【正文】 每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。（2）訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點a易于控制多方面的信息。D占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。缺點：a問卷設計質(zhì)量不高時，會嚴重影響分析的結果。B一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。C進行面談。D不能得到有關任職者資格要求的信息。應用：訪談的技巧：（1）事先清晰地說明訪談的目標和方法。D提供已經(jīng)完成的階段性總結，這樣的總結有利于保持談話主題，如果回答者離題了還能使其返回主題。G不要讓你自己受個人愛好和觀點的影響。（a提煉工作活動。（3）適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復雜的崗位分析。職位分析問卷是1972年美國普度大學教授麥考密克( Cormick)、詹納雷特()和米查姆（）等人用了10年時間開發(fā)出來的。）職能工作分析法：職能工作分析法（FJA），其主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。同時需要問卷的填寫人受過專業(yè)訓練的工作人員，由他們對任職者和直接主管進行工作內(nèi)容的訪談，然后再填寫PAQ問卷。（4）培訓PAQ分析人員。缺點：（1）MPDQ的各個分析維度是在對國外管理人員的實證研究基礎上形成的，缺乏根據(jù)中國管理人員自身特點的修正。（5）分析對象。所謂領導者風格，是指領導者的行為模式。其中工作的自然環(huán)境包括：環(huán)境的溫度、濕度、照明度、噪聲、振動、異味、粉塵、輻射等以及任職者與這些環(huán)境因素接觸的時間。組織的概念：組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構造實體的統(tǒng)一，是一個開放的，動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術系統(tǒng)。（3）按照跨越組織的范圍劃分。領會：組織的特征：（1）組織是人的集合體。業(yè)務流程優(yōu)化的內(nèi)容：業(yè)務流程的優(yōu)化可以包括三個方面的內(nèi)容，即原有業(yè)務流程本身的優(yōu)化，流程的延伸和流程實現(xiàn)方式的轉變。崗位具體分為以下幾類：決策崗位、管理崗位、專業(yè)崗位、執(zhí)行崗位、生產(chǎn)崗位。崗位設置的主要影響因素：（1）業(yè)務流程。（3）彈性崗位設置。（2）生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例。（4）多做方法結合。（7）客戶導向原則。第五章 工作分析的流程一、工作分析計劃的制定階段識記：工作分析計劃的制定階段的步驟：（1）明確工作分析的目的。（3）必備的能力分析。（2）方法選擇的成本。（3）在工作中所使用的機器、工具、設備以及輔助用品，如電話、計算機等。（3）分析要以當前的工作為依據(jù)。（2）工作職責界定要清晰。（2）綜合處理工作信息。（7）經(jīng)歷要求。（5）完整細致。工作說明書編制中存在的主要誤區(qū)：（1）工作說明書只是為崗位評估服務的。（4）人員招聘、配置。（3）格式統(tǒng)一，用語準確，內(nèi)容得當。（4）由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。（2）確定公平合理的薪資結構。分類法的概念：分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。要素計點法的步驟：要素計點法一般包含下述步驟：（1）選擇和定義關鍵要素。應用：影響崗位評價方法選擇的主要因素：（1）法律依據(jù)與社會背景。識記：崗位評價的四個階段：（1）準備階段。（4）運用社會技術系統(tǒng)方法時期。此外，工作設計也推進了員工對工作的積極態(tài)度；工作設計重新賦予工作以樂趣，通過重新設計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)；工作設計有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高；工作設計使職責分明，研究表明，職責分明的工作設計大大提高了員工的工作積極性，進而提高工作績效。（2）企業(yè)中存在著非正式組織。機械型工作設計法強調(diào)找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。當工作是圍繞小組而不是圍繞個人來進行設計時，結果就形成了工作團隊。（2）構建自然的工作單位。（2）設計階段。工作輪換的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）豐富了員工的工作內(nèi)容、減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高。四、工作設計中常見的幾種主要錯誤領會：工作設計中常見的幾種主要錯誤：（1）工作量不足。領會：工作分析效果評估的作業(yè)：（1）工作分析效果評估的基本作用。（3）通過工作分析效果評估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據(jù)。工作分析效果評估的主體是指對工作分析質(zhì)量做出評價的人。（5）工作分析收集信息的評估。（4）靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結合原則。（3）明確性原則。（3）選擇評估標準。（7）實事求是原則。（3）是否成立了工作分析小組并對其成員進行了培訓。（3）工作分析結果應用的評估。（1）工作分析的需求評估。效度測量的常用方法：效度的測量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標關聯(lián)度等。（5）工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。（5）幾乎包含一切的工作。（5）內(nèi)部崗位輪換，使得員工不斷有新的挑戰(zhàn)機會，從而降低離職的概率。（2）由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對工人的技術要求低，可以節(jié)省大量的培訓費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)的正常進行。工作設計的一般程序：（1）組織任務的確定階段（內(nèi)外環(huán)境分析、組織定位分析、組織任務分析。