【正文】 說明了各個(gè)崗位的特點(diǎn)和要求，以及企業(yè)中各個(gè)崗位的地位和作用，從而為組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)和組織再設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)；同時(shí)工作分析對各崗位的職責(zé)和崗位間的關(guān)系進(jìn)行了明確的規(guī)定，避免發(fā)生工作重疊、勞動(dòng)重復(fù)，避免部門與部門、員工與員工之間產(chǎn)生相互推諉扯皮等現(xiàn)象，從而提高個(gè)人和部門的工作效率。職級：職級是同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。)職業(yè)：職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。權(quán)限：權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。第二章 工作分析概述一、工作分析的概念工作分析的概念（識記）：工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。工作分析信息來源的擴(kuò)大化。其三，在工作中不同背景員工之間的溝通與交流顯得越來越重要。工作面臨的困難：就一國范圍而言，工業(yè)結(jié)構(gòu)及工人素質(zhì)等因素影響到企業(yè)開展工作分析的難易程度。開展工作分析，三類工作分析者各有優(yōu)劣勢：外部專家業(yè)務(wù)素質(zhì)高，能夠保證工作分析的客觀性，但成本太高；主管對工作熟悉，并能從整體上系統(tǒng)把握工作所需的技能和要求，但需要對其培訓(xùn)，費(fèi)事費(fèi)力；工作任職者對工作最熟悉，但也要對其培訓(xùn)，同時(shí)出于對個(gè)人利益的考慮，工作任職者有夸大本職工作責(zé)任的嫌疑。二、 工作分析面臨的主要挑戰(zhàn)（領(lǐng)會）工作分析作為一種人力資源管理活動(dòng)，包括主體、客體和對象，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對象是工作。（4）美國職位研究委員會（ORP）的《就業(yè)指導(dǎo)詞典》、《職業(yè)編碼表》、《職位名稱詞典》以及人事配置表的開發(fā)研究。 兩次世界大戰(zhàn)期間工作分析的迅速發(fā)展第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間（19141945），為了加強(qiáng)軍隊(duì)的人員管理水平，提高測試選拔、培訓(xùn)分工的效果，工業(yè)心理學(xué)家紛紛開展了工作分析的研究活動(dòng)。作為一項(xiàng)管理工具，它是美國科學(xué)管理之父——F?。自學(xué)考試06092工作分析復(fù)習(xí)資料（根據(jù)2012年最新考試大綱整理）第一章 工作分析的歷史與發(fā)展一、 西方國家工作分析的發(fā)展歷程（識記）工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中，當(dāng)時(shí)被稱為崗位研究，后來又被應(yīng)用于政府文官管理中，被稱為職位分類。 美國內(nèi)政改革委員會工作績效研究1919年巴魯斯受美國國家內(nèi)政改革委員會的委托，對104000名公職人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，以收集有關(guān)政府崗位任務(wù)的事實(shí)資料。（1）賓漢的人員配置和任職資格開發(fā)研究。二次大戰(zhàn)后工作分析的發(fā)展1950年，賽迪?范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論。實(shí)踐中，開展工作分析所遇到的挑戰(zhàn)主要源于以下幾個(gè)方面。因此，企業(yè)不得不在效率和成本之間進(jìn)行博弈：一方面，為了保證工作分析結(jié)果的信度和效度，盡可能地選擇較寬泛的人員組合；另一方面，過多的工作分析者造成了成本上升。工作條件的變化（1）、社會環(huán)境的變化：首先是價(jià)值觀的變化。（2）、技術(shù)的變化：隨著計(jì)算機(jī)功能日益強(qiáng)大，價(jià)格越來越便宜，計(jì)算機(jī)技術(shù)在工作中得到更加深入和廣泛的應(yīng)用。工作分析技術(shù)的信息化。工作分析的相關(guān)術(shù)語（識記）工作要素：工作要素是指工作活動(dòng)中不能夠在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。職位：職位及崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位分類：職位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制定成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職等：職等是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。最后，通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)組織在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷，及時(shí)消除或調(diào)整那些不利于改善工作設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境的因素，以達(dá)到加強(qiáng)溝通和整合資源的目的。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（2）工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。工作分析小組一般由企業(yè)人力資源管理部門和外聘專家組成。四、工作分析的特征與原則領(lǐng)會：工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的。（2）系統(tǒng)原則。（6）經(jīng)濟(jì)原則。第二，當(dāng)組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責(zé)和要求不清楚，組織中經(jīng)常出現(xiàn)職責(zé)不清、推諉扯皮等現(xiàn)象時(shí)，有必要重新進(jìn)行工作分析，并完善工作說明書。六、對工作分析的認(rèn)識誤區(qū)應(yīng)用：工作分析過程中容易陷入的主要誤區(qū)：過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念。只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。b、問卷測試。（4）資料分析法的概念：是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。領(lǐng)會：（1）訪談法的應(yīng)用原則：a、與主管人員密切合作。E在進(jìn)行群體訪談時(shí)必須有直接主管人員在場。