【正文】 17 / 17。（6）加強職業(yè)生涯管理。（4）為科學的績效提供幫助。（2）為招聘和錄用提供明確的標準。（4）實現(xiàn)權責對等。（2）明確工作邊界。（5）工作結果的反饋。（3）工作關系。8．工作描述：對工作本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件9．簡述工作設計的內容：（1）工作內容。5．工作分析的流程可以概括為五個階段：6．工作日志法又稱：工作寫實法。3．編寫工作說明書的準則有：完備性、普遍性、實用性、預見性、邏輯性。例卷：1．最簡單易懂也最為省時的職位評估方法是：排列法。優(yōu)點：可以較準確地確定相對價值，適用于多類型職位。缺點：因素的選擇較困難，市場工資隨時在變化。因素比較法：量化，對職位要素進行評估，在職位與職位之間進行比較。優(yōu)點：簡單，操作容易。缺點：對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，無法準確確定相對價值。分類法：非量化，對職位整體進行評估，將職位與特定的級別標準進行比較。風險責任分為微小、少量、中級和大量4個等級，并有相應的金額范圍。行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔導作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、4個級別。分為有規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引和一般性無指引的9個量級。分解為：工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。海氏指導量表（三）：應負責任應負責任：是指工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。（1）環(huán)境因素，分為高度常規(guī)、常規(guī)性的、半常規(guī)化、標準化、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的8個等級。有關激勵、溝通、協(xié)調、培養(yǎng)等人際關系技巧，分為基本的、重要的和關鍵的3個等級。有關計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理決竅，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的、全面的5個等級。有關科學知識、專門技術和操作方法，分為基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的8個等級。九、領會：海氏評價法原理：“指導量表”意義解析：海氏指導量表（一）：知能水平知能，指達到標準的業(yè)績水平所需的各類知識，技能與經(jīng)驗的深度和廣度，知能由技術知識、管理范圍和人際關系技巧三個要素構成。注意：薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調整基準職位的工資水平。七、領會：因素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點：評價結果較為公正；耗費時間少；減少了工作。六、識記：因素比較法：又稱為要素比較法，是一種量化的職位評估方法，它實際上是對職位排列法的一種改進。五、領會：點數(shù)法的優(yōu)缺點優(yōu)點：對職位的評價更為精確，評估結果更容易被人們接受并可以微調；可以使用具有可比性的“點數(shù)”來對相對性差的職位或工作進行比較評價，適用面很廣；由于報酬要素被作為職位比較評價的基礎，而報酬要素又是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而定，因為用點數(shù)法進行職位評價能夠較好反映組織獨特的需要、文化和價值觀。（量化）要素計點，就是在職位分析的基礎上，選擇若干關鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按這個關鍵的薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。不足：對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；這種方法對職位的評價是比較粗糙的，只能歸在等級里，到底職位之間的價值量化關系是怎樣的卻不清楚。優(yōu)點：職位及基層級基于組織的戰(zhàn)略目標而設定，是較為抽象和概括的；分類法強調以組織目標為基礎，通過職位分類法，自上而下全面系統(tǒng)進行職位梳理。由于排列法沒有對職位進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，因此它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。不足：難于找到對工作內容相當熟悉的評定人員，而且評定人員的組成、自身條件、能力并不一致，勢必會影響評定結果的準備程度。缺點：主觀性太強，很難達到評價上的客觀性。非分析和非定量方法。第八章 職位評價方法一、識記：排列法：又稱排級法或排序法，它是逐步地比較兩個職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。（1）工作環(huán)境的舒適度，指工作者在工作過程中所處的作業(yè)場所、作業(yè)姿勢等方面的差異；（2）有害物質的危害程度，指工作者在作業(yè)過程中是否接觸有毒有害物質，以及對身體健康的危害程度。（1）產(chǎn)量責任，指職位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量指標所應負的責任大??；（2）質量責任，指職位生產(chǎn)活動對質量所應負的責任大??；（3）設備責任，指工作者所使用設備的價值大小及操作的復雜難易程度；（4）安全責任，指職位工作活動中發(fā)生事故的風險程度，以及事故的危害程度；（5）消耗責任，指工作者在工作過程中的物質消耗對產(chǎn)品成本的影響程度的差別；（6）管理責任，指職位在指導、協(xié)調、分配、考核等管理工作上所負責任的大小。