【正文】 工作外在特征方面最有深度的信息，在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分析的實(shí)際需要，有選擇的收集各種不同信息?？刂埔c(diǎn)：發(fā)現(xiàn)并標(biāo)出有效信息點(diǎn)；關(guān)注缺漏挖掘隱含信息；列舉關(guān)鍵信息；恰當(dāng)使用所獲信息。適用：工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)太大起伏的工作。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素——工作任務(wù)——所需活動(dòng)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)任職條件等，關(guān)注點(diǎn)：準(zhǔn)確詳盡描述履行工作任務(wù)的前期投入、中期過(guò)程與后期產(chǎn)出。包括：A、必備知識(shí)分析；B、必備經(jīng)驗(yàn)分析；C、必備能力分析；D、必備心理素質(zhì)分析；E、必備身體素質(zhì)分析。五、應(yīng)用：收集工作的相關(guān)信息工作分析所要收集的信息內(nèi)容。三、應(yīng)用：成立工作分析小組（準(zhǔn)備階段）選擇工作分析小組成員：（1）企業(yè)高層管理者；（2）人力資源部專員；（3）收集工作分析信息的人員：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級(jí)主管三種類型。閔斯特伯格于1913年在美國(guó)出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志了工作心理學(xué)的誕生。明確工作邊界。包括：必要的專業(yè)知識(shí)、技能、能力、必備的證書(shū)、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)及心理要求等內(nèi)容。三、工作分析的基本要素:主體：工作分析者。二、領(lǐng)會(huì)：工作分析的含義工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項(xiàng)工作特征的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。工作描述：反映某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)以及責(zé)任，也可稱為T(mén)RDs。工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。這種思想為后來(lái)的工作分析奠定了基礎(chǔ)。六、領(lǐng)會(huì)：工作分析的發(fā)展趨勢(shì)從靜態(tài)的工作分析到動(dòng)態(tài)的工作分析；從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析；從以工作描述為重點(diǎn)的分析到以工作規(guī)范為重點(diǎn)的分析；從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行分析。我國(guó)職業(yè)分類：大類（8個(gè)）、中類（66個(gè)）、小類（413個(gè)）、細(xì)類（1838個(gè)）4個(gè)層次。（2）工作描述分析：目的是為了全面認(rèn)識(shí)工作。以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：從任職者行為角度描述工作，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時(shí)所需要知識(shí)、技能、能力及其他行為特征。三、識(shí)記：職能工作分析法（FJA）：又稱功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。適用：收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。六、應(yīng)用：觀察法：是指工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具對(duì)員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境及人與工作的關(guān)系等信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。觀察的實(shí)施過(guò)程：進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)場(chǎng)記錄。記錄下工作中的相關(guān)信息。程序：訪談準(zhǔn)備階段：（1）制定訪談?dòng)?jì)劃；（2）培訓(xùn)訪談人員；（3）編制訪談提綱；訪談開(kāi)始階段：（1）營(yíng)造訪談氣氛；（2）介紹訪談程序；（3）強(qiáng)調(diào)訪談的有關(guān)要素；（4）做出訪談承諾；訪談主體階段：（1）尋找“切入點(diǎn)”；（2）獲取“主干”，即掌握工作任務(wù)；（3）探索“枝葉”；訪談結(jié)束階段：（1）訪談結(jié)束的標(biāo)志；（2）再次與訪談?wù)邷贤?；訪談?wù)黼A段。關(guān)鍵事件法：適用于操作性工作。三、識(shí)記：工作關(guān)系：指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門(mén)和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門(mén)和人員發(fā)生工作關(guān)系。七、領(lǐng)會(huì)：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：又稱“業(yè)績(jī)變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。包含對(duì)人體有毒有害的物質(zhì)或其他因素。工作技能：指對(duì)與工作相關(guān)的工具、技術(shù)與方法的運(yùn)用。自主開(kāi)發(fā)能力模型。（2）“軟指標(biāo)”：公司內(nèi)外相關(guān)人員和專家的意見(jiàn)和看法。五、識(shí)記：薪酬設(shè)計(jì)的原則和流程：原則：內(nèi)部一致性，指企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有可比性，即通過(guò)職位之間的橫向比較和縱向比較，使每個(gè)員工的薪酬與其職位本身的價(jià)值相一致。意義：使員工感受到了薪酬公平；使員工行為有的放矢；為薪酬體系的修訂提供了依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：較為準(zhǔn)確，成本較低，使用方便。（1）強(qiáng)調(diào)任職資格的能力特征分析（指知識(shí)、技能、認(rèn)知等顯性特征）；（2）需要對(duì)比培訓(xùn)的成本與收益。組織要給員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路。從工效學(xué)角度：工作設(shè)計(jì)必須要重視能力與知識(shí)原則、時(shí)間與功能原則、職責(zé)與權(quán)利原則、設(shè)備與地點(diǎn)原則。（2）工作流程：考慮在相互協(xié)作的工作團(tuán)體中，要考慮每個(gè)崗位負(fù)荷的均衡性問(wèn)題，確保工作的連續(xù)性。（2）社會(huì)期望：指人們希望通過(guò)工作滿足什么需求。泰勒工業(yè)工程方法主張的是工作專業(yè)化和簡(jiǎn)化的工作設(shè)計(jì)思想。六、識(shí)記：工作設(shè)計(jì)的程序：工作設(shè)計(jì)是構(gòu)造和設(shè)計(jì)一個(gè)或一組人為了達(dá)到特定目標(biāo)所要進(jìn)行的具體工作活動(dòng)的過(guò)程。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法：扎根于古典工業(yè)工程學(xué)之中，強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化及重復(fù)性的基本思路進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法：理論來(lái)源于社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科。