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱分析。（4）與工作有關(guān)的有形和無形因素，包括完成工作所要涉及或要運用的知識。基于分析工作用途角度選擇工作分析方法需考慮的因素：（1）最終用途。（4）必備的心理素質(zhì)。（2）確定工作分析的內(nèi)容。（8）監(jiān)控原則。常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。（3）基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部工種之間的比例。定編定員的原則1）以工作為中心。（2）技術(shù)水平。定編定員的概念：所謂定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。崗位的特征與組成要素：崗位具有三個基本特征：第一，崗位是客觀而非主觀的；第二，崗位的設(shè)置時以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”；第三，為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。（2）組織具有目的性。根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔者層級的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。組織架構(gòu)的概念：組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。工作安全環(huán)境包括：工作的危險性：可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因：對身體的那些部分易造成危害以及危害程度；易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等。正式組織與非正式組織的概念：正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目的，正式組織起來的人群集合體。第四章 工作分析的前期準備工作一、環(huán)境分析識記：環(huán)境分析的概念：環(huán)境分析是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。（2）由于管理工作的復(fù)雜性，難以用MPDQ分析所有類型的管理工作。（5）與員工溝通整個項目。職能工作分析法的框架：（1）、完成什么與做什么。最早起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng)。管理職位問卷描述法：所謂管理職位問卷描述法（MPDQ）是一種以工作為中心的工作分析方法。缺點：（1）將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。B工作職責描述。）（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。）（6）控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。（2）在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具。E不適用于工作循環(huán)周期長，腦力勞動等工作。D合并工作信息。（5）觀察法應(yīng)用的要求：a注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。B員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想。E面談?wù)呷菀讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。B可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩。領(lǐng)會：（1）訪談法的應(yīng)用原則：a、與主管人員密切合作。b、問卷測試。六、對工作分析的認識誤區(qū)應(yīng)用：工作分析過程中容易陷入的主要誤區(qū)：過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念。（6）經(jīng)濟原則。四、工作分析的特征與原則領(lǐng)會：工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標準化。職等：職等是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職位：職位及崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。工作分析技術(shù)的信息化。工作條件的變化（1）、社會環(huán)境的變化：首先是價值觀的變化。實踐中，開展工作分析所遇到的挑戰(zhàn)主要源于以下幾個方面。（1）賓漢的人員配置和任職資格開發(fā)研究。自學(xué)考試06092工作分析復(fù)習(xí)資料（根據(jù)2012年最新考試大綱整理）第一章 工作分析的歷史與發(fā)展一、 西方國家工作分析的發(fā)展歷程（識記）工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中，當時被稱為崗位研究，后來又被應(yīng)用于政府文官管理中，被稱為職位分類。 兩次世界大戰(zhàn)期間工作分析的迅速發(fā)展第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間（19141945），為了加強軍隊的人員管理水平，提高測試選拔、培訓(xùn)分工的效果，工業(yè)心理學(xué)家紛紛開展了工作分析的研究活動。二、 工作分析面臨的主要挑戰(zhàn)（領(lǐng)會）工作分析作為一種人力資源管理活動，包括主體、客體和對象，其主體是工作分析者，客體是整個組織體系，對象是工作。工作面臨的困難：就一國范圍而言，工業(yè)結(jié)構(gòu)及工人素質(zhì)等因素影響到企業(yè)開展工作分析的難易程度。工作分析信息來源的擴大化。權(quán)限：權(quán)限是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。職級：職級是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。（3）工作分析有助于實行量化管理。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。工作分析的內(nèi)容：工作分析的內(nèi)容是指工作分析的各種指標，即與工作有關(guān)的各方面的信息。（5）參與原則。工作分析的實施步驟：工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。（3）利用問卷調(diào)查法收集信息應(yīng)注意的操作要點：a、問卷設(shè)計。（6）工作日志法的概念：工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的