（3）工作擴大化。工作擴大化的概念及實現(xiàn)途徑：工作擴大化是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。其設計的目標識：以人體工作的方式為中心對物理工作環(huán)境進行結構性安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。（3）任務重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響。工效學是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機、環(huán)境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。工作設計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計三方面。第八章 工作設計一、工作設計概述識記：工作設計的概念：工作設計又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。（5）現(xiàn)有崗位評價資源的多少。因素分析法的步驟：（1）選擇標桿崗位，確定共同的報酬因素。通常職務形態(tài)構成可以分為以下三類：（1）上山型。（2）評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位。第三，統(tǒng)一性。廣義的崗位評價：廣義的崗位評價是指以狹義的崗位評價工作為核心，以組織設計、崗位等級體系設計、績效考核、薪酬體系設計、人員管理、崗位說明書的編寫、崗位手冊的編制為依托，全面分析各項要素和評價過程中收集到的信息，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價值，最終實現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權責明確的綜合目標任務的一項系統(tǒng)工程。（8）工作設計。（5）工作說明書的編寫應該有上一級主管填寫。（3）宣傳不到位，員工不理解。領會：編制工作說明書過程中要遵循的主要規(guī)范：（1）準確清晰。(3)資格證書要求。另一部分為可選擇內(nèi)容。（4）任職資格分析（必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備身體素質(zhì)分析）。（7）工作對人的要求。其次，在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責。（3）管理方式。工作分析的內(nèi)容：工作分析的內(nèi)容主要包括：工作標識、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關信息。（2）設備定編定員法。（3）崗位間關系協(xié)調(diào)原則。（6）男女員工的比例。（4）科學性原則。（5）成本壓力。（2）崗位調(diào)查是組織架構優(yōu)化的基礎。崗位調(diào)查的概念：崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種崗位有關的信息的過程。業(yè)務流程設計的程序：（1）明確目標。（5）按照業(yè)務流程實現(xiàn)的功能劃分。業(yè)務流程的類型劃分：（1）根據(jù)價值及過程結構劃分。一般外部環(huán)境包括人口統(tǒng)計、社會文化、法律、經(jīng)濟、科技、國際環(huán)境等，對組織的影響是間接的，長遠的。非正式組織是正式組織的對稱。社會文化環(huán)境的變化，直接或間接地引發(fā)組織結構、工作安排、制度的變化。（見書本93頁表316）領會：選擇工作分析方法時應考慮的主要因素：（1）工作分析的目的。管理職位描述問卷法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）MPDQ是用于評價管理工作的職位分析工具，適用于管理層的職位分析，有很強的針對性。（4）工作系統(tǒng)。（2）PAQ得出的每一種（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級還可以用來進行工作評估和人員甄選。管理工作因子通常被薪酬管理和招聘人員所使用。（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。E工作地點描述。C工作日志填寫輔導。C在所討論的問題上不要顯示任何偏好。（5）控制訪談、使訪談指向一定的目標。因此，在工作日志填寫表格設計階段要設計結構優(yōu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，減少后期分析的難度。B手段多樣，效率較高。D觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內(nèi)容，避免機械記錄。（4）資料分析法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：a成本較低。C員工比較容易接受。E收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。d設計一份具有指導性的問卷或提綱。e、問卷處理及運用。只重形式不重應用。五、工作分析的主要程序識記：工作分析的時機選擇：第一，當新組織建立或企業(yè)規(guī)模擴大而產(chǎn)生新工作時需要對工作進行分析和界定，以便確定各項工作內(nèi)容和條件。應用：工作分析的原則：（1）科學原則。工作分析小組的概念：工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。（3）確定員工錄用與上崗的最低條件。工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義（領會）（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠地依據(jù)。其次，工作分析詳細說明了各個崗位的特點和要求，以及企業(yè)中各個崗位的地位和作用，從而為組織結構改進和組織再設計奠定了基礎；同時工作分析對各崗位的職責和崗位間的關系進行了明確的規(guī)定，避免發(fā)生工作重疊、勞動重復，避免部門與部門、員工與員工之間產(chǎn)生相互推諉扯皮等現(xiàn)象，從而提高個人和部門的工作效率。)職業(yè)：職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。第二章 工作分析概述一、工作分析的概念工作分析的概念（識記）：工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工