B可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩。缺點(diǎn)：a一旦被訪談?wù)邔υL談?wù)叩膭?dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問題時(shí)就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。E面談?wù)呷菀讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。D它彌補(bǔ)了工作分析者水平不一的弱點(diǎn)。B員工缺乏表達(dá)能力的情況下，這種方法也不理想。B工作效率較高。（5）觀察法應(yīng)用的要求：a注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。E在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。D合并工作信息。缺點(diǎn)：a干擾工作正常行為或工作者的心智活動(dòng)。E不適用于工作循環(huán)周期長，腦力勞動(dòng)等工作。C在實(shí)際操作過程中，職位分析人員應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。（2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。（a幫助回答者根據(jù)問題的邏輯順序去思考和交談。）（6）控制個(gè)人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。D在整個(gè)訪談過程中要有禮貌和謙恭。）（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或新的信息。D確定填寫的時(shí)間跨度和每日時(shí)間間隔。B工作職責(zé)描述。F工作時(shí)間描述。缺點(diǎn)：（1）將注意力集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。（5）員工可能會夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。管理職位問卷描述法：所謂管理職位問卷描述法（MPDQ）是一種以工作為中心的工作分析方法。（2）管理績效因子（管理績效因子是指為了評價(jià)管理工作的績效而選取的工作要素，也就是說，從這些要素對管理工作的績效進(jìn)行評價(jià)有助于發(fā)展和提高管理業(yè)績。最早起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng)。（3）同時(shí)考慮員工和工作兩個(gè)變量因素，并將各種工作所需的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定提供了依據(jù)。職能工作分析法的框架：（1）、完成什么與做什么。應(yīng)用：職位分析問卷法的實(shí)施步驟：（1）明確工作分析的目的。（5）與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目。（2）經(jīng)過職位分析專家長期的廣泛深入的實(shí)證研究和修訂，MPDQ具有較高的區(qū)分度，并能將數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員可以使用的信息報(bào)告和表格。（2）由于管理工作的復(fù)雜性，難以用MPDQ分析所有類型的管理工作。（2）成本。第四章 工作分析的前期準(zhǔn)備工作一、環(huán)境分析識記：環(huán)境分析的概念：環(huán)境分析是指對每一個(gè)崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。技術(shù)環(huán)境的概念：技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制，科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。正式組織與非正式組織的概念：正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目的，正式組織起來的人群集合體。是指人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的。工作安全環(huán)境包括：工作的危險(xiǎn)性：可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因：對身體的那些部分易造成危害以及危害程度；易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等。而特定外部環(huán)境主要包括供應(yīng)商、顧客、競爭者和利益團(tuán)體等，對組織的影響是直接的和迅速的。組織架構(gòu)的概念：組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。從系統(tǒng)與全局的角度，依據(jù)價(jià)值鏈的觀點(diǎn)及過程結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程可以分為核心流程、支持流程、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)流程和管理流程。根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動(dòng)承擔(dān)者層級的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個(gè)人間流程、部門間流程和組織間流程。根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。（2）組織具有目的性。（2）收集信息。崗位的特征與組成要素：崗位具有三個(gè)基本特征：第一，崗位是客觀而非主觀的；第二，崗位的設(shè)置時(shí)以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”；第三，為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。崗位設(shè)置的概念：崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過程。定編定員的概念：所謂定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料。（2）技術(shù)水平。（6）競爭對手的做法。定編定員的原則1）以工作為中心。（5）合理性原則。（3）基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部工種之間的比例。應(yīng)用：崗位調(diào)查的原則與方法：原則（1）根據(jù)工作分析的目標(biāo)選擇崗位調(diào)查方法。常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。（4）有效管理幅度原則。（8）監(jiān)控原則。(3)工作崗位定編定員法。（2）確定工作分析的內(nèi)容。領(lǐng)會：工作描述的主要內(nèi)容：工作描述的目的是全面認(rèn)