生物型：優(yōu)點(diǎn)：更少體力付出、更低身體疲勞、更少健康抱怨、低醫(yī)療事故、低缺勤率、高工作滿意度；缺點(diǎn)：高財(cái)務(wù)成本、低要求。在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)渡。工作分擔(dān)：指兩人或兩人以上共同承擔(dān)一項(xiàng)工作。管理工作由兩部分組成：（1）傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中的以部門(mén)為管理對(duì)象的管理工作，亦稱行政管理工作，其工作是有限的，主要分為正（副）部門(mén)經(jīng)理、正（副）總經(jīng)理等；（2）在傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中的管理工作的基礎(chǔ)上增加的，主要是以“項(xiàng)目”、以“業(yè)務(wù)”為管理對(duì)象的管理工作，這種新增管理崗位，在理論上是無(wú)限的，只要符合考核要求即可定崗定編。第七章 職位評(píng)價(jià)概述一、識(shí)記：職位評(píng)價(jià)：又稱崗位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。（1）針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)；（2）標(biāo)桿職位打分。很多企業(yè)：技能（個(gè)人條件、輸入端）、體力（工作類別、業(yè)務(wù)處理過(guò)程）、責(zé)任（輸出端）、工作條件（工作環(huán)境/工作條件）。（1）工作環(huán)境的舒適度，指工作者在工作過(guò)程中所處的作業(yè)場(chǎng)所、作業(yè)姿勢(shì)等方面的差異；（2）有害物質(zhì)的危害程度，指工作者在作業(yè)過(guò)程中是否接觸有毒有害物質(zhì)，以及對(duì)身體健康的危害程度。不足：難于找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員，而且評(píng)定人員的組成、自身?xiàng)l件、能力并不一致，勢(shì)必會(huì)影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)備程度。（量化）要素計(jì)點(diǎn)，就是在職位分析的基礎(chǔ)上，選擇若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按這個(gè)關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。注意：薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的3個(gè)等級(jí)。分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引和一般性無(wú)指引的9個(gè)量級(jí)。缺點(diǎn)：對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：可以較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值，適用于多類型職位。8．工作描述：對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件9．簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容。（4）實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等。17 / 17。（2）為招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作關(guān)系。例卷：1．最簡(jiǎn)單易懂也最為省時(shí)的職位評(píng)估方法是：排列法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，操作容易。行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔導(dǎo)作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺?個(gè)級(jí)別。（1）環(huán)境因素，分為高度常規(guī)、常規(guī)性的、半常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的8個(gè)等級(jí)。九、領(lǐng)會(huì)：海氏評(píng)價(jià)法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析：海氏指導(dǎo)量表（一）：知能水平知能，指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)水平所需的各類知識(shí)，技能與經(jīng)驗(yàn)的深度和廣度，知能由技術(shù)知識(shí)、管理范圍和人際關(guān)系技巧三個(gè)要素構(gòu)成。五、領(lǐng)會(huì)：點(diǎn)數(shù)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)職位的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)估結(jié)果更容易被人們接受并可以微調(diào)；可以使用具有可比性的“點(diǎn)數(shù)”來(lái)對(duì)相對(duì)性差的職位或工作進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，適用面很廣；由于報(bào)酬要素被作為職位比較評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而報(bào)酬要素又是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而定，因?yàn)橛命c(diǎn)數(shù)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)能夠較好反映組織獨(dú)特的需要、文化和價(jià)值觀。由于排列法沒(méi)有對(duì)職位進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，因此它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。第八章 職位評(píng)價(jià)方法一、識(shí)記：排列法：又稱排級(jí)法或排序法，它是逐步地比較兩個(gè)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對(duì)規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。（1）知識(shí)要求，指對(duì)工作者勝任本職位工作所需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷等要求；（2）技術(shù)要求，指對(duì)工作者勝任本職工作應(yīng)具備的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平的要求；（3）職位操作的復(fù)雜性，指作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長(zhǎng)短；（4）職位所需判斷和執(zhí)行能力，指職位任職者對(duì)判斷和處理某些特殊情況所需具備能力水平?？偨Y(jié)階段：對(duì)職位評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。標(biāo)準(zhǔn)化原則：表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。將合適的員工放到合適的職位。職位評(píng)價(jià)以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評(píng)價(jià)對(duì)象。（3）在薪酬分配制度上，堅(jiān)持同層次同待遇的原則。在家辦公：?jiǎn)T工在家工作，適應(yīng)工作地方遠(yuǎn)，或企業(yè)通信技術(shù)發(fā)達(dá)。工作輪換：指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)，進(jìn)而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。九、識(shí)記：工作再設(shè)計(jì)：指重新設(shè)計(jì)員工的工作