（1）體力勞動強度，指工作過程中消耗體力的不同程度；（2）腦力勞動強度，指工作過程中所需消耗腦力的不同程度；（3）工時利用率，指職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于將勞動時間與工作日總時間之比；（4）工作班次安排，指職位班次不同而引起的對工作者身體和精神上的影響；（5）工作緊張程度：指職位工作者在工作中所需承擔的壓力大小，以及由此引起的生理器官或精神上的緊張和疲勞程度。（1）知識要求，指對工作者勝任本職位工作所需要的知識結構和學歷等要求；（2）技術要求，指對工作者勝任本職工作應具備的經(jīng)驗和技術水平的要求；（3）職位操作的復雜性，指作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短；（4）職位所需判斷和執(zhí)行能力，指職位任職者對判斷和處理某些特殊情況所需具備能力水平。很多企業(yè)：技能（個人條件、輸入端）、體力（工作類別、業(yè)務處理過程）、責任（輸出端）、工作條件（工作環(huán)境/工作條件）。美國NEMA將工作要素分為：技能、努力程度、責任大小和工作條件。六、應用：職位評價的常用指標總結階段：對職位評價得分進行排序和整理，得出各個職位的相對價值得分，以便進行綜合分析。（1）針對職位評價本身進行培訓；（2）標桿職位打分。五、應用：職位評價的步驟：準備階段：（1）清崗；（2）完成工作說明書；（3）確定職位評價方法；（4）確定評價因素；（5）確定專家組；（6）確定標桿崗位。管理三角形：（1）決策層；（2）管理層；（3）執(zhí)行層；（4）操作層。標準化原則：表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、評價標準和評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。特征：整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性。四、領會：職位評價的原則：系統(tǒng)原則。合理進行人員調整。將合適的員工放到合適的職位。確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。三、領會：職位評價的作用：確認職位等級的等級。職位評價的過程和結果是建立在一定的技術和科學的方法基礎之上。職位評價以企業(yè)內部的工作職位為評價對象。第七章 職位評價概述一、識記：職位評價：又稱崗位評價或崗位評價，是指在工作分析或職位分析的基礎上，采取科學的方法，對企業(yè)內部各職位的責任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。員工工作向上攀升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也自動建立起一個企業(yè)內部的競爭機制。優(yōu)越性：在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應力、應變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力。（3）在薪酬分配制度上，堅持同層次同待遇的原則。管理工作由兩部分組成：（1）傳統(tǒng)工作設計中的以部門為管理對象的管理工作，亦稱行政管理工作，其工作是有限的，主要分為正（副）部門經(jīng)理、正（副）總經(jīng)理等；（2）在傳統(tǒng)工作設計中的管理工作的基礎上增加的，主要是以“項目”、以“業(yè)務”為管理對象的管理工作，這種新增管理崗位，在理論上是無限的，只要符合考核要求即可定崗定編。十三、領會：柔性工作設計及其優(yōu)越性：柔性工作設計呈X型，是以傳統(tǒng)工作設計為基礎的，是對傳統(tǒng)工作設計的揚棄，特征：所有工作由管理工作和員工工作組成。缺陷：管理工作的變化呈剛性，管理工作變化空間太小，其變化要么垂直向上，要么垂直向下，管理工作往往表現(xiàn)為停滯不前，缺乏活力。在家辦公：員工在家工作，適應工作地方遠，或企業(yè)通信技術發(fā)達。工作分擔：指兩人或兩人以上共同承擔一項工作。主要是改變員工完成工作任務的方式，核心是體現(xiàn)激勵因素的作用。特點：橫向擴大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內容多樣化，降低單調感，提升責任感和滿意度。工作輪換：指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項任務轉移到執(zhí)行另一項任務，進而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。在網(wǎng)絡化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式最終向團隊生產(chǎn)過渡。工作再設計更合乎倫理化、人性的人本管理理論。十、領會：工作再設計的意義：企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場主，進而過渡到大工業(yè)生活，并由此導致了流水線作業(yè)。九、識記：工作再設計：指重新設計員工的工作職責、內容、方式等，以提高員工的工作績效。生物型：優(yōu)點：更少體力付出、更低身體疲勞、更少健康抱怨、低醫(yī)療事故、低缺勤率、高工作滿意度；缺點：高財務成本、低要求。八、領會：工作設計方法的比較：激勵型：優(yōu)點：高工作滿意度、高激勵性、高工作參與度、高工作績效、低出勤率；缺點：更多培訓時間、更低利用率、高錯誤率、精神壓力較大。優(yōu)點：降低差錯率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。注重：人類的心理能力和心理局限。知覺型工作設計法：理論來源于社會學、心理學等學科。優(yōu)點：有助于人的積極性的充分發(fā)展。目標：以個休工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進